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[기고] 2025년 네덜란드 노동법과 세법 가이드, 한국 기업이 알아야 할 핵심사항
  • 외부전문가 기고
  • 네덜란드
  • 암스테르담무역관 강혜림
  • 2025-05-07
  • 출처 : KOTRA

네덜란드 진출 한국 기업이 알아야 할 채용 및 고용 계약 핵심 규정

연금제도 개혁, 내부고발자 보호 확대 등 주요 법률 변경사항

박소영 팀장, LOYENS & LOEFF N.V.

nao.hanashiro@loyensloeff.com


네덜란드 노동법 일반 정보 


1. 채용 과정에서의 법적 리스크 관리


네덜란드 채용 과정은 차별금지법과 개인정보보호법의 엄격한 규제를 받는다. 면접 질문은 오직 업무 능력과 직접적으로 관련된 내용으로만 제한해야 한다. 구직자의 정치적 성향, 종교, 성적 취향, 결혼 상태, 건강 상태와 같은 개인적 정보를 묻는 것은 법적으로 금지돼 있다. 특히 주목할 점은 이전 직장의 급여 수준을 물어보는 것도 불법이라는 점이다.


채용 과정에서 수집한 개인정보 관리도 중요하다. 채용을 거절한 지원자의 경우, 결정 후 4주 이내에 이력서 등 개인정보를 안전하게 폐기하고 이를 서면으로 통보하는 것이 바람직하다. 만약 지원자의 정보를 더 오래 보관하고 싶다면, 반드시 해당 지원자에게 서면으로 동의를 받아야 한다.


2. 계약 형태와 종료 규정


네덜란드 고용법은 단기계약에 대해 명확한 규정을 두고 있다. 단기계약은 최대 3년까지 유지되거나 총 3번까지만 연장할 수 있다. 이 한도를 초과하면 자동으로 장기계약(무기한 계약)으로 전환된다.


단기계약 종료 시에는 반드시 계약 만료일 최소 1개월 전에 서면으로 통보해야 한다. 이 통지는 이메일이나 직접 전달도 가능하지만, 법적 분쟁을 피하기 위해 등기우편을 통해 직원의 개인 주소로 발송하는 것이 권장된다. 기한 내 통보를 하지 않으면 1개월 치 급여에 해당하는 벌금을 지급해야 한다. 이 규정은 계약 연장 시에도 동일하게 적용된다.


3. 급여와 휴가 제도


네덜란드는 1월과 7월 두 차례에 걸쳐 최저임금을 조정한다. 2025년 1월 기준으로 21세 이상 근로자의 최저시급은 휴가 수당 8%를 제외하고 14.06유로다. 법정 유급휴가는 주당 근무시간의 4배로 계산된다. 예를 들어 주 40시간 근무자는 연간 최소 20일의 유급휴가를 받을 권리가 있다. 출산휴가는 출산 전후를 포함해 총 16주의 유급휴가가 보장된다.


육아휴직은 기본적으로 무급이지만, 주당 근무시간의 26배에 해당하는 시간을 사용할 수 있다. 특히 첫 9주 동안 자녀 출생 후 1년 이내에 사용하는 경우, 정부 기관(UWV)으로부터 월급의 70%를 지원받을 수 있다. 남성 부모도 주당 근무시간에 해당하는 유급 출산휴가를 사용할 수 있어, 성별과 관계없이 육아 참여를 장려하고 있다. 2025년 기준 네덜란드의 공식 퇴직 나이는 67세다. 기업 연금은 단체협약이 적용되지 않는 회사의 경우 의무 사항이 아니다.


4. 취업 비자 신청을 위한 최저 급여기준 및 30% 룰링 신청 조건


2025년도 네덜란드 취업 및 거주 허가를 신청하기 위한 월급 최저 기준은 8% 휴가 수당을 제외한 금액으로 현지 졸업 학생 채용 시 2989유로, 30세 이하는 4171유로, 그리고 30세 이상은 5688유로다.


비자 신청 후, 일정 조건을 만족하는 근로자는 소득의 30%를 비과세로 받을 수 있는 30% 룰링이라는 우대 소득세 적용을 신청할 수 있다. 해당 룰링 제도를 신청하기 위해서는 2025년도 기준으로 과세 소득의 70%가 최소 4만6660유로 이상이어야 한다. 30세 미만의 석사학위 소지자의 경우, 최소 과세 소득의 70%가 3만5468유로여야 한다. 30% 룰링을 계속해서 적용받기 위해서는 매년 자격 요건을 확인해야 한다. 이는 룰링 혜택을 받기 위한 최저 월급 기준이 매년 변경되기 때문이다.


