신노동법 연혁

샤브캇 미르지요예프 대통령은 2022년 10월 28일 노동법 개정법안에 서명했으며, 대통령의 법안 서명에 따라서 6개월 이후인 2023년 4월 30일 개정 노동법이 발효될 예정이다. 기존 노동법은 1995년 12월에 입법돼 1996년 4월 1일부로 발효됐는데 당시 노동법은 전환기에 임시문서로 생각하고 제정했으나 이후 대폭적인 개정이 없이 20여 차례가 넘는 부분 개정을 거쳐 지금까지 적용돼 오고 있다.

<신노동법 개정 추진 경과>

 · 노동부, 2019.04.12. 신노동법 개정을 위한 콘셉트 발표

 · 노동부, 2019.10.09.-2019.10.13. 신노동법 개정안 초안에 대한 의견 수렴

 · 하원, 2021.10.11. 신노동법 개정안 통과

 · 상원, 2022.3.17. 신노동법 개정안 통과

 · 대통령, 2022.10.28. 신노동법 개정안 서명

 · 2023.4.30. 신노동법 개정안 발효

개정 배경

기존 노동법은 1995년 제정됐는데 이후 30년 가까이 큰 개정 사항이 없이 적용돼 왔으며 그동안 변화된 근로상황을 반영해야 한다는 개정 필요성이 제기돼 왔었다. 특히 고용노동관계부는 기존 노동법과는 대조적으로 신규 고용창출보다는 고용 유지에 집중했으며 보모, 요리사, 정원사, 기사 등 가정 고용인 및 개인사업자가 고용한 근로자, 시간제근로자, 교대근로자, 임시 및 계절 근로자 등과 관련된 규정에 주목했다.

개정 노동법의 기본 원칙

- 노동권의 평등 및 차별 금지

- 노동의 자유 및 강제노동의 금지

- 노동분야에서 사회적 파트너십

- 노동권 및 노동의무 이행

- 근로자의 법적 지위의 저하 불허

주요 변경 사항

1. 법 조항 숫자 크게 증가

기존 16개 장, 294개 조항으로 구성된 노동법은 이번 개정으로 34개장, 581개 조항으로 많이 늘어났는데, 고용주와 근로자의 권리와 의무에 관한 내용들이 대폭 추가됐다.

2. 해고수당(severance pay)

기존 규정에서 해고수당은 월 평균임금보다 작아서는 안 된다고 규정하고 있었으나 이번 개정 법률에서는 해당 기업에서 근무한 기간에 따라서 해고수당을 5단계로 구분하고 있다.

<근무기간에 따른 해고수당 차등 지급표>

[자료: 무역관 자체 정리]

3. 수습기간(probationary period)

고용계약의 종료, 수정, 해고 등에 관한 조건들도 수정됐는데, 다음과 같은 경우에는 수습기간이 적용되지 않는다.

- 임산부, 3세 이하의 자녀가 있는 여성, 혼자서 3살 이하 자녀를 키우는 남성(아버지 또는 보호자)

- 사회적 약자층(socially vulnerable categories)의 사람들이 예비 일자리(reserves jobs)에 고용될 때

- 정부 지원금을 받아 고등교육기관을 졸업한 지 3개월 이내에 학위를 취득한 전문분야에 취업할 때

- 고용계약기간이 6개월 이내인 경우

- 근로자가 18세 이하인 경우

- 해고했던 근로자를 다시 채용하는 경우

- 산업훈련계약에 따라서 고용주에 의해 훈련을 받은 학생을 고용할 때

- 단체협약이나 근로자의 내부규정에서 수습기간을 두지 않는다고 규정한 대상자를 고용하는 경우

4. 근로시간

근로시간 유형 확대: 교대근무(shift work), 유연근무제(flexible work schedule), 근무일 쪼개기, 비즈니스 출장 등

5. 고용계약의 종료에 대한 규정 추가

- 고용계약 종료를 위한 근거의 확장

- 고용주가 직원의 퇴직연령 도달을 사유로 고용계약을 종료시킬 수 있는 권리 제외

- 근로자의 대량 해고(mass dismissal)를 위한 기준 마련

- 고용계약 자체에 의해서 고용계약이 종료될 수 있는 근로자의 범주 확대(원격근로자, 가사노동자, 개인사업장 근로자, 가정 고용인)

6. 근로형태

근무형태 확대: 원격재택근무, 교대제(shift work), 유연근무제(flexible work schedule), 근무일의 분할(division of the working day into parts), 출장 등

7. 연차 휴가일 수의 증가

기존에는 15일의 기본 휴가가 주어졌으나 21일로 연차일 수 증가

7. 강제노동의 정의 확장

8. 사전테스트(preliminary test)

사전테스트 기간은 3개월을 초과할 수 없는 것은 개정 전과 같지만, 조직의 장이나 차석, 경리부장, 조직의 개별 부서의 장 등에 대해서는 6개월까지 가능하도록 관련 내용을 추가

9. 기타 변경/추가 사항

- 근로자의 개인정보보호 체제 도입(예: SNS로 근로자의 이력서 송부는 불법)

- 공휴일이 주말일 경우 다음 근무일로 공휴일을 옮기는 대체공휴일제 도입

- (코로나19 팬데믹 대응조치 이행의 경험을 고려해) 부분 유급휴가(leave with partial pay)의 도입 및 무급 또는 부분 유급휴가를 연간 총 6개월까지 연장하는 제도 도입

- 급여 시스템의 명확화 : 시급(hourly wages) 및 시급을 위한 요구조건, 최저임금의 결정, 급여 지급을 위한 절차 및 기준의 규율 

시사점

30년 가까이 큰 개정사항 없이 유지돼온 노동법은 변화된 근로 상황을 반영하고 근로자의 권리 강화 및 개인정보 보호 등에 초점을 맞춰 진행된 것으로 보인다. 고용주의 입장에서는 휴가일의 증가, 해고수당의 구체적인 지급기준 등을 잘 참고할 필요가 있다. 특히 이번에 변경된 사항 중 눈에 띄는 부분 중 하나는 퇴직 연령 도달을 사유로 고용계약을 종료시킬 수 없다는 부분이다. 변경된 사항들을 꼼꼼히 검토해 현지에서 직원을 채용 및 해고 시 법적인 문제가 없도록 해야 할 것이다.

자료: lex.uz, uza.uz, 기타 현지 언론 보도 등