일본의 노동기본법에 대해

일본 노동기본법은 1947년 노동자의 생존 보장을 목적으로 노동자의 노동조건에 대해 최저기준을 정한 법률이다. 주요 기준은 다음과 같다.

<노동기본법 주요 기준>

[자료 : 후생노동성]

노동기준법 역대 개정 이력(1987년~2021년)

일본 노동기준법은 중소기업에 대해서는 유예기간을 설정하는 등 오랜 기간 점진적으로 개정되었다.

1. (1987년) 주 법정근로시간 단축 단계적 시행 및 변형노동시간제 도입

주 48시간을 주 40시간으로 단계적인 단축을 시행했다. 그리고 유연근무제(플렉스타임제) 및 1개월, 3개월 단위 변형노동시간제를 도입하였다. 해당 제도의 경우 1일 노동시간 상한은 10시간이고, 노사협정 체결이 필요하다. 또한 사업장 외/재량 근로(근로시간과 업무수행 방식이 노동자 재량)시간 산정에 관한 규칙을 정비하였는데, 업무를 수행하기 위해 통상 소정 노동 시간을 넘겨 일해야 할 필요가 있을 경우 당해 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간만큼 노동한 것으로 간주한다고 정하였다.

2. (1993년) 주 법정노동시간 단축 및 1년 단위 변형노동시간제 도입, 법정 할증 임금률 제정 등

1994년부터 본격적으로 주 40시간 제도를 시행하였다. 일부 업종에 대해서는 유예 기간을 적용하였다. 1개월, 3개월에 이어 1년 단위 변형노동시간제를 도입하였다. 대상노동자의 범위를 정해야 했고, 평균 1주간 노동시간이 40시간을 넘지 않도록 설정해야 한다. 또한 시간외 노동 및 휴일노동에 대해 법적 할증 임금률이 제정되었다. 시간외 근로는 25% 이상, 휴일근로는 35% 이상, 심야근로는 25% 이상 지급해야 한다. 재량 근로제의 규정도 정비하였다.(대상 전문업무를 규정) 구체적으로는 아래와 같다.

<재량근로제 대상 전문 업무>

[자료 : 후생노동성]

3. (1998년) 시간 외 노동 한도기준 설정, 재량근로유형 추가 도입

시간외 노동의 한도기준이 정해졌고 노사협정은 해당 기준에 적합해야 한다. 장시간에 걸친 시간외 근로를 억제할 목적으로 노동대신이 36협정으로 정한 노동시간 연장 한도 등과 관련된 기준을 정할 수 있도록 근거를 설정하였다. 동시에, 사용자 및 노동조합, 또는 노동자 과반수를 대표로 하는 자가 그 기준을 준수해야 한다는 의무를 정하고, 노동기준감독서장이 노사를 대상으로 그 기준에 관해 필요한 조언 및 지도를 실시해야 한다는 일련의 규정을 마련하였다.

또한 기획업무형 재량근로제를 도입하였다. 사업운용상 중요한 결정을 해야 하는 사업장에서 행하는 기획, 입안 등의 업무에서 수행 수단 및 시간배분을 사용자가 구체적으로 지시하지 않는 업무를 대상으로 한다. 대상노동자의 구체적인 범위, 건강·복지를 확보하기 위한 조치 등에 대해 전원 합의로 결의하여 행정관청에 신고한 경우 해당 위원회에서 결의한 시간만큼 노동한 것으로 간주한다.

4. (2003년) 재량근로 관련 수정

전문업무형 재량근로제 및 기획업무형 재량근로제에 대한 수정이 이루어졌다. 전문업무형 재량근로제를 도입할 때에는 노사협정 결의사항에 건강, 복지 확보 조치 및 고충처리 조치를 추가해야 하고, 기획업무형 재량근로제 대상 사업장은 본사로 한정하지 않고 노사위원회 합의 시 5분의 4 이상 다수로 결정하는 등 도입 및 운용 요건을 완화하였다.

5. (2008년) 시간외 근로 할증 임금률 조정, 대체휴가 부여

1개월에 60시간을 초과하는 시간외 근로를 한 경우 할증 임금률을 50% 이상으로 인상하였다. 그러나 중소기업의 경우에는 당분간 적용을 유예하였다. 이러한 할증임금 지급을 대신하여 대체휴가를 부여할 수 있도록 하는 개정도 이루어졌다. 이번 개정에 따른 할증임금 지급 대신 대체휴가(통상적인 노동시간의 임금이 지급되는 휴가)를 지급할 수 있게 되었다.