5. 네덜란드 계약종료와 보상금 지급 규정


계약 종료 절차는 고용 형태에 따라 크게 다르다. 단기직원은 비교적 간단하게 계약종료일 1달 전 서면 통보만으로 계약을 끝낼 수 있다. 그러나 장기 직원 해고의 경우 절차가 훨씬 까다롭다. 반드시 UWV(사회보장제도 집행기관) 또는 법원의 사전 허가를 받은 후에만 직원에게 해고를 통보할 수 있기 때문이다.


회사가 직원을 해고할 수 있는 합법적 이유는 크게 두 가지다. 회사의 경제적 사정이나 구조조정, 직원의 장기 병가와 같은 회사 측 사유, 또는 직원 개인의 업무 성과 문제와 같은 개인 측 사유가 이에 해당한다. 어떤 이유든 UWV나 법원이 인정할 수 있는 충분한 증거 자료를 제출해 허가를 받아야만 해고 통보가 법적 효력을 갖는다.


한편, 회사와 직원이 서로 합의로 계약을 종료하는 방식은 언제든 가능하다. 이는 위의 복잡한 절차를 거치지 않아도 된다는 장점이 있다. 계약이 종료될 때는 '과도기 보상금'(Transition pay)이라는 퇴직금을 지급해야 한다. 이 보상금은 '월급의 1/3 × 근무 햇수'로 계산되며, 월급에는 기본급뿐 아니라 각종 수당과 보너스도 포함된다. 2025년 기준으로 보상금 상한액은 9만8000유로 또는 연봉 중 더 높은 금액이다. 주목할 점은 협상을 통한 계약 종료의 경우 이 상한액 제한이 적용되지 않는다는 것이다. 또한 직원이 스스로 퇴사를 결정하면 회사는 이 보상금을 지급할 의무가 없다.


2024~2025년 업데이트된 네덜란드 노동법 주요 변경사항


1. 남녀 임금 평등에 관한 유럽연합 규제 강화


유럽연합의 남녀 임금 평등 규제가 더욱 강화됐다. 이 규제에 따라 네덜란드 기업들은 임금 투명성을 크게 높여야 한다. 고용주는 이제 회사 내규상의 급여 체계를 공개해야 하며, 면접 과정에서 지원자의 이전 급여를 물어볼 수 없게 됐다. 직원이 급여 정보를 요청할 경우 고용주는 이를 제공해야 하며, 100명 이상 직원을 고용한 기업은 남녀 급여 차이를 정부 기관에 의무적으로 보고해야 한다. 특히 남녀 급여 차이가 5%를 초과할 경우 정부 기관의 특별 심사 대상이 될 수 있다. 이 규제를 위반할 경우 보상금 지급, 벌금, 제재 등의 법적 조치가 따르며, 관련 법률 자문 비용도 고용주가 부담해야 한다. 기업들은 같은 직책과 경력을 가진 직원들 사이에 성별에 따른 급여 차별이 없는지 점검하고, 직종 및 경력별 급여 산정 기준을 모든 직원에게 투명하게 공개할 준비를 서둘러야 한다.


2. 내부고발자 보호제도 확대


내부고발자 보호제도(The Whistleblower Protection Act)가 더욱 강화됐다. 50명 이상의 직원이 있는 기업은 내부고발 절차를 명확히 설명하는 내규를 마련하고 공지해야 한다. 특히 주목할 변화는 내부고발자의 행동 범위가 확장되고 법적 보호가 강화된 점이다. 과거에는 회사 내부에 먼저 문제를 제기한 후에야 외부 기관에 고발할 수 있었으나, 현행법에서는 처음부터 외부 기관에 직접 고발하는 것이 가능해졌다. 이에 따라 내부고발이 발생할 경우 기업이 받는 충격이 더 커질 수 있다.


중요한 점은 내부고발 관련 서류 준비 의무 등은 기업 규모에 따라 적용 여부가 달라지지만, 직원이 특정 문제에 관해 외부 기관에 고발할 권리는 회사 규모와 상관없이 모든 직원에게 있다는 것이다. 따라서 모든 기업은 규모에 상관없이 전문가 조언을 바탕으로 자사에 맞는 내부고발 리스크 관리 체계를 구축하는 것이 필요하다.


3. 연금제도 개혁, DB에서 DC형으로 전환


네덜란드는 고령화, 저금리, 노동시장 유연화 등의 문제에 대응하기 위해 연금제도를 전면 개편하고 있다. 2023년 1월부터 시작된 이 개혁은 기존의 DB(확정급여)형에서 DC(확정기여)형으로의 전환을 핵심으로 한다.


