김광협 변호사(jinguangxie@deheng.com) 덕형로펌

노동계약의 종료는 노동계약에 의하여 형성된 노동관계가 노동계약 해제 이외의 법률 사실에 의하여 소멸되는 것을 의미한다. 노동계약의 종료는 모종의 법률 사실에 의거하는 것이며 일반적으로 고용자와 노동자의 의사와 관련이 없이 법정 사유가 발생되면 노동관계는 자동으로 소멸된다. 노동계약의 종료와 해제는 서로 다른 개념으로 적용 조건, 절차, 법적 후과 등 여러 면에서 차이가 있다. 본문에서는 노동계약 종료에 관한 노동법률의 규정을 살펴보고 실무적으로 주의해야 할 이슈에 대하여 다루고자 한다.

1. 노동계약의 종료

법정 사유 발생 시 노동관계가 자동으로 소멸되므로 노동계약이 종료되는 바, <노동계약법> 제44조에 따르면 아래와 같은 경우에 노동계약이 종료된다.

1) 노동계약 기간이 만료된 경우

<고정 기간 노동계약>과 <일정한 업무를 완성하는 기간 노동계약>인 경우 노동계약 기간이 만료되면 법에 따라 노동계약을 재계약 및 연장해야 하는 경우를 제외하고 노동계약은 종료된다. 노동 및 사회보장부에서 발표한 <노동계약제도실행에 관한 약간 문제에 대한 통지>에 따르면 노동계약의 종료 시점은 노동계약 기간 만료일 24시를 기준으로 한다.

2) 노동자가 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받는 경우

국무원의 <기업 직원 양로보험 제도 개혁 심화에 관한 통지>, <통일적인 기업 직원 기본양로보험 제도 건립에 관한 결정>등 규정에 따르면 노동자가 정년퇴직의 나이가 되고 개인 보험료 납부 기간이 누계로 만 15년이 되는 경우 노동자는 기본 양로보험 대우를 받을 수 있으며 노동자가 기본 양로보험 대우를 받기 시작하면 노동계약은 종료된다.

3) 노동자가 사망하거나 인민법원에 의하여 사망 또는 실종을 선고 받은 경우

자연인은 출생한 때로부터 사망할 때까지 민사 권리능력을 가지고 있어 노동자가 사망, 또는 법원에 의하여 사망을 선고받거나 실종을 선고받을 경우 노동계약의 주체가 소멸된 것이기에 노동계약은 자동으로 종료된다.

4) 고용기업이 법에 따라 파산이 선고된 경우

고용기업이 <기업 파산법> 규정에 따라 파산절차를 거쳐 파산이 선고될 경우, 기업의 주체 자격이 소멸되므로 노동계약도 종료된다.

5) 고용기업 영업허가증 말소, 폐쇄 또는 취소 명령을 받거나 기업이 기한 전에 해산을 결정한 경우

고용기업의 영업허가증이 말소되거나 또는 폐쇄, 취소 명령을 받아 영업을 정지해야 하거나 <회사법>에 따라 기업이 경영 기한 만료 전에 해산을 결정하고 청산을 진행하게 되는 경우 노동계약도 종료된다.

6) 법률, 행정법규 규정에 규정된 기타 정황

행정법규 <노동계약법 실시조례> 제21조 따르면 노동자가 정년퇴직 나이(통상적으로 남성60세, 여성55세)에 이르렀을 경우 노동계약은 종료된다.

2. 노동계약 종료 시의 연장

노동계약 기간이 만기 되더라도 아래의 경우에는 해당 상황이 해소될 때까지 노동계약 기간을 연장하여야 한다.

1) 직업병 위해가 있는 작업에 종사하는 노동자가 그 직업을 그만두기 전에 직업병 검진을 받지 않았거나 직업병 진단 또는 의학 관찰 기간 중에 있을 경우 

2) 노동자가 직업병에 걸렸거나, 산재로 인하여 노동능력을 상실 혹은 일부 상실한 것이 확인된 경우, 노동계약의 종료는 산재 관련 절차에 따라 처리 

3) 질병 또는 비업무상 부상으로 규정된 치료 기간 내인 경우 

4) 여직원이 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우

5) 당해 고용기업에서 연속 근무한 기간이 만 15년이고 법정 퇴직 연령까지 남은 기간이 5년 미만인 경우 

6) 법률 및 행정법규가 정한 기타 상황.

기타 법률은 중국의 <공회법(노동조합)>을 예로 들 수 있는데, 동 법 제18조에는 기층 공회 전임 주석, 부주석 또는 위원의 노동계약은 직무를 맡은 날로부터 직무기간과 동일하게 기간이 자동으로 연장되고 비상근 주석, 부주석 또는 위원은 직무를 맡은 날로부터 잔여 노동계약 기간이 임기보다 적을 경우, 노동계약 기간은 임기 만료일 때까지 자동으로 연장된다. 단, 임기 중 개인이 중대한 과실이 있었거나 법정 퇴직연령에 달한 경우는 제외된다.

