개정 배경: EU 회원국으로서의 의무 준수

2023년 1월, 헝가리는 노동법(Act I of 2012 on the Labor Code)을 전면 개정했다. 이는 유럽연합(EU)의 법률 준수 및 조화 의무에 따른 것으로 대부분의 개정 내용은 아래 2가지 유럽연합 지침(Directive)에 따라 마련됐다.

- 「투명하고 예측 가능한 근로조건에 관한 지침」(Directive (EU) 2019/1152)(링크)

- 「부모와 보호자를 위한 일과 삶의 균형에 관한 지침」(Directive (EU) 2019/1158)(링크)

회원국 내에서 직접적인 법적 구속력을 갖는 유럽연합 규정(Regulation)과 달리 지침(Directive)은 관련 내용을 국내법으로 도입할 의무를 부여한다. 유럽연합의 회원국은 국내법을 입법할 때 지침의 목적과 방향에 따라야 한다. 헝가리 역시 이러한 의무를 준수하고자 2022년 11월 2일에 노동법 개정안 T/1845 법안을 의회에 제출했으며, 이는 표결을 거쳐 2023년 1월 1일부로 발효됐다. 다만 두 지침의 국내 도입 기한은 2022년 8월이었으며, 헝가리는 도입 기한을 다소 넘겨서 입법 의무를 이행했다.

유럽연합집행위원회에 따르면, '투명하고 예측 가능한 근로조건에 관한 지침 2019/1152'는 유럽연합의 근무자들에게 더 광범위하고 현대화된 권리를 제공한다. '부모와 보호자를 위한 일과 삶의 균형에 관한 지침 2019/1158'도 같은 날 의결됐는데, 이는 여성의 노동시장 참여를 증진하고, 가족 관련 휴가 및 유연근무 사용을 늘리는 것을 목표로 하고 있다. 두 지침은 모두 유럽연합 회원국이 근로자의 권리를 증진하는 방향으로 국내법을 개정하도록 의무를 부과하고 있다.

헝가리 노동법 주요 개정 내용

헝가리 국내법에서 위 두 지침의 내용이 어떻게 반영됐는지 구체적으로 살펴본다,

1) 고용주의 정보 제공 기한 단축 및 정보제공 범위 확대(제46조 및 제96조 1항, 제47조)

고용 관련 필수 조항 및 조건에 관한 정보제공 범위가 확대됐으며, 그 기한도 단축됐다. 기존에는 고용 시작일로부터 15일이었으나 이제는 고용 시작일로부터 7일 이내에 관련 정보를 제공해야 한다. 또한 하루에 30분 미만을 근무하는 직원을 제외한 모든 직원에게 이러한 정보를 서면으로 제공해야 한다.

새로 고용된 직원에게 알려야 하는 추가 정보의 목록은 아래와 같다.

- 고용 시작일 및 고용 기간

- 근무 장소

- 일 근무시간(근무 일정에 따른 근무 시작 및 종료시각, 초과근무 예상 시간 등 포함)

- 교육 및 훈련에 관한 고용주 정책 및 피고용인이 교육에 사용할 수 있는 시간

- 고용주가 고용 관련 세금을 납부하는 기관명

이는 2023년 1월 1일부터 시행되며, 그 이전에 고용관계가 성립된 경우 3월 31일까지 서면으로 요청하는 경우에만 추가 정보를 제공하면 된다. 정보제공 기한이 15일에서 7일로 단축됐다는 점에 유의해야 하며, 고용주가 서면 정보 의무를 제대로 이행하지 않는 경우 노동청은 검사 절차를 개시할 수 있다.

2) 권리 남용에 관한 입증책임 주체의 변경(제7조)

직원이 고용주가 권리를 남용해 본인을 해고했다고 주장하는 경우 과거에는 이를 주장하는 직원이 그러한 사실이 있었다는 것을 증명해야 했으며 고용주에게는 입증책임이 없었다. 그러나 2023년 1월부터는 이러한 주장이 제기된 경우, 고용주 역시 권리의 남용이 없었다는 것을 입증해야 한다. 즉 해고된 직원뿐만 아니라 고용주도 입증책임을 나눠서 지게 됐다.

