최미광 상하이단앤단변호사사무소 파트너 변호사

(cuimeiguang@duanduan.com)

중국 법인의 구조조정 정의 및 조건

 

최근 중국 내 다수의 외자기업들이 사업여건 변화, 경영상 어려움으로 인해 구조조정(경제성 감원)을 실시하고 있다. 중국에서 경제성 감원(經濟性裁員)이란 ‘기업이 경영부진 등 경제적 원인으로 근로자를 해고하는 경우’를 뜻한다.

 

기업의 경제성 감원이 성립되기 위해서는 아래와 같은 조건을 충족시켜야 한다.

(1) <기업파산법>의 규정에 따라 기업회생절차에 돌입한 경우

(2) 기업 생산경영에 중대한 어려움이 발생한 경우 즉 잔업, 직원 채용이 중단되고 수주량이 줄어들며 적자가 발생하는 경우(회계사무소를 통한 회계감사 필요)

(3) 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정으로 인해 근로계약을 변경한 후에도 여전히 감원이 필요한 경우

(4) 근로계약 체결 시에 의거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없을 경우(객관적인 경제상황: 이사, 기업합병, 자산양도 등)

 

경제성 감원 절차

 

여기서 먼저 짚고 넘어갈 부분은 기업이 만약 경제성 감원에 실패했을 때는 아래와 같은 문제점이 발생할 수 있다는 사실이다.

 

(1) 노동중재 혹은 소송

(2) 직원에게 경제배상금 지급

(3) 명예훼손 신고

(4) 직원 사기 저하

(5) 법적 제재 가능성 존재

 

따라서 기업이 부득이한 상황으로 경제성 감원을 단행할 경우 그 절차를 지키는 것이 매우 중요하다. 경제성 감원의 절차는 크게 ① 직원 의견 청취, ② 신고 및 등록, ③ 경제성 감원 대상 인원에 대한 제한이다. 직원 의견 청취의 경우 최소 경제성 감원 30일 전에 공회(노조) 또는 직원 전체에 경제성 감원 관련 의견을 청취하고 방안을 마련해야 한다. 신고 및 등록은 법인 소재 노동행정부문에서 진행한다. 또한 경제성 감원 대상 인원은 20명 이상 또는 전 직원의 10% 이상으로 규정해야 한다.

 

1. 직원상황 파악 및 경제성 감원 방안 초안 작성

 

경제성 감원의 세부적인 절차를 살펴보면 우선 ‘직원 상황 파악 및 조정방안 초안 작성’을 진행해야 한다. 사측은 먼저 직원총원과 각 직원별 입사년도, 근무기간, 계약현황, 가정경제상황, 질병상황, 월평균임금 등을 파악하여 초보적으로 조정 대상과 잔류 대상을 선정한다. 이후 경제성 감원으로 발생하게 될 경제원가에 대해 총체적으로 계산해 보고 필요 자금 조달 방안을 마련한다. 경제성 감원 방안 작성 시에는 다음과 같은 항목이 포함되어야 한다.

 

(1) 경제성 감원 대상자 명단

(2) 경제성 감원 시기 및 절차

(3) 경제보상방법

(4) 기업 경영현황

 

2. 직원 전체회의 소집 및 경제성 감원 방안 수정

 

사측은 직원 전체회의 소집을 위해 이메일 등으로 회의시간과 장소를 통지하여야 한다. 회의 개최 시 직원으로 하여금 서명하게 하고 서명기록을 보관한다. 사측은 회의에서 경제성 감원 방안을 설명하고 회의 전반 과정을 녹음 및 녹화하며 회의록을 작성한다. 또한 회의에 참석한 직원들에게 상황설명서와 의견청취서를 배포하고 직원들의 구두, 서면 의견을 수취하도록 한다.

 

3. 노동행정부서에 서면 신고

 

경제성 감원 업무 준비 과정, 확정된 경제성 감원 방안(대상 인원 명단을 포함), 직원의 의견 등을 관할 노동행정부서에 서면으로 신고한다.

 

사측은 공회 또는 직원들에게 상황을 설명하고 신고서를 노동행정부서에 30일 전에 접수하여야 한다. 이때 노동행정부서는 자료를 접수하고 인수증을 발급하게 된다. 경제성 감원 방안이 법률, 법규에 저촉될 경우 노동행정부서는 기업에 고지하여 시정하도록 한다.