3. 노동계약 종료 시 경제보상금 지급 여부

<노동계약법> 제46조에는 고용기업이 노동자에게 경제보상금을 지급해야 하는 경우에 관련해 규정되어 있다.

1) 고정 기간 노동계약 기간 만료 후, 고용기업에서 제안한 계약 조건이 기존의 노동계약 조건보다 낮아 노동자가 재계약을 거절할 경우 

2) 고용기업이 노동계약법 제44조에 규정된 파산, 영업허가증 말소, 폐쇄, 취소 명령으로 인하여 노동계약이 종료될 경우

이상의 경우에는 경제 보상금을 지급해야 한다. 노동자가 사망하거나 노동자가 기본 양로보험 대우를 받기 시작하여 노동관계가 종료된 경우에는 경제 보상금을 지급하지 않아도 된다.

한편, <노동계약법>이 시행되기 전(2008년 1월 1일)의 법률 규정에 따르면 노동계약이 종료될 경우, 고용기업은 노동자에게 경제 보상금을 지급하지 않아도 된다고 했었다. 따라서 2008년 1월 1일 전에 입사한 직원에게 경제 보상금을 지급해야 하는 경우 계산 시점은 2008년 1월 1일부터이다.

4. 노동계약 기간 종료 시 유의점

1) 노동계약 기간 종료 시 통보 의무

노동계약 기간 만료 후 고용기업에서 재계약하지 않기로 결정할 경우 30일 전에 직원에게 통보해야 하는지에 대해 <노동계약법>에서 명확하게 규정되어 있지 않았지만 북경, 강소성, 요녕성 등 일부 지역은 사전에 통보하지 않을 경우 지연 일자의 월급을 배상하여야 한다고 규정하고 있다. 산둥성의 경우 이에 관한 규정은 없지만 실무상 불필요한 분쟁을 방지하기 위하여 30일 전에 직원에게 통보하는 것이 바람직하다.

2) 노동계약 기간 종료 후 지속 고용 시 서면 노동계약 체결에 관하여

실무적으로 고용기업은 노동계약 기간 만료 후, 노동자를 계속 고용하면서 서면 형식의 노동계약을 체결하지 않는 케이스가 존재하고 있는데, 이 경우 고용기업은 노동계약 기간 만료일 다음날로 직원에서 서면 형식의 노동계약을 체결하지 않으면 그 기간 동안(최장 11개월) 매달 2배 월급을 지불하여야 하는 리스크가 있다. 또한, <노동계약법> 제14조에 따르면 서면 형식의 노동계약을 체결하지 않은 기간이 만 1년 이상이 되는 경우 무고정 기간 노동계약이 성립되었다고 인정받을 리스크도 있음을 유의해야 한다.

3) 연속 2차례 고정 기간 노동계약 체결 후, 강제 재계약 의무

<노동계약법> 제14조에 따르면 연속 2차례 고정 기간 노동계약 체결한 후, 노동자가 법규, 사내 규정을 위반하거나 또는 업무능력 부족(동법 제39조, 제40조 제1항, 제2항에 규정된 상황) 등으로 고용자가 노동계약을 해제할 수 있는 경우를 제외하고 재 계약 시 노동자가 재계약을 주장 혹은 재계약 체결에 동의할 경우, 노동자가 고정기간 노동계약 체결을 주장하는 외에 반드시 무기 노동계약을 체결하여야 한다.

상해시 등 일부 지역을 제외한 대다수 지역에서는 고용기업과 노동자가 연속 2차례의 고정기간 노동계약을 체결한 후 고용기업은 재계약을 체결해야 하는 의무가 있다고 판단하는 사례가 있는바, 고용기업은 직원의 동의 없이 일방적으로 노동계약을 종료하면 법규정 위반으로 인한 법률책임을 부담하여야 하는 리스크가 있다.

4) 노동계약 기간 종료 시 노동계약 종료 관련 증빙서류 제공 의무

<노동계약법> 제50조에 따르면 고용기업은 노동계약이 해제 또는 종료된 경우, 노동계약의 해제 또는 종료 증명을 발급하고 15일 이내에 직원의 인적서류(档案)와 사회보험 관계 이전 수속을 해줘야 한다. 증빙서류를 제때에 제공하지 않을 경우, 동법 제89조에 따라 노동행정부서로부터 시정 명령을 받게 되고 노동자에게 손해를 입혔을 경우 배상 책임을 부담해야 한다.

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