체코 노동법 개정안이 대통령 승인을 거쳐 2023년 9월 19일부로 법률집에 게시, 개정 법률은(Act No. 281/2023)은 2023년 10월 1일부터 발효, 일부 조항(단기계약직 유급휴가)은 2024년 1월 1일부터 적용된다.

이번 개정 방향은 EU의 ‘일과 삶 균형 지침(Directive 2019/1158)' 및 ‘투명하고 예측가능한 근무지침(Directive 2019/1152)'의 반영, 원격근무에 대한 명확한 규정 마련, 계약직 근로자, 돌봄 가족 보유 직원에 대한 고려사항을 확대하는 쪽으로 이뤄졌다.

원격근무(재택근무) 규정 마련

1) 서면계약 의무

팬데믹을 거치며 재택근무 확대됐지만 노동법상 관련 규정 부재에 대한 지적이 있었다. 개정법에는 서면동의(Written Agreement)가 원격근무 전제로 고용주-직원 간 서면계약을 통해 원격근무가 가능하다. 현재 서면계약 없이 원격근무를 시행 중인 경우 개정법 발효 후 1개월 내(10월 말까지)에 원격근무 서면계약을 체결해야 한다. 이 서면계약 의무를 위반 시 최대 30만 코루나(약 한화 175만 원)의 벌금이 부과될 수 있다.

서면계약 명시 항목은 규정하고 있지 않으나 현지 변호사들은 근무 장소, 업무 소통방법, 근무 시간 분배 및 업무량 등을 포함할 것을 권고한다.

2) 원격근무 계약 종료 

원격근무 계약은 사유에 관계없이 고용주-직원이 합의한 일자에 종료할 수 있다. 기본적으로 사전 계약 종료 통지기간은 15일이나, 합의에 의해 통지기간 변경도 가능하다. 또한 양 당사자가 원하는 경우 고용주 또는 직원 중 일방이 원격근무 계약을 해지할 수 없다는 데도 합의할 수 있다.

3) 고용주의 원격근무 지시

다음과 같은 상황이 모두 충족되는 경우 예외적으로 고용주는 직원과 합의 없이 원격근무를 서면으로 지시할 수 있다. i) 다른 법률(예를 들어 공중보건법, 즉 코로나 등 전염병 상황)에 의한 공공기관의 조치가 있고 ii) 업무 특성상 원격근무가 가능하며 iii) 지정된 장소에서 원격근무가 적합한 경우 iv) 엄격하게 필요한 기간 고용주는 원격근무를 지시할 수 있다. 또한, 고용주가 원격근무를 지시한 경우 직원은 고용주의 요청에 의거 원격근무 장소를 지정해 고용주에게 통지해야 한다(적절한 장소가 없는 경우도 없다고 통지).

4) 원격근무 비용 상환

노동법 개정안은 원격근무 시 발생하는 비용 보상방법(제190조)을 제시했다. 원격근무 시 발생한 비용은 직원이 발생 비용을 증명해 이 금액을 상환받거나 시행령*에서 지정한 금액(2023년 기준 시간당 4.6코루나[약 270원])에 따라 일시금으로 지급할 수 있다. 그러나 양 당사자가 원하는 경우 비용을 지급하지 않는 것도 가능하다. 노동법 개정 초안과 달리 비용 청구가 재택근무의 원활한 시행을 방해할 수 있다는 의견이 반영돼 원격근무 비용을 청구하지 않는 것에 대해 사전에 직원과 고용주가 서면으로 동의할 수 있다는 조항이 추가됐다.

 * 2023년 원격근무비 상환액 관련 시행령(No. 299/2023)에 의거, 금액은 매년 노동부에서 통계 데이터를 바탕으로 결정

고용관계 외 임시계약직에 대한 보장 강화

EU 지침에 따른 노동법 개정으로 단기노동자에 대한 규정이 강화됐다. 이는 체코에서 정규 고용관계 외 단기 또는 임시계약 노동자에게 적용되는 DPP, DPC 유형의 계약을 맺은 노동자가 해당된다. 개정안은 발효일 이후 체결된 DPP, DPC 계약에 적용된다. 참고로, DPP(Agreement to complete a job)는 동일한 고용주와 연간 300시간 이하 근무하는 경우 DPC(Agreement to perform work)는 주당 평균 20시간 이하로 근무 가능한 단기노동계약으로 정규 고용관계 적용되는 휴가나 추가 수당 등이 적용되지 않았다.

1) 유급 휴가 도입 – 2024년 1월부터 적용

개정안에 따르면 단기계약 근로자도 정규 고용관계와 동일하게 유급 휴가 및 추가 근무수당을 받을 수 있게 됐다. 최소 4주 이상 동일한 고용주와 계약 관계가 지속되고 최소 80시간(휴가 적용 근로 시간(20시간)의 4배)을 근무한 경우 유급 휴가를 받을 수 있다. 휴가는 정규직 근로자와 동일하게 적용되며, 정규직과 마찬가지로 계약이 종료되기 전에 휴가를 다 사용하지 못한 경우 고용주는 그에 상응하는 보상을 지급해야 한다. 또한, 휴일, 주말, 야간 근무에 대한 추가 수당을 받을 수 있게 됐다.

