노동법 개정 추진 배경

압델 파타 엘시시 대통령은 2025년 5월 3일 수에즈에서 열린 노동절 기념행사에서 새로운 노동법(Law No. 14 of 2025)에 서명했다고 발표했다. 이 노동법은 2003년 노동법(Law No. 12 in 2003)을 22년 만에 대폭 개정한 것으로 정부는 법률 개정이 노동법의 현대화 및 국제 기준에 맞추는 것을 목적으로 했다고 발표했다. 

정부는 각종 언론매체를 통해 이번 노동법 개정이 개혁적이라고 평가하고 있다. 신규 노동법을 통해 불합리한 고용 관행을 개선해 고용주와 노동자 간 균형을 유지하고, 기업 친화적인 비즈니스 환경 조성을 꾀했다. 구체적으로는 그동안 문제가 됐던 고용주의 자의적인 노동자 해고 통보 및 임산부의 출산휴가 등에 대한 해법을 제시했다. 개정 노동법은 90일의 공표 기간을 거쳐 9월 1일부터 적용될 예정이다. 또한 신설되는 노동전문법원은 10월 1일부터 운영될 예정이다.

2025년 법률 제14호 핵심 내용

1. 적용 대상: 새 노동법은 민간 부문에 종사하는 모든 근로자에게 적용된다. 특히 2003년 법률에 포함되지 않았던 비정규직 근로자, 장애인, 임산부, 특수 조건 근로자, 디지털 경제 종사자, 원격근무자 등도 규제 및 법적 보호를 받을 수 있게 됐다. 반면 특정 부문을 제외한 공공부문과 가사 노동자에게는 적용되지 않으며, 또한 특별법으로 자율성이 보장되는 자유지역(Free Zone), 투자지역(Investment Zone)의 근로자는 기존 노동법의 적용을 받는다.

2. 계약서는 아랍어 4부 작성: 고용 계약서는 아랍어로 4부를 서면으로 작성해 고용주와 근로자가 1부씩 보관하고, 사회보험기관(Social Insurance Office)과 관련 행정 당국에 1부씩 제출해야 한다. 근로자가 비아랍어를 사용한다면 계약서를 근로자가 사용하는 언어로도 작성해야 한다. 다만, 분쟁 발생 시에는 아랍어 계약서를 우선한다.

3. 근로자의 권리와 고용주의 의무: 임금은 현금이든 현물이든, 정규직이든 비정규직이든 근로자가 노동의 대가로 받는 모든 것을 포함한다. 고용주는 2025년 3월 기준 월 최저임금 7000EGP(약 140 달러)를 지급해야 한다. 이 법은 기본임금과 변동임금, 현금 및 현물 급여, 인센티브, 초과 근무수당, 성과급, 근로자 배당금 등 사회보험과 연계해 정의한다.

4. 연간 임금 인상 방식: 연간 최소 인상률을 종전의 기본 임금 7%에서 사회보험이 적용된 임금의 3%로 변경했다. 하원 합동위원회의 보고서에 따르면 임금의 최소 인상률은 낮아졌지만, 실제 사회보험을 포함한 절대 급여는 증가했다. 근로자는 1년 근속 이후에야 인상 혜택을 받을 수 있다. 다만 재정적 어려움에 직면한 고용주는 전국 임금위원회(National Council For Wages)에 감액 또는 면제를 신청할 수 있고 위원회는 30일 내 결론을 내려야 한다.

5. 고용 계약: 기간제 계약은 연속해서 두 번 이상 채용할 수 없고, 근무기간이 총 4년을 초과할 수 없다. 근무기간이 4년을 초과하면 정규직으로 간주한다. 또한 양측이 서면 계약서를 작성하지 않았거나 계약기간을 명시하지 않는 경우, 혹은 계약기간 종료 이후에도 지속적으로 근무하는 경우 정규직으로 자동 전환된다. 수습 기간은 1회, 3개월로 제한한다. 또한, 시간제, 계절제, 유연근무 및 원격근무 계약도 근무형태로 인정한다. 정규직이 아닌 계약직일지라도 보험을 포함한 모든 권리를 갖는다. 전자 근로 계약의 경우 계약서는 서면으로 작성하며, 디지털정부시스템으로 전자문서화 할 수 있다.

