Focus Law Asia 박서영 변호사
(psuyung@gmail.com)

1. 서론

2025년 1월 8일, 싱가포르 국회가 ‘직장 내 차별금지법안’(Workplace Fairness Bill)을 통과시켰다. 이후 ‘직장 내 차별금지법’(Workplace Fairness Act 2025, 이하 “WFA”)라는 법으로 시행될 이 법령은, 그동안 ‘공정고용지침’(Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, “TGFEP”)이라는 권고 수준의 틀에 머물러 있었던 차별금지·고용 평등의 영역을 법률에 의한 규제로서 관리하겠다는 싱가포르 정부의 의지를 담고 있다. 싱가포르 정부는 올 하반기에 분쟁 해결 절차와 배상 제도를 담은 후속 법안까지 마무리해 2026~2027년경 완전한 차별금지 체계를 가동할 계획이다. 한국 기업을 포함해 현지에서 사업을 영위하는 모든 고용주는 이제 ‘권장 사항’이 아닌 ‘규제’에 대응해야 하는 시대를 맞이했다.

2. 입법 배경과 핵심 내용

WFA는 싱가포르의 고용환경 변화에 따라 대두된 문제점을 해결하기 위해 제정되었다. 첫째로는 다문화 노동구조가 고착화되면서 국적·인종·종교를 둘러싼 갈등 관리가 시급해졌고, 둘째로는 2030년이면 65세 이상 인구가 전체의 4분의 1에 이를 것으로 전망되는 고령화 사회 진입으로 인해 직장 내 연령차별과 가족 돌봄 책임을 둘러싼 불평등을 제도적으로 해소할 필요성이 커졌다. 또한 셋째로는 글로벌 투자자들이 강조하는 ESG, 특히 DE&I(Diversity, Equity & Inclusion) 요구가 어느 때보다 강력해졌다.

WFA가 보장하는 보호 범주는 (1)연령, (2)국적(영주권 포함), (3)성별·혼인·임신·부양 의무, (4)인종·종교·언어, (5)장애·정신건강 등 다섯 갈래다. 고용주는 이러한 특성을 이유로 채용, 승진, 교육, 해고, 보상 등 인사 전 과정에서 불이익을 줄 수 없으며, 차별적 표현이 담긴 광고나 내부지침도 금지된다. 특히 싱가포르 국적자와 영주권자 우대는 국가 전략상 ‘합리적인 범위’ 내에서만 허용돼 그 판단 근거를 명확히 기록·보관해야 한다. 또한, 모든 고용주는 사내 신고 제도를 갖추고 신고자에 대한 보복을 회피하기 위한 노력을 기울여야 한다.

WFA 위반에 따른 행정벌은 교육과 시정 명령을 우선으로 삼지만, 반복적·악의적 위반을 저지르는 기업에 대해서는 최대 25만 싱가포르달러까지의 벌금이 예고되어 있다. 후속 법안이 통과되면 노동법원(Employment Claims Tribunals, “ECT”)이 민사책임에 기한 배상까지 명령할 수 있어, 위반에 대한 리스크가 점진적으로 증가할 것으로 예상된다.

3.    Workplace Fairness Act 2025의 주요 내용

• 발효와 경과규정 (제1조, 제46조)
  WFA는 2025년 2월 14일 공표되었고, 실제 발효일은 별도로 고시될 날에 맞추어 단계적으로 발효될 예정이다. 시행일로부터 최초 2년간은 직원 25인 미만의 중소 사업장에 대해서는 경과 규정을 둘 수 있도록 여지를 남겼다.

• 입법 목적 (제3조)
  차별 행위를 예방하고 공정한 고용 관행을 확립하며, 자국민·영주권자의 고용 기회를 보호하고 직장 내 조화로운 노사 관계를 촉진하는 데 있다.

• 적용 범위와 예외 (제4조)
  25인 미만 사업장과 장관이 지정하는 일부 고용주에 대해서는, 대부분의 조항의 적용이 면제된다. (단, 25인 기준은 추후 고시에 의해 변경될 여지가 있다) 프리랜서나 플랫폼 종사자에 대해서는 원칙적으로 WFA의 적용이 제외되어 있으나, 향후 보완 입법이 예고되어 있다.

• 금지되는 차별 행위 (제17조~제19조)
  차별을 이유로 한 채용 거절, 승진 배제, 저성과 평가, 해고, 그리고 차별적 지시·정책·광고가 모두 금지된다. 차별은 ‘동일 집단과 대비하여 불리한 취급을 받았음’을 반드시 입증하지 않아도, 단지 불이익이 존재하였음을 입증하는 것만으로 입증 가능하다.

• 예외 (제20조~제24조)
  직무 수행을 위해 불가피한 신체·언어 요건 등 ‘직무상 반드시 필요한 요소’가 인정될 때는 예외적으로 WFA의 적용이 배제된다. 그러나, WFA 제20조 제3항은 ‘다른 직원들이 일상적으로 사용하는 언어라는 이유만으로 그 언어를 읽고, 말하고, 쓰고, 이해할 수 있는 능력이 직무 수행에 합리적으로 필요한 것으로 간주되지 않는다.’라고 명시적으로 규정하고 있기 때문에, 특히 한국어를 사용하는 직원에 대한 우대 등을 명시적으로 지정하는 것은 WFA에서 정하는 채용 과정에서의 차별에 해당할 여지가 있다.