소규모 회사 중 단체협약 규정이 적용되지 않을 때는 두 가지 선택지가 있다. 연금제도에 가입하지 않거나, 처음부터 새로운 DC형 연금제도를 도입하는 방식이다. 반면, 기존 연금제도를 운영 중인 기업들은 2028년 1월 1일까지 새 제도로 완전히 전환해야 한다. 이 과정에서 직원들에게 손실이 발생한다면 적절한 보상도 제공해야 한다. 현재 가입 중인 연금 종류에 따라 전환 계획 제출 마감일이 다르므로, 모든 기업은 자사 상황에 맞는 전환 계획을 전문가와 상의해 준비하는 것이 중요하다.


4. 직원 출퇴근 관련 이산화탄소 배출량 보고 의무화


환경 정책 강화의 일환으로, 직원 100명 이상 기업은 2024년 7월 1일부터 직원들의 출퇴근 및 업무상 이동에서 발생하는 이산화탄소 배출량을 보고해야 한다. 당초 이 제도는 2024년 1월 1일부터 시행될 예정이었으나 6개월 연기됐다. 해당 기업들은 2024년 하반기 데이터를 2025년 6월 30일까지 정부 지정 온라인 플랫폼을 통해 의무적으로 신고해야 한다. 이는 기업들이 탄소 배출 감축을 위해 어떤 노력을 기울이고 있는지 감시하기 위한 조치다.


5. 유연 근무제 관련 법률 변화


근속기간 26주 이상인 직원은 자택이나 해외 등 다른 장소에서 근무할 수 있도록 회사에 요청할 권리가 있다. 회사는 이러한 요청을 받으면 각 직원의 상황을 개별적으로 검토해 서면으로 결정을 통보해야 하며, 거절할 경우 그 이유도 명시해야 한다. 법률 초안에서는 10명 이상 직원을 둔 기업은 직원의 근무지 변경 요청을 의무적으로 승인해야 한다는 조항이 있었으나, 최종 버전에서는 이 부분이 제외됐다. 따라서 기업은 여전히 합리적인 이유로 유연근무 요청을 거절할 권리를 유지하게 됐다.


6. 외국인 근로자 세금 혜택, 30% 룰링 변화


외국인 전문 인력을 위한 30% 룰링 제도에도 중요한 변화가 있다. 현재 5년간 소득의 30%를 비과세로 받을 수 있지만, 2027년부터는 27%로 혜택이 축소된다. 2025년 기준으로 이 혜택을 받을 수 있는 연봉 상한선은 24만6000유로이며, 이를 초과하는 소득에는 네덜란드 현지인과 동일한 세율이 적용된다. 이 새로운 규정은 2024년 1월부터 신청자에게 적용된다.


또한 세금 신고 방식에도 중요한 변화가 생겼다. 기존에는 30% 룰링 적용자가 네덜란드 내 소득만 신고하면 됐지만, 2024년 과세 연도(2025년 신고)부터는 전 세계 소득을 모두 신고해야 한다. 이에 따라 개인 자산 보유 상황에 따라 총 세금 부담이 증가할 수 있다. 다만 2023년 12월까지 30% 룰링을 신청한 주재원들은 2026년까지 전 세계 소득 신고 의무가 면제되는 유예기간이 주어진다.


네덜란드 진출 한국기업이 알아두면 유익한 7가지 노무 가이드


네덜란드에 진출하는 한국 기업들이 관심을 가지는 주요 인사 및 노무 관련 사항을 정리했다. 이 내용은 주네덜란드 한국대사관 및 KOTRA와 공동으로 개최한 최근 취업세미나에서 다룬 실질적인 법률 정보를 바탕으로 한다.


1. 워킹 홀리데이 비자 소지자 고용이 가능한가?


워킹 홀리데이 비자 소지자를 고용하는 것은 법적으로 가능하다. 그러나 이 비자의 본래 취지는 소지자가 12개월 동안 네덜란드에서 다양한 경험을 쌓는 것이다. 따라서 한 회사에서 12개월 내내 일하는 것은 비자의 목적에 부합하지 않으며, 이는 고용주와 근로자 모두에게 법적 리스크가 될 수 있다. 안전한 고용을 위해서는 6개월 미만의 단기 계약을 체결하는 것이 바람직하다. 이는 비자의 취지를 존중하면서도 합법적으로 인력을 활용할 수 있는 방법이다.


2. 초기 고용 계약은 어떤 형태가 적합한가?


네덜란드에서는 3년 이내의 단기계약을 체결할 수 있으며, 계약 기간은 기업의 필요에 따라 자유롭게 설정할 수 있다. 3개월부터 36개월까지 다양한 기간(예: 3개월, 9개월, 12개월, 24개월, 36개월 등)으로 계약이 가능하다. 다만 중요한 제한사항이 있다. 단기계약은 최대 3번까지만 연장할 수 있으며, 이 횟수를 초과하거나 총 계약 기간이 3년을 넘어가면 자동으로 무기한 장기계약으로 전환된다. 따라서 계약 횟수를 관리하는 것이 매우 중요하다.