6. 근무 시간 및 초과 근무: 근로자는 식사 및 휴식 시간을 제외하고 하루 8시간 또는 주 48시간을 초과해 근무할 수 없다. 휴식 시간은 최소 1시간이어야 하고 5시간 이상 연속 근무할 수 없다. 이 법은 초과 근무 시 낮에는 35%, 밤에는 70%의 초과 근무 수당을 지급하도록 규정하고 있다. 주말 혹은 휴일에 근무하는 근로자는 두 배의 수당을 받거나 보상 휴가를 선택할 수 있다. 기존 노동법에는 수당 지급 요건만 있었다.

이외 휴가 제도에 대한 다양한 개정이 이뤄졌으며, 특히 여성의 처우 개선에 중점을 뒀다. 아래 표는 기존 노동법과 신규 노동법의 주요 변경 사항을 비교했다.

7. 고용 관계 종료: 퇴사는 근로자 본인(혹은 위임받은 대리인)이 서명한 사직서를 고용주에게 서면으로 제출해야 하며, 관할 행정기관의 인증을 받아야 한다. 근로자는 고용주가 사직서를 수락한 날로부터 10일 내 퇴사를 철회할 수 있으며 관할 행정기관의 인증을 받아야 한다. 계약직인 경우에도 고용주와 근로자 양측의 동의 또는 근로자의 중과실이 있는 경우를 제외하고는 계약 만료 이전에 계약을 종료할 수 없다.

8. 해고 조건: 해고 통보는 근로자의 근속연수에 상관없이 최소 3개월 전에 통보해야 한다. 고용주가 계약직 근로자를 계약 기간 만료 전에 해지할 경우, 근로자는 근속연수 1년당 1개월분의 급여를 보상금으로 지급해야 하며 정규직을 정당한 사유 없이 해고하면 근속연수 1년당 2개월분의 급여를 보상금으로 지급해야 한다.

9. 자진 사퇴: 고용주는 과도한 결근을 이유로 근로자를 해고할 수 없다. 다만 근로자가 정당한 사유 없이 1년 내 비연속 20일 혹은 연속 10일 이상 결근하는 경우 자진 사퇴로 간주할 수 있다. 이는 고용주가 사전에 서면 경고를 한 경우 효력이 발생한다.

10. 외국인 근로자 근무: 노동부 장관은 외국인 근로자에 대한 쿼터를 설정하고 특정 부문에서 외국인 근무를 금지할 수 있는 권한을 갖는다. 일부 외국인 투자자를 위한 취업 허가 제도를 도입할 예정이며 취업 허가 수수료는 5,000~150,000 EGP(약 13만~415만 원) 수준이다. 고용주는 외국인 근로자가 정당한 사유 없이 15일 연속 결근하면 이를 관계 기관에 보고해야 한다.

11. 노동 분쟁을 위한 전문 사법 체계 마련: 이번 노동법 개정으로 노동전문법원이 설립된다. 긴급 사안을 처리할 수 있는 전담 판사 제도가 도입되고 절차도 명확히 규정했다. 특히 대법원이 노동 사건의 본안에 대해 판결할 수 있는 권한을 처음으로 부여받았다. 이와 더불어, 노동 판결 집행을 위한 전담 집행부서를 설치할 예정이고 집단 노동 분쟁의 당사자들은 정식 소송 절차 대신, 새롭게 설립된 조정 및 중재 센터(Mediation and Arbitration Center)에 사건을 회부할 수 있다. 특히 해고 사건의 경우 첫 심리일로부터 3개월 내 신속하게 판결을 내리도록 규정하고 있다. 노동전문법원은 올해 10월 1일부터 운영될 예정이다.

12. 노사 양측의 재정적 부담 완화: 개정된 노동법은 사법 절차를 간소화하고 근로자에게 법원 수수료를 면제해 준다. 또한, 30인 이상의 근로자를 고용한 사업장이 노동부 산하의 훈련 및 자격 기금에 납부하는 금액 기준을 기존 순이익의 1%에서 최저 보험 임금의 0.25%로 개정했다. 이에 따라 근로자 1인당 연간 10~30 EGP(약 270~830원) 수준으로 기업의 재정 부담이 완화됐다. 사내에서 훈련 프로그램을 제공하는 고용주는 이 기금의 납부 의무가 면제된다.