 

노동행정부서는 기업의 영업상황과 경제성 감원 방안을 평가하며 만약 관련 부서의 적극적인 평가를 받지 않을 경우 기업은 위법해지의 위험에 직면하게 된다.

 

4. 최종 처리 절차

 

사측은 경제성 감원 대상 인력과 근로계약을 해제하거나 합의서에 서명하고, 업무인수인계 당일 직원의 재직기간 임금을 결산하고 경제보상금을 지급한다. 또한 근로계약해제 또는 종료 증명서를 발급하고 직원이 실업보험을 신청할 수 있는 권리가 있음을 고지한다.

 

사측은 대상직원의 인사서류, 사회보험, 주택공적금의 이전 수속을 진행하며, 근로계약 해제 또는 종료일로부터 15일 이내에 감원명단을 사회보험부문에 등록하여야 한다. 이때 보관해야 할 서류로는 대상직원의 근로계약서, 임금지급대장 등이며 최소한 2년 동안 보관해야 한다.

 

기타 주의사항

 

우선 법적으로 경제성 감원이 금지된 직원이 있어 주의가 필요하다. 그러한 경우는 다음과 같다. 

(1) 직업병의 위험이 있는 작업에 종사하는 직원이 해고 전 직업병 검진을 받지 않았거나, 직업병 의심환자로 진단 또는 의학관찰 기간에 있는 경우

(2) 직업병에 걸렸거나 산업재해로 인해 노동능력을 상실했거나 일부 상실한 것으로 확인된 경우

(3) 질병 또는 비업무상 부상으로 규정된 치료기간 내에 있는 경우

(4) 여직원이 임신, 출산, 수유 기간에 있는 경우

(5) 기업에서 연속 15년 이상 근무하고 법적정년퇴직까지 남은 기간이 5년 미만인 경우

 

경제성 감원 시 우선유임(優先留用) 직원에 대한 규정은 다음과 같다. 

(1) 장기 고정기간으로 근로계약을 체결한 자

(2) 비고정기간으로 근로계약을 체결한 자

(3) 가족 중 다른 취업자가 없고 부양할 노인이나 미성년자가 있는 자 

이때 유임직원의 우선순위는 별도로 존재하지 않는다.

 

기업은 경제성 감원 후 6개월 내에 다시 직원을 채용 시 경제성 감원이 되었던 직원에게 통지하여야 하며, 동등한 조건 하에서 해당 직원을 우선 채용해야 한다.

 

또한 다음은 경제성 감원 조건에 부합되지 않는 경우이다. 

(1) 근로계약기간 만료 후 근로계약을 중지한 경우

(2) 연장근무를 통제하는 경우

(3) 월급을 삭감하는 경우

(4) 휴업

(5) 협상에 의한 근로계약 해제

(6) 규율 위반에 의한 해고

 

경제보상금

 

경제보상금이란 사측과 근로자의 근로계약에 있어서 근로자가 지속해서 일을 하기 희망함에도 불구하고 사측의 의사에 따라 근로자를 내보낼 때 근로자에게 지급하는 것으로, 일종의 퇴직금의 성격을 일부 갖고 있다. 경제보상금은 근로자가 매 1년 근무할 때마다 1개월분의 임금을 기준으로 지급하며, 근로기간이 6개월 이상 1년 미만인 경우 1년으로 계산, 6개월 미만인 경우에는 반달치의 임금을 기준으로 지급한다.

 

직원의 임금이 만약 기업이 소재한 시급(市級) 정부에서 발표한 해당 지역의 전년도 직원 평균임금보다 3배 이상 높을 경우 최고 지급기준은 해당 지역 직원 월평균임금의 3배로 하며 경제보상금의 지급기한은 최고 12년을 초과할 수 없다. 여기서 임금이란 직원이 마땅히 받아야 할 임금으로 계산하며, 기본급, 상여금, 성과급, 수당 및 보조금 등을 포함한다.

 

기업이 근로계약 해제 최소 30일 전에 서면형식으로 직원에게 통보해야 하고, 그렇지 않을 경우 1개월의 임금을 추가로 지급해야 한다.

