간부 현지화보다 인사제도 현지화가 더 시급하다

이평복 IBS컨설팅 고문

중국 진출 한국 기업에서 보편적으로 행해지고 있는 '고정 기본급+수당' 형태로 평등하게 분배해는 임금방식은 계산도 쉽고, 고과도 불요하고, 직원 간 차등 임금지급 문제로 골치 썩을 노릇도 없지만(연초에 전체적인 임금 인상 시만 빼고), 시간이 갈수록 동일한 임금대우를 받는 직원들은 상호 이해관계가 일치되기 때문에, 함께 뭉쳐서 경영자의 관리에 대항하는 일이 일어나기 쉽다. 예를 들어, 노동강도가 높고 이직률이 높은 특정한 직무의 인력 확보를 위해 특별수당을 추가하려 하면, 나머지 직원들이 단결해 동등한 대우를 요구하기 마련이다.

처음부터 직무별로 분석해 차등 임금제를 실시하고, 직무상의 근무 자세와 성과에 근거해 직무급 레벨을 상-하로 조정할 수 있도록 해놓고, 또한 직무상의 업적을 평가해 변동 성과급을 지급했더라면, 직원들이 동일한 이익의 플랫폼에 서서 자신들의 이익을 위해 똘똘 뭉치는 일은 쉽게 발생하기 어려울 것이다.

표범은 한국식으로 평등한 분배를 택했으나, 결국 더 많은 분배를 요구하는 늑대들의 집단적 파워에 밀려 관리하는 것이 아니라 '관리 당하는' 수렁에 빠지고 말았다. 사자는 중국식으로 과감하게 차등적인 분배를 택했다. 늑대 간의 화목은 무너지고 서로 다투고 시끄러워졌지만, 분할 관리를 통해 적어도 늑대들이 뭉쳐서 관리권에 도전하는 일은 효과적으로 방지한 것이다.

한국식 관리는 인간의 동물적 본성을 무시하고, 인간의 정서와 도덕에 호소하는 감상적인 성선설에 입각한 평등주의, 한 식구 주의, '직원들이 알아서 하겠지' 하는 wishifull thinking에 의존해, 현지 방식에 맞는 관리를 소홀히 하는 경향이 있다. 몰론, 한국적인 관리스타일에 습관화된 한국 관리자들이 중국에 와서 이러한 사실을 깨닫는 데는 많은 시간이 필요하다. 또 일부 관리자들은 시간이 흘러도 무엇이 문제인지도 모른 채, 현지직원들만 원망하며 귀국 보따리를 싸는 경우도 적지 않다.

林子大了什么鸟都有(숲이 크면, 별별 새들이 다 있다 - 세상에는 별별 종류의 인간들이 다 존재한다)

중국인에게 "중국인은 이렇지 않냐?"고 질문하면, 십중팔구 이런 식의 동문서답이 돌아오기 마련이다.

한국인 감각으로서는 이해가 어려운 다민족, 다문화사회이자 13억 인구가 치열한 생존경쟁을 벌리는 중국은 '모르는 사람은 일단 의심부터 시작'하는 사회이다.

중국 기업의 관리는 '성악설'에 근거해 진행된다. 인간의 선한 면에만 초점을 맞추어 인사제도를 운영하기 보다는 인간의 게으르고 이기적인 측면을 감안해, 임금만큼의 노동이 제공되지 않고 직장 질서를 지키지 않을 것을 대비해 각종 제재 장치(주로 금전적 처벌)를 설정한 관리체제를 운영하고 있다.

그러기에 중국의 임금구조는 한국에 비해 무척 복잡하다. 최저보장급(底薪), 직무수당(岗位津贴, 성과급(绩效工资), 센티브(奖金), 만근수당(全勤奖), 연말보너스(年终奖), 판매액 비례커미션(提成) 등등. 사용자는 임금이 게으른 자에게 과다 지급되는 리스크를 관리하기 위해, 임금항목별로 노동자와 리스크를 분담하는 체제를 운영하고 있다.

그렇다 보니 중국 직장에서 직무별, 개인별 임금은 모두 다르다. 한 개인이 받는 임금도 매월 또는 고과주기별로 달라진다.

우리 기업의 경영자들은 경영권을 현지 간부에게 넘겨주는 뜬 구름 같은 '현지화' 이론에 심취하기 전에, 현지 토양에 적합한 인사제도부터 먼저 구축해 일단은 직원관리권을 확실하게 장악하는 기초적인 작업부터 시작하는 것이 필요하다.

첨부: 사자의 관리노우하우(PPT)

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로, KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.