6. (2018년) 시간 외 노동 상한 규제 도입 및 유급휴가 의무 도입

월 45시간, 연 360시간을 원칙으로 하는 시간 외 노동 상한 규제가 도입되었다. 임시적으로 특별한 사정이 있어도 연 720시간, 단월은 100시간 미만(휴일근로 포함), 복수 월의 경우 평균 80시간(휴일근로 포함) 한도로 설정하였다. 또한 중소기업의 시간 외 근로 할증 임금률 50%에 대한 유예조치를 5년 후 폐지하도록 결정하였다.

이 시기에 유급휴가 연 5일 취득 의무가 도입되었다. 사용자는 10일 이상 유급휴가가 부여되는 모든 근로자를 대상으로 매년 최소 5일간 시기를 지정해 유급휴가를 이용하게 하도록 의무화하였다(5일 이상 자율적으로 유급휴가를 이용하는 근로자의 경우는 대상이 아니다). 유연근무제가 재검토되며 유연근무 기간이 1개월 단위에서 3개월로 연장되었다.

또한 ‘고도 프로페셔널 제도’가 창설되었다. 직무범위가 명확하고 일정한 연 수입(적어도 1,000만 엔 이상)을 가진 노동자가 고도의 전문적 지식을 필요로 하는 업무 등에 종사하는 경우에는, 연간 104일의 휴일을 확실하게 취득하게 하는 등 건강 확보조치를 강구해야 한다. 그리고 본인 동의나 위원회의 결의 등을 요건으로 하여 노동시간, 휴일, 심야 할증임금 등의 규정을 적용 제외해야 한다.

7. (2021년) 파트타임·유기(有期, 기간제) 고용노동법(근로기준법 관련법)

같은 회사 내 정규직과 비정규직 간 불합리한 대우와 차이를 없애고 어떤 고용형태라도 그 대우에 만족하여 일할 수 있도록 법률을 개정하였다. 같은 회사 내 정규직과 비정규직 간의 기본급이나 상여금 등 모든 대우에 불합리한 차별을 두는 것을 금지하고, 처우에 관해 근로자에게 설명해야 한다는 의무도 강화하였다. 균형대우규정에 대해 유기(有期, 기간제) 고용 노동자도 새롭게 대상이 되었다. 개별대우(기본급, 상여, 직급수당 등)마다 그 성질 및 목적이 적절하다고 인정되어야 함을 명확히 하였다. 비정규직은 정규직과의 처우 차이의 내용이나 이유를 회사에 설명해 달라고 요청할 수도 있다.

앞으로 변경될 노동기본법

1. (2023년 4월) 중소기업 법정할증 임금률 변경

월 60시간을 넘는 시간외 노동의 법정할증 임금률을 50% 이상으로 했다. 대기업만 적용 대상이었지만 2023년 4월부터는 유예기간이 종료되고 중소기업에 대해서도 적용된다.

2. (2024년) 건설업의 시간외 노동 상한선 규제

대기업에서는 2019년 4월, 중소기업은 2020년 4월부터 시간외 근로 상한 규제(36개 협정에서 정하는 시간외 근로 조건은 원칙적으로 월 45시간, 연 360시간으로 특별한 사정이 없으면 이를 초과할 수 없다)가 적용되고 있다. 그러나 건설업은 고령화나 만성적인 장시간 노동이 이뤄지는 상황이기 때문에 당장 근로 방식을 변경하기 어렵다는 이유로 5년간의 시간 외 노동상한 규제 유예기간이 있었지만, 이 유예기간이 2024년 3월로 종료되기 때문에 2024년 4월부터는 노동상한 규제가 적용되기 시작한다.

시사점

한국기업이 일본에 법인을 설립했거나 향후 설립할 경우 대부분 중소기업 카테고리에 속할 것으로 생각된다. 2023년 개정되는 할증임금 상승은 주의가 필요한 상황이다.

종업원에게 잔업을 요구하거나 심야근로를 하게 하는 경우 현행 25%에서 50% 할증임금을 지급할 필요가 있으니 주의해야 한다. 또한 법을 위반한 경우에는 아래와 같은 처벌사항도 규정되어 있으니 확인이 필요하다.(내용에 따라 처벌 정도는 다르다)

<노동법 위반시 처벌 내용>

[자료 : 노동기준법] 

(참고) 처벌 절차에 대해

근로기준감독서에 의한 조사 → 위반인정(시정권고) → (시정되지 않는 경우) 사법 처분

*일본 국내에서 법인을 설립, 사업을 추진하고 종업원을 고용하는 경우에는 외국법인이라도 일본의 국내법이 적용되기 때문에 주의가 필요하다

<(참고 2)일본 중소기업법의 중소기업의 정의>

(참고 : 대기업에 대한 정의는 법률로 정해져있지 않으나, 위에 명기한 중소기업 정의보다 규모가 큰 경우 대기업으로 간주)

[자료: 경제산업성]

자료: 경제산업성, 후생노동성, 일본정부, NHK, 나고야무역관 종합