일본의 취직 활동은 다른 국가에서 찾아보기 힘든 독특한 제도와 규칙을 가지고 있다. 그중 대표적인 것이 ‘신졸채용’이다. 이는 고등학교나 대학교 등 졸업 또는 졸업 예정자를 대상으로 한 채용을 의미하지만, 최근에는 졸업 후 3년 이내인 사람도 신졸채용 대상으로 인정하는 기업이 많아지고 있다.

이런 ‘신졸채용’을 기점으로 한 일본의 취업 활동 일정은 흔히 ‘슈카츠 룰(취업 활동 룰)’이라고 불린다. 학생들은 재학 중에 취업 활동을 시작하지만, 인재를 선점하려는 기업들이 일찍부터 내정*을 하거나 일정을 앞당기면서 취업 활동의 ‘조기화’ 및 ‘장기화’가 오랫동안 문제로 지적됐다.

※ 주: 내정은 사전적 의미로는 '정식 발표 전 인사를 정함'을 의미하지만, 일본 취업 시장에서는 조금 다른 의미를 가진다. 일본 취업 시장에선 면접 단계 이후 기업이 합격자에게 합격 통보를 하고 합격자도 이에 동의 의사를 표하면 '내정'이 됐다고 말하는데, 사실상 최종 합격을 말한다.

일본 취업 활동의 변천

대학원생 및 이공계열 학생을 위한 취업 활동 사업을 실시하는 주식회사 아카리쿠에 따르면, 신졸채용 개념의 시작은 1953년 도입된 「취직협정」으로 거슬러 올라간다. 이 협정은 대학생들의 취업 활동에 관한 규칙으로, 대학교와 경영자 단체 간에 맺어졌는데 경기 변동에 따라 전형 시작일이 변경되거나 규칙이 개정되면서 기업과 학생들 사이에서 혼란을 초래했다.

<일본 취직 활동 변천사>

[자료: 아카리쿠(アカリク)를 바탕으로 KOTRA 도쿄무역관 편집]

이렇듯 슈카츠 룰이 제대로 지켜지지 않는 이유는 ‘취직협정’이 신사 협정에 불과해 이를 위반한 기업에 대해서 처벌할 규정이 없기 때문이다. 1997년부터는 일본경제단체연합회가 중심이 되어 슈카츠 룰을 책정해 왔으나, 외국계 기업 등 연합회에 소속되지 않은 기업에는 이 규정이 적용되지 않아 여전히 채용의 ‘조기화’ 및 취업 활동의 ‘장기화’ 문제를 해결하지 못했다. 2021년부터는 정부가 직접 슈카츠 룰을 제정하게 되었다.

'26년 졸업자 대상 슈카츠 룰

2026년 졸업자의 슈카츠 룰은 올해 4월에 발표된 「25년 졸업자·수료 예정자 등의 취직·채용 활동에 관한 요청」에 따라 다음과 같은 일정으로 진행될 전망이다.

<2025년도 이후의 채용 활동 스케쥴>

[자료: 일본 내각부]

또한 동 지침에서는 인턴십에 대해서도 언급하고 있다. 이전까지는 하루 만에 끝나는 행사성 인턴십도 존재했으며, 인턴십 참가자에 관해서는 채용 일정에 구애받지 않고 채용 전형이 본격적으로 시작되기 전에 내정을 하는 경우도 있었다. 그러나 이번 지침을 통해 인턴십의 내용과 기간에 대한 명확한 구분이 생기면서 이러한 내정 방식에도 변화가 있을 것으로 보인다.

[자료: 리쿠나비(リクナビ)를 바탕으로 KOTRA 도쿄무역관 편집]

이 지침으로 인해 인턴십에 참가하는 학생들의 전문성이 높아질 것으로 예상되며, 기업 측에서도 인턴십의 중요성이 크게 될 것으로 보인다. 따라서 2026년 졸업자 취업 활동에서는 전문성이 높은 인재를 대상으로 한 인턴십 통한 조기 전형이 더욱 늘어날 것으로 전망된다.

외국인 채용을 늘리는 일본 기업들

한편, 외국 인재 채용을 적극 고려하는 일본 기업도 증가하고 있다. 저출산과 고령화로 인한 인력 부족 문제가 심각해지면서, 일본 사회는 외국 인재 채용 및 유입에 주목하고 있다. 주식회사 디스코의 조사에 따르면, 신규 졸업자∙경력자를 불문하고 해외 대학을 졸업한 외국 인재를 채용한 일본 기업은 2023년 기준 22.5%로, 2019년 25.8%를 정점으로 감소한 이후 3년 만에 증가세로 돌아섰다. 2024년도 해외 대학 졸업자 채용 예정 기업은 26.0%로, 2023년을 웃도는 수치로 전망된다. 업종별로는 제조업보다 비제조업에서 외국 인재 채용 실적 및 계획이 더 많은 것으로 나타났다.

<외국 대학교 졸업자 채용실적 (채용 예정 포함)>

(단위: %)

[자료: 주식회사 디스코]

<제조업·비제조업별 채용 실적 및 채용 예정>

(단위: %)

[자료: 주식회사 디스코]

외국 인재 채용 관련 과제

동 조사에서 외국인 직원 채용 관련 과제로 가장 많이 언급된 항목은 "원하는 수준의 일본어 커뮤니케이션 능력을 갖춘 인재가 부족하다 (46.6%)"와 "기업 측 수용 체제가 미비하다(37.6%)"였다. 또한, 외국 인재 활용 관련 과제로는 "사내에서 일본어 커뮤니케이션 능력 부족(51.7%)"과 "문화, 가치관, 생각의 차이로 인한 문제(37.5%)"가 주된 응답이었다. 이러한 결과는 외국 인재 채용 시 일본어 실력이 중요한 과제로 인식되는 경향이 있음을 보여준다.

<외국인 직원 채용 관련 과제>

[자료: 주식회사 디스코]

<외국인 직원 활용 관련 과제>

[자료: 주식회사 디스코]

이런 과제를 인식한 일본 기업들은 외국 인재 수용을 위한 대응 방안을 마련하고 있다. 가장 많이 시행된 방안은 "외국인 직원의 일본어 커뮤니케이션 능력 향상을 위한 연수(45.8%)"였으며, 그다음으로는 "외국인 직원을 위한 일본 기업 문화 교육(25.2%)"이 있었다. 이는 외국 인재의 일본어 능력과 기업 문화 적응을 지원하는 것이 주요 대책으로 자리 잡고 있음을 보여준다.

<외국 인재 수용을 위한 대응 방안>

[자료: 주식회사 디스코]

시사점

일본의 취업 환경이 급변하는 가운데 외국 인재 고용에 대한 관심이 해마다 높아지고 있다. 리크루팅 전문 기업 R 사 관계자는 KOTRA 도쿄무역관과의 인터뷰에서 "일본 기업들이 외국 인재 채용 관련해서 주요 과제로 꼽는 일본어 능력은 이제 지원자들의 기본 소양이 되었다. 기본적인 소통 능력에서 더 나아가 일본의 기업 문화에 대한 이해도 중요한 고려사항으로 보고 있는 기업이 많아졌다."라고 하며 최근의 인재 채용 동향을 밝혔다.

외국인이 현지 기업에서 일하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 일본에서 취업을 고려하는 이들은 일본어 실력뿐만 아니라 기업 관련 정보와 일본의 기업 문화에 대해서도 배우고 준비할 필요가 있다.

자료 : 일본 내각부, 아카리쿠, 리쿠나비, 주식회사 디스코, 그 외 KOTRA 도쿄무역관 자료 종합