여기에서 ‘권리 남용’은 주로 부당 해고를 말하며, 고용주가 표면적으로는 운영과 관련된 이유(조직개편 등)로 직원을 해고한다고 하지만, 실질적으로는 사적 분쟁, 육아휴직 사용 혹은 계약 변경 요구 등으로 인해 해고를 결정하는 것을 포함한다고 볼 수 있다.

과거에는 해고된 직원이 고용주가 불합리한 이유로 자신을 해고했다고 주장하는 경우에는 관련 사실관계 및 인과관계 입증을 해고된 직원이 해야 했다. 그러나 노동법 개정으로 해고된 직원뿐만 아니라 고용주도 입증책임을 나눠서 지게 되며 고용주 역시 그러한 주장에 대해 사실관계를 확인하고, 과거의 사건(계약 변경, 육아휴직 등)과 해고 사이에 인과관계가 없다는 것을 입증해야 한다.

3) 직원의 고용조건 수정 요청 가능(제61조 및 제62조)

개정된 노동법에 의거해 고용 첫 6개월을 제외하고 직원은 전일제 또는 파트타임, 재택근무 또는 무기한 고용으로 고용조건 수정을 요청할 수 있다. 고용주는 직원에게 어떠한 근무유형(전일제, 파트타임, 재택근무 등)이 가능한지 고지해야 하며, 직원은 이러한 정보를 바탕으로 고용조건 변경을 요청할 수 있다. 이 경우 근로자는 사유를 제시하며 서면으로 근로계약 변경을 요청할 수 있으며, 고용주는 15일 이내에 서면으로 응답해야 한다. 이러한 요청을 거부하는 경우, 고용주는 명확하고 사실이며 인과관계가 있는 이유를 제시해야 한다. 사유를 제시하지 않고 불법적으로 거절하거나 기한 내에 응답하지 않는 경우, 법원은 직원이 요청한 내용에 따라 고용 조건을 수정한다.

어린 자녀(8세 이하)가 있거나 친척 등을 돌봐야 하는 보호자(간병인)인 경우, 직원은 고용주에게 근무지 또는 근무 일정 변경을 요청하거나, 시간제 또는 재택근무를 요청할 수 있다. EU 지침은 ‘보호자(Carer)'를 심각한 의학적 사유로 인해 지원이 필요한 친척 또는 동거인에게 지원을 제공하는 사람이라고 정의했다. 고용 첫 6개월 동안은 요청할 수 없으며, 요청 시에는 서면으로 사유를 제시해야 한다. 고용주는 15일 이내에 적절한 이유를 포함해 서면으로 답변을 제공해야 한다. 직원이 고용주의 거부가 불법이라고 생각하거나, 기한 내에 답변을 제공하지 않는 경우 법원에 소를 제기할 수 있으며, 법원은 고용주를 대신해 근로조건의 변경을 승인할 수 있다.

4) 근로계약 종료 사유 제시 의무 강화(제64조 및 제65조)

고용주가 고용계약을 해지하는 경우에는 반드시 이유를 제시해야 한다. 이는 개정 전 법률에도 있는 기본 원칙이다. 다만 수습 기간 중 해고, 퇴직연금 수급자에 대한 해고 등 특별한 경우에는 해고 사유를 제시하지 않아도 된다. 그러나 이번 노동법 개정으로 고용주는 위와 같이 해고 사유 제시 의무가 없는 경우에도 해고된 직원의 요청에 의해 그 사유를 제시해야 하는 경우가 발생할 수 있다. 이러한 요청은 직원이 유연근무 혹은 육아휴직 등을 사용해 해고됐다고 주장하는 등의 특수한 상황에서만 가능하다. 직원은 해고 통보를 받은 날로부터 15일 이내에 서면으로 그 사유를 요청할 수 있으며 고용주는 그런 요청을 받은 날로부터 15일 이내에 서면으로 이유를 제공해야 한다.

