덕형로펌 김광협 변호사

(jinguangxie@deheng.com)

회사를 운영하는 과정에서 회사는 고용주로서 필요에 따라 근로자를 정리 및 해고하게 되는데 이러한 정리나 해고가 적법한 것인지에 따라 해고 비용의 다소가 결정된다. 그러나 노동 관련 법규에 대한 이해가 부족하거나 적용이 잘못돼 노동 중재나 소송에 휘말리게 돼 패소하는 사례가 비일비재하다. 업무 능력이 약하고 맡은 바 업무를 수행하지 못하는 직원을 해고해야 하는 경우 어떤 근거로 해고해야 하는지, 그 절차는 어떠한지에 대해 알아둘 필요가 있다. 직원의 업무능력 부족으로 노동계약을 해지할 수 있는 근거는 중국의 <노동계약법> 제40조 제2항인데, 당해 조항에 대한 인식이 부족하거나 정확하게 이해하지 못해 노동분쟁이 많이 발생하고 있다. 본문에서는 업무능력 부족으로 인한 직원 해고 요건, 절차 및 유의점에 대해 살펴보도록 한다.

1. 구비 요건 및 적용 절차

<노동계약법> 제40조 제2항에 보면 ‘근로자가 맡은 바 업무를 감당하지 못하고 재교육을 받거나 업무를 조정한 후에도 여전히 업무를 감당하지 못할 경우 회사는 30일 전에 서면으로 직원 본인에게 통보하거나 1개월의 월급을 지급한 후 계약을 해지할 수 있다'고 명시돼 있다.  따라서 회사는 업무 능력 부족으로 직원을 해고하려면 아래와 같은 요건을 구비해야 한다.

첫째, 근로자가 업무를 감당할 수 없다는 것을 증명해야 한다.

둘째, 회사는 직원에게 재교육을 제공하거나 기타 부서로 조정해야 한다.

셋째, 재교육 또는 부서 조정 후에도 직원이 여전히 업무를 감당할 수 없어야 한다.

넷째, 노동계약 해지에 관한 절차를 이행해야 한다.

실무적으로 직원이 맡은 바 업무를 감당하지 못해 해고했는데 상기 요건을 구비했다는 증거가 불충분해 노동 중재 또는 소송에서 패소하는 사례가 다수 존재하므로 업무능력이 부족한 직원을 해고할 의사가 있을 경우 노동법 관련 전문가의 자문을 받고 관련 증빙을 충분히 수집하고 법적 절차에 따라 처리하는 것이 바람직하다.

2. ‘직원이 업무를 감당할 수 없다’의 평가 기준

상기 조항을 적용해 직원을 해고하자 할 경우 ‘직원이 업무를 감당할 수 없다’는 조건이 우선 성립돼야 하는데, 현재 이에 대한 판정 기준이 명확하지 아니해 논란이 여전히 크다. 중국 노동부에서 반포한 <노동법 약간 조문에 관한 설명> 제26조에 보면 ‘업무를 감당할 수 없다’는 것은 ‘근로계약에 약정한 업무를 요구에 따라 완성할 수 없거나 동종 업무 및 동일 직위의 작업량을 완성할 수 없는 경우를 말한다’라고 포괄적으로 해석하고 있지만 비전문가로서 실무적으로 그 기준을 명확히 판단하는 데는 상당한 어려움이 있을 수 있다.

실무적으로 일부 회사는 직원의 업무 능력 등에 대한 평가 제도를 실시하고 연말에 평가 결과에 따라 최하위인 경우 해고하기도 하는데, 최고인민법원 지도 판례 18호 판결의 취지에 따르면 '최하위 탈락'이나 평가 등급, 순위 등의 결과만으로 ‘근로자가 업무를 감당할 수 없다’라고 판단하는 것은 법원에서 인정할 수 없다.

따라서, 실무적으로 분쟁이 발생할 경우 ‘근로자가 업무를 감당할 수 없다’는 것을 입증하기 위해 근로계약 또는 사내 규정에 ‘근로자가 업무를 감당할 수 없다’는 것을 쉽게 판정할 수 있도록 좀 더 구체적으로 업무 유형에 맞게 아래와 같은 내용을 참조해 사내 규정을 정하는 것이 바람직하다.

(1) 회사는 근로자의 업무능력에 따라 업무 성과 평가제도를 실시하며 특정 점수 미만 또는 특정 수준 미만인 경우, 성과 평가에 불합격으로 인정될 수 있다.