이외 동일 노동에 대해서는 남녀 차별 없이 동일 임금 조건을 준수해야 한다. 이는 급여, 인센티브 등 모든 급여성 지출에 적용된다. 고용주는 노동자와 관련된 서류(사회보험 가입 증빙 서류 포함)를 5년간 전자 문서로 보유해야 한다. 또한 고용주는 근로자의 급여를 은행 이체로 지급할 수 있다.

근로자는 고용주가 요구한다면, 정부가 지정한 의료기관에서 마약 및 감염병 테스트를 받아야 한다. 테스트 결과가 양성인 경우 합당한 조치를 취할 수 있도록 그 결과가 노동 전문 법정으로 이관될 예정이다. 

신규 노동법에 대한 업계 반응

하원 인력위원회 부위원장 이하브 만수르(Ihab Mansour)는 Enterprise AM과의 인터뷰에서 신규 노동법이 근로자와 고용주 간의 보다 균형 잡힌 관계를 구축하기 위한 "첫걸음"을 내디뎠지만 "모든 목표를 달성한 것은 아니다"라고 말했다.

또 다른 인력위원회 부위원장인 솔라프 다르위시(Solaf Darwish)는 신규 노동법이 오랫동안 악용돼 온 '사전 서명 사직서'(고용주는 필요시 근로자를 즉시 해고할 수 있도록 통상 입사할 때 사직서에 서명할 것을 요구해 왔음) 관행을 종식시킬 것이라고 평가했다. 앞으로 사직서는 근로자가 직접 서명하고 행정 당국의 확인을 받아야 하므로, 부당 해고에 대한 근로자 보호가 강화될 것으로 예상된다.  

한편, 민간분야 근로자연합(Private Sector Workers Syndicate)의 샤반 칼리파(Shaaban Khalifa) 위원장은 새로운 노동법이 이집트 현실과 괴리가 있다고 비판했다. 그는 Enterprise AM과의 인터뷰에서 일부 고용주들이 근로자들에게 장비나 회사 자산에 대한 약속어음에 서명하도록 압력을 가한다고 지적하며, 이 약속어음은 여전히 근로자 통제에 사용될 수 있다고 했다.

엔지니어링수출위원회(ETC) 의장인 셰리프 엘 사야드(Sherif El Sayad)는 현지 기업들이 국내 일자리를 보호하고 실업률을 낮추기 위해 외국인 근로자의 채용 비율을 명확히 할 필요가 있다고 강조했다. 그는 "숙련된 노동력 유입에 의존하는 유럽 국가들과 달리 이집트는 다양한 산업 분야에 걸쳐 숙련된 노동력을 보유하고 있다"라며, 일부 공장들이 국내 규제를 우회하고 임금을 줄이기 위해 이집트에 거주하는 난민 등 저비용 외국인 노동력을 활용할 가능성이 있다고 경고했다.

시사점

2025년 노동법 개혁은 이집트가 국제 기준을 충족하고 투자 유치를 위해 인력 규정을 현대화하려는 노력을 반영했다. 새로 개정된 노동법은 이집트의 고용 환경을 더욱 균형 있고 투명하게 만들 것으로 기대되며, 이러한 변화는 외국인 투자자들에게 인적 자원 관리의 유연성과 투명성을 높이는 동시에, 현지 노동 및 데이터 보호 규정 준수가 강화될 것으로 예상된다. 이러한 변화는 근로자의 권리를 보호할 뿐만 아니라 기업의 유연하고 지속 가능한 고용 관행 확립을 기대할 수 있다.

고용주는 기간제 계약 및 건강 검진에 관한 명확한 규정 도입과 출산휴가 및 병가 의무 강화로 현행 고용 관행에 대한 선제적인 검토가 필요하다. 한편, 근로자들은 향상된 휴가 권리, 부당 해고에 대한 강력한 보호, 그리고 더욱 명확한 경력 안정성 경로의 혜택을 누릴 수 있다.

자료: 2025년 신규 노동법 제14호, Shehata & Partners(SP) 법률사무소, Daily Business, Enterprise(기업 전문 매거진) 구매자 인터뷰 및 KOTRA 카이로 무역관 자료 종합