5) 휴가 제도 신설: 부성휴가(paternity leave) 및 육아휴가(parental leave)(제118조, 제128조, 제146조 등)

노동법 개정으로 2가지 새로운 형태의 휴가 제도가 신설됐다. 이는 앞서 언급한 EU 지침 2019/1158에 따라 도입된 것으로 보인다. 우선 부성휴가(Paternity leave)가 신설됐다. 아이의 아버지는 아이의 출산 혹은 입양 후 두 번째 달 말일까지 10일의 휴가를 사용할 수 있다. 이는 직원의 요청에 따라 최대 2번에 나누어서 사용될 수 있으며, 첫 5일은 급여가 100% 지급되고, 나머지 5일 동안은 40%만 지급된다. 고용 계약이 해지된 경우 사용하지 않은 부성휴가에 대해 미사용 연차수당과 같은 추가 수당이 지급되지는 않는다. 다만 기존 고용주가 발급한 증명서를 근거로 새로운 직장에서 해당 휴가를 사용할 수 있다.

육아휴가는 자녀가 만 3세가 될 때까지 연간 최대 44일까지 사용할 수 있으며, 고용계약이 최소 1년 이상 유지된 경우에만 부여된다. 만약 직원의 자녀가 2022년 8월 2일부터 2023년 6월 30일 사이에 3세가 되는 경우 해당 직원은 2023년 6월 30일까지 육아휴직을 사용할 수 있다. 고용주는 직원이 요청한 일자에 대한 육아휴가를 반드시 승인해야 하며, 직원은 고용주에게 휴가를 실시하기 최소 15일 전에 통보해야 한다. 육아휴가 기간 동안에는 급여의 10%만이 지급되며, 별도의 양육수당을 받는 경우 줄어들 수 있다.

보호자(간병인)에 대한 근무 시간 혜택도 신규 도입됐다. 심각한 건강상의 이유로 간병을 필요로 하는 친척 혹은 동거인이 있는 경우, 그 보호자(간병인)은 연간 5일까지 의무 근무에서 면제될 수 있다.

6) 휴가제도 운용 관련 내용 변경(제123조)

휴가 제도 관련 일부 규칙도 변경됐다. 개정된 법률 조항에 따르면, 고용주는 운영에 직접적으로 영향을 끼치는 중요한 경제적 이익이나 이유가 있는 경우, 서면으로 이유를 제시하고 최대 60일 동안 부성휴가를 제외한 휴가 실시 연기 및 육아휴가 및 부성휴가를 제외하고 이미 시작된 휴가를 중단시키는 조치 등을 취할 수 있다.

현지 반응 및 시사점

헝가리 현지 언론은 대부분 새롭게 도입된 휴가 제도를 중심으로 보도했으며, 노동법 개정을 통해 피고용인의 권리가 강화됐다고 보고 있다. 이번 법 개정으로 인해 고용주는 직원을 해고하기 전 많은 사항을 검토하고 고려해야 한다. 더불어 부성휴가 및 육아휴가 관련 제도도 정비해야 한다. 다만 노동계는 우려의 목소리를 냈다. 헝가리 노동조합연맹은 이번 개정을 통해 고용주가 직원의 휴가 실시를 연기하거나 중단할 수 있는 가능성이 생겼고, 이로 인해 자유롭게 휴가를 사용할 권리가 침해될 수 있다고 보았다.

헝가리는 유럽연합 회원국으로서 노동자의 권리를 강화하는 흐름에 따라 그 제도를 정비해나가고 있다. 이번 노동법 개정으로 헝가리 회사들은 사내 휴가 운영 제도 등을 점검하고, 현행법과 일치하도록 정비해야 한다. 노동법 개정과 더불어 최저임금도 올해부터 232,000포린트(약 664달러)로 인상됐는데, 이는 지난해 대비 16% 증가한 것이다. 헝가리 진출 기업 및 현지 취업자들은 이러한 제도적 변경에 유의해야 한다.

자료: BBJ, vg.hu, RSM Hungary, Bird&Bird, CEE Legal Matters 등 KOTRA 부다페스트 무역관 자료 종합