(2) 근로자가 업무상 과실 행위(예시: 오더 수량 체크 착오 몇 회 이상 발생 등)로 인해 회사에 손실을 초래했을 경우 ‘업무 감당 불능’으로 인정될 수 있다.

(3) 근로자와 확인한 정량 업무 수량(예시: 특정 매출 미 달성)을 지정된 기한 내에 완성하지 못했을 경우, ‘업무 감당 불능’으로 인정될 수 있다.

(4) 직원이 회사의 합리적인 지시를 제때 완성하지 못해 분쟁이 발생할 경우 중재위원회와 인민법원은 회사가 정한 업무량이 일반 근로자의 기준으로 표준 근무 시간 내에 완성할 수 있는 수량인지를 검토하므로 회사는 정한 업무 수량은 합리적이어야 한다.

(5) 근로자가 사적인 이유로 현재 직무에 적합하지 않다고 판단하고 실제로 사적인 사유(가족 부양 등 원인)로 전직을 요구할 경우 ‘업무 감당 불능’으로 인정될 수 있다.

(6) 특수 직무에 종사하는 직원이 관련 교육 또는 시험 후, 규정된 요구 사항을 충족하지 못하는 경우, 예를 들면 운전기사, 교사 및 기타 자격증을 소지해야 하는 직무의 경우 자격시험이나 정기적으로 조직되는 전문 교육 또는 시험을 통과할 수 없는 경우 ‘업무 감당 불능’으로 인정될 수 있다.

회사별로 생산 및 경영 조건, 관리 이념 및 가치 지향성에 차이가 있기 때문에 회사는 자체의 특성을 고려해 합리적이고 적법한 범위 내에서 ‘업무 감당 불능’에 대해 구체적으로 규정하는 것이 바람직하다.

3. 적용 시 유의점

(1) 평가 대상 직원의 직무 책임 및 요구 사항을 명확히 하고 직무 지침 및 성과 평가 양식에서 근로자의 평가 기준을 정량화하며 동일한 직무의 평가 기준 및 평가방법의 일관성을 보장하는 등 평가 시스템에 '부적격'의 특정 기준을 명확하게 정의하는 것이 필요하다.

(2) 평가제도 작성 시 노동관련 법률/법규에 부합되는지 확인하고 평가제도를 시행하기 전에 민주 절차를 통해 근로자에게 공시하고 통지해야 한다. 근로자에 대해 평가를 실시한 후, 평가 결과 및 결론을 근로자에게 즉시 통보하고 근로자가 서면으로 확인하도록 요구해야 한다.

(3) 직무를 수행할 수 없는 직원에게 전직 또는 훈련 시스템을 제공하고 근로자가 스스로 전직 또는 훈련을 선택할 수 있는 권리를 부여해 사전에 근로자에게 서면으로 통지하고 해당 송달 증명서를 보관해야 한다.

(4) 업무를 감당하지 못해 재교육이 필요한 경우 직원과 교육 계약을 체결하고 당해 계약에 교육 내용, 평가 방법 및 평가 결과를 명확히 해야 하며 교육 내용의 적절성과 효율성을 보장해야 한다. 교육 과정은 전면적으로 녹화 등 방식으로 기록하고 증거를 남겨야 한다.

(5) 전직이 필요한 근로자의 경우 전직의 필요성과 합리성을 근로자에게 충분히 설명하고 근로자의 확인을 받아야 한다. 직위, 책임 내용, 근무 일자, 지연 시의 결과 등 조정된 직위 정보를 명확히 하는 동시에 전직 후 직책의 성격, 임금 대우 및 수준과 근로자의 개인 전문 능력이 합리적으로 부합되고 정당성을 갖추도록 해야 한다.

(6) 훈련 또는 재교육 후 또는 전직 후에도 재평가를 통해 여전히 업무를 감당할 수 없다고 판단해 직원과 근로계약을 해지하기로 결정한 경우 근로자에게 <노동계약법> 제42조에 규정된 해고 보호 상황이 있는지 확인하고 <노동계약법> 제43조에 따라 노동조합(공회)에 해고 사유를 사전에 통지해야 한다. 또한 직원에게 1개월 월급을 지급하거나 30일 전에 근로계약 해지를 서면으로 통지해야 하며 법에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다.

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