이평복 BKC고문(http://cafe.naver.com/kotradalian)

  

요즘 한국은 현장인력 부족, 근로시간규제 등의 영향으로 중국으로 동남아로 진출하려는 중소기업들이 많다. 우리 중소기업들의 해외 진출은 막을수 없는 추세지만, 물가에 선 어린아이를 보는 것 처럼 어쩐지 불안하고 위태롭게 보인다. 

 

외국에 진출하게 되면, 우리 중소기업들이 가장 소홀히 하는 부분이 "내부관리"이다. 내부관리에는 재무, 인사, 법무 등이 포함되지만, 경영층진이 볼때는 Profit Center, 즉, 영업이나 생산 등 수익을 창출하는 기능이 아닌, 비용만 들어가는 Cost Center로 인식되어, 사업개시 초기에 등한시 하기 쉽다.  

 

그렇지만, 법제도와 문화가 다른 외국에서 내부관리는 건물로 말하자면 기초구조물이나 마찬가지다. 내부관리에 구멍이 뚫리면, 잘 나가던 회사가 하루 아침에 주인이 바뀔수 있다. 필자가 중국에서 10년 간 수많은 한국기업의 상담을 해주면서, 내부관리 소홀로 타격을 입는 사례를 적지 않게 목도했다. 그러나 중소기업 사장님 중에는 한국인보다 현지 실정을 잘 아는 현지인에게 경영을 맡기면 시행착오없이 최소한의 비용으로 경영관리가 잘 돌아갈 것이라는 환상을 품는 분들이 계시다.

 

경영의 현지화  - 이론과 현실의 괴리

 

호텔 조찬간담회석상에서 교수, 박사님으로부터 청취한 "경영 현지화"이론을 듣고, 현지화를 서두르는 중소기업 경영자들이 적지 않다.  그러나, 현지화는 자신의 피와 땀으로 기반을 닦는 길고 지루한 과정을 거친 후에야 이룰수 있는 것이며, 남의 힘을 빌려 일사천리로 실현할 수 있는 것이 아니다.

 

수년 전에 한 중소기업 오너가 경영 현지화를 위해, 중국 공장의 경영을 중국인 총경리에게 넘기고 주재원을 모두 철수시켰다. 그러나 얼마 후, 그 총경리의 친인척, 친구들이 공장의 요직을 모두 차지해 버렸다. 경영권 행사에 어려움을 느낀 사장님이 주재원에게 공장을 되찾아 오라는 특명을 내렸다. 그 주재원은 외인부대처럼 현지에 부임했지만, 사방에 적군들에 둘러쌓여 어디서부터 정상화를 해야 모를 난감한 상황에 직면했다. 회사 인장조차 순순히 내놓지 않으려는 총경리와 그 일당들에 맞서, 곤욕을 치르던 주재원의 구구절절한 호소의 이메일이 지금도 기억에 생생하다. 남의 나라 땅에서 경영권을 주는 것은 쉽지만, 되찾아오는 것은 맘대로 되지 않는다는 것을 사장님은 몰랐던 것이다.

 

유감스러운 일이지만, 중국에 진출한 중소기업의 대부분은 "제도"가 아닌 "사람(한국인 주재원)", 즉, 법치(法治)가아닌 인치(人治)로 힘겹게 운영되고 있다. 경영시스템과 내부통제장치가 구비되지 않은  상황에서, 주재원을 빼버리는 순간, 회사는 급속히 통제력을 잃게 되고 최악의 경우에는 전반적인 경영권을 잃게 될 수도 있다.

 

요즘 중국에 진출하는 중소기업에서는 상주인력없이 현지직원에게 "믿고 맡기는" 사례를 자주 접한다. 단순히 비용측면에서 보자면, 한국에서 원격 출장관리하는 셈이니, 가장 경제적인 시스템이다. 그러나, 중국은 우리와는 법제도나 문화, 사고방식에 있어서 미국하고 견주어도 부족하지 않을 만큼 생소한 나라다. 겉모습이 비슷하고 문화에 공통점이 많다고 서울에서 부산지사를 관리하듯 할 수는 없는 일이다.

 

초창기에는 비용이 들더라도 능력있는 상주 주재원을 파견시켜야한다. 현지 사정을 파악하고 기본적인 제도를 정착시키고 인재를 선별하여 회사의 핵심간부로 육성해가며, 내부통제시스템을 정비하고 단계적으로 현지화를 진행시키는 것이 올바른 수순이다.