2) 근무 일정 사전통지

고용주는 계약에 따라 근무하는 직원의 근무 시간을 정하고 근무 일정을 직원에게 미리 통지해야 한다. 원칙적으로 고용주는 직원에게 근무 3일 전에 근무 일정을 알려주어야 하나, 고용주와 직원이 서면으로 합의한 경우 이 기간을 단축할 수 있다. 단기 계약직은 주로 갑자기 발생한 업무나 기존 직원 공백을 대응하는 등에 필요하기 때문에 이 개정 부분이 유연성을 저하하고 현실적으로도 어렵다는 의견이 많았다. 이에 따라 사전 통지 기간이 기존 제안됐던 7일에서 3일로 단축되고, 합의를 통해 기간을 정할 수 있다는 조항이 추가됐다.

3) 고용 전환 및 계약 종료

지난 12개월 동안 최소 180일 이상 동일한 고용주와의 계약 관계가 지속된 임시(단기) 근로자는 고용주에게 (고용계약에 따른) 정규 고용 전환을 요청할 권리가 있다. 고용주가 고용 전환 요청을 수용해야 하는 의무는 없으나 한 달 이내에 결정 사유가 포함된 답변을 서면으로 제공해야 한다.

단기계약 노동자와 계약종료는 15일 전에 통지한 경우 사유에 관계없이(사유를 밝히지 않아도) 가능하다. 그러나 직원이 서면으로 해고(계약종료) 사유를 요청한 경우 고용주는 답변의 의무가 있다. 답변하지 않으면 최대 20만 코루나(약 한화 117만 원)의 벌금이 부과될 수 있다.

고용주의 정보 제공 의무 확대

1) 제공 정보 확대 및 기간 단축

휴가기간, 고용종료 통지기간 등 고용 관련 정보 제공 의무는 새로운 것은 아니나 노동법 개정으로 정보대상 및 범위가 확대됐다. 개정안에 따라 고용주는 고용계약서에 포함되지 않은 경우 고용관계와 관련된 특정 정보(제37조에 명시)를 고용관계 시작 후 7일 이내(종전 1개월 이내)에 직원에게 알려야 한다. 제공해야 하는 정보 중 주요 사항은 수습(Probation) 기간 및 조건, 초과근무 정보, 고용관계 종료 시 수반되는 절차 등으로 이미 많은 고용주가 계약서나 별도의 문서를 통해 의무를 이행하고 있으나 개정안으로 전달해야 하는 정보의 범위가 확대되므로 주의가 필요하다. 또한, 37조에 명시된 정보를 변경하는 경우도 변경 사항이 시행되기 이전에 서면으로 직원에게 통지해야 한다.

2) 디지털 매체로 전달 가능

직원에게 제공해야 하는 필수 정보를 이메일 등 디지털 형태로 전달하는 것이 가능해졌다. 제공된 정보는 직원이 저장하고 인쇄가 가능한 형태로 전달돼야 하며, 고용주는 해당 정보가 실제로 직원에게 제공된 사실을 확인하고 증빙을 보관해야 한다.

육아휴직 서면 신청 도입 및 양육·돌봄 위한 유연근무 지원

1) 육아휴직 서면 신청

개정 이전에는 노동법에서 육아휴직 신청 시 필수 서면 양식을 요구하지 않았으나, 대다수 회사에서 서면으로 신청하는 것이 일반적이었다. 개정 이후에는 근로자는 고용주에게 서면으로만 육아휴직을 요청해야 하며, 고용주는 육아휴직을 제공할 의무가 있다. 근로자는 육아휴직 시작일 및 육아휴직 기간을 명시해 육아휴직 시작 최소 30일 전에 신청서를 제출해야 한다. 신청 횟수에 제한이 없기 때문에 육아휴직을 연장하는 경우 여러 번 신청서 제출이 가능하다.

2) 원격·유연근무 요청 권리

임산부, 9세 미만 자녀나 장애 등 도움이 필요한 가족을 돌봐야 하는 직원은 서면으로 고용주에게 원격근무를 요청할 수 있다. 또한, 이 그룹을 포함한 15세 미만의 자녀를 돌보는 직원은 단축근무 또는 근무시간 조정을 요청할 수 있다. 요청을 거절할 경우 고용주는 정당한 사유를 서면으로 제공해야 한다. 그 외 임산부나 1세 미만 자녀를 둔 부모에게 초과근무를 지시하는 것은 불가능하다(위반할 경우 최대 20만 코루나 벌금).

시사점

노동법 계정으로 재택근무에 대한 명확한 규정이 마련되고 단기계약직에 대한 보장 사항도 강화됐다. 기업 입장에서는 재택근무 관리 및 관련 서류 준비, 단기 계약직 고용 시 휴가 보장, 추가근무수당 등 관리 부담이 이전보다 커질 수 있다. 이에 법률자문 등을 통해 노동법 개정 사항을 살펴 현재 각 기업의 HR 체계에 맞춰 필요한 사항을 도입하는 것을 검토해야 할 것이다.

자료: KPMG, BOD, Peyton Legal, Noviny, Ceska televize 및 KOTRA 프라하 무역관 자료 종합