시민·영주권자에 대한 우선 고려 또한 예외로서 처리된다. 즉, 고용주가 싱가포르 시민도 영주권자도 아닌 개인에게 불리한 고용 결정을 내리는 것은 차별에 해당하지 않는다(WFA 제22조 제1항).

또한, 종교 단체의 종교 직위, 장애인 고용 우선 모집 등은 예외로서, 본 법의 적용이 배제된다. 즉, 종교 단체는 해당 종교를 가진 사람만을 채용하는 것이 가능하며, 장애가 있는 직원만을 우선 채용하는 것은 허용된다(반대로, 장애가 없는 직원만을 우선 채용하는 것은 차별에 해당함에 유의할 필요가 있다).

• 공정고용 (제26조)
  회사는 취업비자(EP·S-Pass) 신청 전, 정해진 기간·형식으로 채용 공고를 게재하고 모든 지원자를 선의로 평가해야 하며 그 과정을 기록·보관해야 한다.

이에 따라, EP 및 S-Pass 신청 전에 의무적으로 14일 이상의 광고를 하고, 급여 범위 등을 기재할 의무를 가지게 되며, 싱가포르 국내 지원자(시민권 및 영주권자) 전원에 대한 “선의·객관적 기준”에 따른 심사 의무가 부과된다. 이를 준수하지 아니하는 경우, 관계당국에 의해 해당 법인의 워크패스 발급이 거절될 수 있다.

• 고충처리의무 및 보복 금지 (제27조, 제28조)
  사내에서의 고충에 대해 신고·조사·통보 절차를 문서화해 전 직원에게 공개하고, 신고자·조사 협조자에 대한 해고·감봉·괴롭힘 등 보복 행위를 금지한다.

• 제재·집행 체계 (제29조, 제30조, 제37조, 제38조)
  최초 위반 시 과태료(최대 S$5,000)가 부과되나, 반복적이거나 중대한 위반이 있는 경우 벌금(최대 S$250,000)까지 부과될 수 있다. 고의 불응 시 형사처벌도 가능하며, 직장내차별금지담당관(Workplace Fairness Commissioner)이 현장 진입·자료 제출 명령 등 강제력을 행사할 수 있다.  

계속적인 과태료 미납 및 명령 불이행이 있는 경우 최대 12개월까지의 징역형이 부과될 수 있으며, 벌금과 과태료는 법인과 개인에 대해 병과하여 부과될 수 있다.

• 관련 법령 개정 (제45조)
  Employment of Foreign Manpower Act에 ‘공정채용’ 의무 불이행 시 워크패스 발급을 거부할 수 있는 조항이 신설돼, 해외 인력 고용 기업은 더욱 엄격한 심사를 받게 되었다.

즉, WFA 시행 이후에는 MOM(고용인력부)이 비자 단계에서 바로 제재할 수 있기 때문에, 외국인 인력 비중이 높은 기업은 채용절차을 준수하였다는 사실에 대해 반드시 입증해야 할 필요가 있을 것으로 예상된다.

4.    기업이 준비해야 할 실무에서의 과제

첫째, 채용·평가·보상 자료를 전수 점검해 차별적 요소를 제거할 필요가 있다. ‘젊은 인재 모집’이나 필요 이상의 특정 언어 능력(특히 한국어) 요구 같은 표현을 삭제하고, 채용기준과 승진 및 보상 기준은 가급적 수치화하여 객관적 증빙을 남길 필요가 있다.

둘째, 사내 차별 신고 절차를 정교하게 설계해야 한다. 익명이 보장되는 온라인 양식이나 핫라인을 마련해 신고-조사-통보 전 과정을 문서화하고, 최소 3년 이상 기록을 보관해야 한다. 이해관계 충돌을 방지하기 위해, 외부 전문가를 조사위원 풀에 포함하거나, 외부 법무법인을 사내차별담당자로 초빙하는 방안 또한 고려해 볼 수 있다.

셋째, 관리자와 HR 담당자에게 ‘무의식적 편견’에 따른 차별방지 교육을 실시해 차별 판단 기준을 숙지시켜야 한다. 동시에 EP·S-Pass 최저 급여 인상, CPF 상한 증액 등 2025년부터 동시다발로 시행된 다른 제도 변화까지 반영해 인건비 시뮬레이션을 새로 작성해야 한다.

5.    결론

Workplace Fairness Act 2025는 싱가포르 노동 규범을 ‘권고’에서 ‘의무’로 전환하며, 현지 진출 기업이 반드시 준수해야 할 새로운 표준을 세웠다. 차별 리스크가 기업에 대한 직접적인 손실로 직결될 수 있는 만큼, 기업은 사전 감사와 내부 프로세스 정비를 서둘러야 할 필요가 있다. 후속 법안과 시행령이 확정되는 올해 하반기까지 대비를 마치는 것이, 향후 고용시장에서의 리스크를 최소화할 수 있는 길이 될 것이다.

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