경제성 감원 사례

(1) 성공사례

A사는 왕모와 2002년에 근로계약을 최초로 체결하였고, 2012년 근속연수가 10년을 초과함에 따라 무고정기한근로계약을 체결하였다. A사는 경영악화로 2017년 4월부터 제품생산이 중단되었으며, 같은 해 10월 전체직원회의를 열고 경제성 감원과 해고결정을 발표하였다. 같은 해 11월 3일 A사는 <A사 감원 상황 설명과 향후방안>을 전체 직원에게 통지하였고, 11월 8일에는 소재 인력자원및사회보장국에 경제성 감원 방안을 보고했다. 위와 같은 절차를 거쳐 A사는 같은 해 12월 왕모에게 '근로계약해제통지서'를 전달하였다. 이에 왕모는 곧바로 소재구 노동인사쟁의중재위원회에 제소했으나 이듬해 2월 노동인사쟁의중재위원회는 왕모의 모든 소송청구에 대해 기각하였다.

B사는 리모와 2008년 근로계약을 체결하였다. B사는 경영악화 등의 이유로 2018년 회사 공회(노조)에 회사의 상황을 설명하고 감원 대상 인원 및 경제보상금 지불방법 등에 대해 설명했다. 2018년 5월 B사는 소재구 인력자원및사회보장국에 경제성 감원 방안을 제출하였고, 리모 등 감원 대상 직원에게 근로계약해제를 통보하였다. 같은 해 9월 리모 등은 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 신청하였으나 중재위원회에서는 리모의 중재 청구를 기각하였다.

(2) 실패사례 

C사는 려모와 2008년에 근로계약을 체결하였다. 2015년부터 C사는 경기악화 등을 이유로 주문이 감소하였다. C사는 직원들에게 사전 설명을 하지 않았으며, 마찬가지로 인력자원및사회보장국에 경제성 감원 방안도 제출하지 않았다. 2015년 6월 C사는 려모 등에게 근로계약 해제를 통지하였다. 이에 려모 등은 노동중재를 신청하였고, 노동중재위원회는 "회사가 근로계약법 제41조에 따라 려모와 근로계약을 해제하였고, 또 전체 직원총수의 10% 이상을 해고함에도 노동행정부서에 사전 보고하지 않았기 때문에 해당 근로계약해제는 위법이다. 이에 회사는 려모가 근로계약을 계속 이행하고 정상적인 근로관계를 회복하도록 고용을 회복시켜야 한다"라고 판결한 바 있다.

D사는 두모와 2012년에 근로계약을 체결하였다. D사는 2018년 9월 경영악화 등을 이유로 회사 관리자들을 감원하기로 결정하였으며, 두모 등에게 경제성 감원 통지서를 발급하여 근로계약해제를 통보하였다. 경제성 감원 통지서에는 "당사는 현재 생산경영상황에 엄중한 곤란이 발생하여, 해당 부문 책임자들과 협상하여 <중화인민공화국 근로계약법> 제41조 제2항 규정에 따라 경제성 감원을 진행하기로 결정했으며, 두모와의 근로계약을 해제한다"라고 기재하였다. 그러나 두모는 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 신청하였고, 이에 대해 중재위원회는 "<중화인민공화국 근로계약법> 제41조 규정에 따르면 경제성 감원 시 회사는 반드시 30일 전에 공회(노조) 또는 직원 전체에게 상황을 설명하고 공회 또는 직원의 의견을 청취한 후 경제성 감원 방안을 노동행정부서에 보고해야 한다고 규정하고 있다. D사는 상기 법률 규정에 따라 두모와 근로계약을 해제하였으나 법률이 정한 절차를 이행하였음을 증명하는 상응한 증거를 제공하지 못하였으므로 D사가 두모와 근로계약을 해제한 것이 법률 규정에 부합한다고 볼 수 없다" 라고 밝혔다.

이처럼 경제성 감원은 중국 근로계약법에 규정되어 있는 절차이나 사측 입장에서는 법률에서 정한 규정과 절차에 맞게 진행해야만 유효하다. 또한 사측 입장에서 아무리 합법적으로 절차대로 진행하더라도 직원과의 사전 협의가 원만히 이루어지지 않는 다면 실질적인 경제성 감원은 어려울 수 있다. 실제로 다롄에 소재한 모기업은 최근 지분매각을 통해 철수를 준비 중에 있는데, 이 기업은 지분매각 전 경제성 감원을 시도한 바 있다. 그런데 이 기업 관계자에 따르면 사측에서는 법률과 절차에 따라 경제성 감원을 진행하고자 하였음에도 직원들의 반발 등으로 인해 최종적으로는 경제성 감원에 실패하였다고 한다. 따라서 사측 입장에서 경제성 감원에 성공하기 위해서는 법률과 절차에 대한 철저한 사전 이해와 함께 직원들과의 수시 소통을 통해 리스크를 관리해야 할 것이다.  

* 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.