3. 레퍼런스 체크는 일반적인 관행인가?


네덜란드에서 레퍼런스 체크를 위해 이전 직장 연락처를 요청하는 경우가 있으나, 의미 있는 정보를 얻을 수 있다는 보장이 없으므로 실질적인 효용성은 크지 않다. 법률적으로도 구직자에게 레퍼런스 제공을 강요할 수 없다. 따라서 한국에서처럼 레퍼런스 체크에 큰 비중을 두기보다는 입사 후의 퍼포먼스 위주의 평가 방법을 활용하는 것이 효과적이다. 


4. 신규 법인 설립 시 인사관리는 어떻게 시작해야 하는가?


네덜란드 회사는 크게 단체협약이 적용되는 회사와 그렇지 않은 회사로 구분된다. 법인 설립 후 가장 먼저 검토할 사항은 해당 산업 분야의 단체협약 적용 여부다. 만약 단체협약이 적용된다면, 해당 협약에서 정한 월급 체계, 휴가, 연금 등 각종 복리후생을 의무적으로 준수해야 한다.


단체협약이 적용되지 않는 회사라면 초기에는 표준 고용계약서만으로도 소수 인원을 관리할 수 있다. 회사가 성장하고 직원 수가 늘어나면 퍼포먼스 평가 기준, 급여 인상 정책, 내부 복지 제도 등을 체계화한 직원 핸드북을 작성하는 것이 바람직하다. 이는 일관된 인사관리를 가능하게 하고 법적 분쟁의 위험도 줄여준다.


5. 계약 종료 시 퇴직금 지급 규정은 어떻게 되는가?


네덜란드에서는 '정규직'과 '비정규직'이라는 구분보다 '단기계약'과 '장기계약', 또는 '파트타임'과 '풀타임'이라는 구분이 더 중요하다. 계약 형태나 근무 시간의 차이는 있지만, 한국에서 말하는 정규직/비정규직 개념은 다르게 적용된다.


회사 측의 결정으로 계약이 종료될 경우, 계약 형태와 관계없이 '과도기 보상금'(Transition pay)을 지급해야 한다. 이는 직원이 새로운 직장으로 전환하는 과정을 돕기 위한 법적 보상금이다. 단, 직원이 자발적으로 퇴사하는 경우에는 이 보상금을 지급할 의무가 없다.


6. 장기 병가는 어떻게 관리해야 하는가?


네덜란드에서는 약 1주일 이상 지속되는 병가는 잠재적 장기 병가로 간주돼 특별한 관리가 필요하다. 이때 특히 중요한 역할을 하는 것이 '컴퍼니 닥터'(Company Doctor)다. 이 의료 전문가만이 해당 상황이 정당한 병가인지, 어떤 의료적 조치가 필요한지 판단할 수 있는 권한을 가진다.


회사와 직원 모두 컴퍼니 닥터의 권고를 따라야 한다. 회사는 적절한 휴식이나 근무 조정을 제공해야 하며, 직원도 컴퍼니 닥터와 고용주의 지시에 협조해야 한다. 병가 중에는 원칙적으로 해고가 불가능하지만, 직원이 회복 과정에 불성실하게 임하거나 비협조적인 태도를 보일 경우에는 전문가와 상담해 대응책을 마련해야 한다. 장기 병가 시 회사의 재정적 부담은 제한적이다. UWV(사회보장제도 집행기관)에서 해당 직원 월급의 70%를 보상해 주기 때문이다.


7. WKR(근로자 관련 비용 제도)은 어떻게 활용할 수 있는가?


WKR(Working Related Cost Scheme)은 기업이 직원 복지를 위해 총과세 소득액의 최대 2%(2025년 기준)까지 비과세로 사용할 수 있는 제도다. 이는 세금 부담을 줄이면서도 직원 만족도를 높일 수 있는 효과적인 방법이다. 일반적으로 크리스마스 선물, 생일 축하 꽃다발, 사내 행사와 파티 비용 등이 WKR로 처리된다. 회사마다 사용 가능한 WKR 금액과 내부 규정이 다르며, 할당된 한도를 초과할 경우 80%의 높은 추가 과세가 부과되므로 신중한 계획이 필요하다. 효율적인 WKR 활용을 위해서는 세무 전문가와 사전에 충분히 논의하는 것이 바람직하다.


참고로, 네덜란드 내 환경/안전 규정 준수와 관련해서도 모든 회사는 근무환경의 안전을 보장할 법적 의무가 있다. 전문 업체를 통해 근무환경을 평가하고 필요한 개선 조치를 문서화하는 것이 환경/안전 규정 준수의 첫 단계이다.



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