 

해외투자는 한국에서 사업하는 것보다 수십배 어렵고 여기저기 함정과 리스크도 산재해 있다. 특히, 회사 중요 자원(돈, 인력, 자재)의 관리에 대해서는 한국에서 원격조정하겠다는 망상에서 벗어나, 유능한 주재원을 현지에 상주시키고 외부 전문가의 자문을 받아가며, 내부관리체제를 다져 놓는 것이 필요하다. 

 

아래 소개하는 사례는 수년 전에 칭다오에서 발생한 것이고, 필자가 근무하는 로펌의 협력변호사가 담당했던 건이다. 중소기업이 검증이 안된 고양이에게 생산가게를 통째로 맡길때, 어떤 결과를 맞이하는지 극명하게 보여주는 사례이다.

 

사례

 

어느 날, 자동차부품업에 종사하는 중소기업의 사장이 필자를 찾아왔다. 몇년 전에 중국 칭다오법인을 개설하자마자 사무소의 조선족 직원에게 회사 인장 등의 모든 것을 맡기고, 가끔씩 출장오는 식으로 관리했다는 것이다. 그런데, 이 직원이 그만두고나서 회사계좌의 20만위안이 동결됐다는 청천벽력 같은 통지를 칭다오의 한국계 은행으로부터 통지받았다. 알고보니, 이 직원이 노동소송을 걸면서, 법원을 통해 공탁금을 걸고 재산보전 조치를 취해 놓은 것이었다. 이 교활한 직원은 승소할 것이 뻔한 안건인 것을 알고 회사 사장이 판결문을 이행 안하고 도망갈 것을 생각하여 미리 회사자금을 동결하는 조치를 취해 놓은 것이다.

 

이 직원은 퇴직과 동시에 회사가 본인에게 임금연체를 했다는 내용으로 노동중재를 신청했고 사실을 모르는 회사측은 당연히 노동중재정에 출석을 하지 않아 일사천리로 패소 결정이 났다. 바로, 그 시점에 회사계좌 동결사실을 알았고 필자의 협력변호사에 의뢰하여 1심에 제소한 것이다. 

 

상기 직원은 청도법인 설립이래 약 2년에 가까운 기간을 근무했고 매월 1만 위안 정도의 급여를 받았다. 이 직원은 회사 인장을 마음대로 사용하는 위치를 이용해 본인의 노동계약서를 2만 위안으로 기재하여 회사 인장을 찍어서 보관하고 있다가, 퇴직과 동시에 매월 1만 위안밖에 못받았다고 체불임금 20만 위안을 내놓으라는 노동소송을 건 것이다.

 

직원이 회사인장이 찍힌 노동계약서 원본을 가지고 있어, 회사측은 매우 불리했지만, 월급 2만 위안을 받기로 약정한 사실은  단지 그  계약서상에만 존재하며, 그밖에 이를 입증해 줄 다른 연관 증거가 없다는 점을 변호사는 착안했다.

 

변호사는 한국 본사와 직원간에 오고간 이메일상에 언급된 직원의 실제 급여액과 단 한번도 이 직원이 2년 근무기간중에 나머지 차액의 보충 지급을 회사에 요구하지 않았다는 점에 포커스를 맞추어 반격을 시도했다. 

 

소송과정중에 직원은 본사와 주고받은 메일은 본인의 것이 아니라고 부인했지만, 사무실의 다른 동료로부터 직원의 동 이메일주소 사용에 대한 증언 등을 받아내어 이 직원의 자백도 받아내는데 성공했다. 판사도 이 직원의 사기행각에 대한 심증을 굳히면서, 상대 직원측의 변호사도 거의 패소를 인정하는 단계에 이르렀다.

 

그러나 생각지도 못한 변수 하나가 발생했다. 1심이 마무리될쯤에 칭다오시에 이와 유사한 사례(직원이 회사 인장을 무단 사용해 노동계약서를 조작하여 노동소송 청구)들이 많이 발생하여, 법관들이 이러한 경우 적용되는 통일적인 사법기준을 정하는 회의가 여러 차례 진행되고 있었다. 법관들은 보수적이라 그런지, 회사 인장이 진실일 경우에 이를 번복할 수 있는 확실한 증거가 없는 한, 지지해야 한다는 내용으로 사법판단기준이 최종 결정되는 바람에 다 이겨 놓은 1심은 패소판결이 났다.

 

회사는 다시 상소하여 2심에서 역전을 위해 분투했으나, 이미 청도법원에서 해당 소송유형에 대한 내부지침이 정해졌으니 이를 뒤짚기는 불가능했다. 그래서 이 직원이 요구한 20만위안에서 몇 만 위안 할인하는 선에서 결말을 짓고 말았다.

※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려 드립니다.