김연 변호사, 최혜련 변호사 경도변호사사무소 

지난 몇 년간 한중 양국의 사드문제로 인한 긴장관계가 완화되지 않은 채 코로나 시국을 맞게 되다. 따라서 중국에 진출해 있는 많은 한국 기업들은 긴 시간의 어려움을 겪게 되어 사업철수의 수순을 밟고 있거나 철수를 검토하고 있다. 그중 철수 과정에서 자산청산, 투자회수 등에만 포커스를 맞추고 인원정리에 따른 노동관계 처리, 경제보상금 지급 등의 적법성 및 타당성 검토에 소홀하여 불필요한 지출이 추가로 발생하거나 나아가 사업철수 일정에 영향 받는 경우가 종종 있다. 중국은 2008년 <노동계약법> 시행으로 노동자보호에 대한 법률체계가 구축되면서 근로자들의 권익주장 및 권리보호의식이 나날이 향상되고 있어 노동관계 해결은 기업 청산뿐만 아니라 M&A 구조조정 등 모든 사업체의 구조변화에서의 중요한 부분으로 되고 있다. 본고는 기업자체청산 과정에서의 노동관계종료와 관련 법적규정, 실무에서의 적용 및 관련 관련 사례 등을 소개하여 청산기업에 도움이 되고자 한다. 

1. 노동계약 종료

<노동계약법> 제44조에 5항에는 고용업체가 영업집조 취소·페쇄명령·말소를 당하거나 또는 고용업체가 자체적으로 조기해산을 결정할 경우 노동계약이 종료된다고 규정하고 있다. <회사법>제180조 제2항에 의하면 회사는 주주회의 또는 주주총회에서 해산결의를 진행하여 청산할 수 있다고 규정하고 있으며 이는 회사의 자체 조기해산의 법적근거로 된다. 즉, 회사가 주주결의를 통해 조기해산을 결정해 청산을 진행하게 되면 최종 기업이 말소되게 되며 이로써 고용업체의 주체자격상실로 인해 노동관계가 더이상 지속될 수 없어 노동계약이 종료된다. 한편, 중국의 <노동계약법> 및 관련 법률에는 기업의 자체청산의 경우 노동계약 종료의 시점을 언제로 해야되는지 여부에 대해서 명확하게 규정한 바는 없다.

법규상으로는 기업이 등기기관에서 말소등기를 진행하여야만 고용업체로의 주체자격이 상실되었다고 간주한다. 하지만, <회사법>의 규정에 의하면 청산과정에서 회사의 재산은 반드시 우선적으로 직원월급·사회보험금 및 법정보상금을 지급한 후 나머지 재산에 대해 분배를 해야 한다고 규정하고 있고 또한 실무적으로도 직원과의 노동계약 종료, 노동관계에서 발생한 채권채무 정산 등을 청산업무의 일부로 진행하기 때문에 말소등기일을 실제 노동계약종료일로 처리하기에는 이론과 실무가 서로 모순되는 어려움이 있다.

<회사법>에 근거 회사의 조기해산을 결정하는 주주결의 통과일을 노동계약종료일로 확정하는 사례도 가끔 있지만 이는 직원들의 회사상황에 대한 알권리를 무시하고 직원입장에서는 예견된 바가 아닌 계약종료로써 근로자권리보호에 유리하지 않아 근로계약종료일로 인용하기에 적절하지 못하다는 관점이 주를 이루고 있다.

법적 사례를 살펴보면 자체청산을 진행하는 회사가 직원들과 노동계약을 종료하는 시점의 적법성은 회사가 실제 청산업무의 진행상황, 계약종료 직원이 청산회사에서 맡은 업무, 해당 업무가 청산절차진행 시 적절한지 여부 등에 따라 판단한다. 즉 회사가 <회사법>에 근거 청산조를 구성하여 청산업무를 시작하였을 시 청산목적인 회사말소의 법적결과를 이루기 위한 단계로서 그 과정에서 임의의 적절한 시점을 정하여 노동계약종료 시점으로 확정할 경우, <노동계약법>제 44조 5항을 의거로 하는 노동계약종료라고 적법성을 인정받게 된다.

<사례1>

상해 모 제조업 회사는 2016년 8월 무고정근로계약을 체결하여 근무하던 장모씨에게 “공장폐쇄로 인한 노동계약종료”를 이유로 계약해지 통지를 전달하였고 장모씨는 해당 통지는 노동계약상 불법해지를 주장하면서 경제배상금지급의 청구를 중재위원회에 제기하였고 그후 중재위원회의 중재결과 및 1심법원의 결과에 불복해 최종 상해시제1중급법원에 상소를 제기하였다.

상해시제1중급법원의 판결에 의하면 회사는 비록 2017년 1월이 되어서야 외상투자기업의 말소절차를  취급하였지만 장모씨에게 노동계약해지를 통보한 2016년 8월부터 근 40여명의 직원과 노동계약의 해지절차를 밟고 있었고 공장의 설비, 기기 등 고정자산의 이전 및 처리를 진행하였다는 점 등으로 볼 때 해당 시점에 이미 해산을 결정하고 정산절차를 추진하기 위한 준비를 하고 있었던거로 판단, 이로써 계약해지통지의 송부가 노동계약위법해지에 해당하지 않으므로 장모가 주장한 경제배상금 지급의무가 없다고 판결하였다. 

2. 경제보상금 지급

<노동계약법 > 제46조에는 고용업체의 해산으로 인한 노동계약 종료의 경우, 경제보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.

동 법 제47조에 근거하면 경제보상금은 근무 1년에 1개월 월급, 6개월 미만은 0.5개월 월급의 기준으로 산정하며 월급기준은 노동계약 해지 직전 12개월 평균월급으로 산정하여 지급하도록 규정되어 있다. 해당 근로자의 월급이 해당 지역 직원평균월급의 3배를 초과할 경우 평균월급은 해당 지역 직원 평균월급의 3배를 기준으로 지급할 수 있고 최고 보상연한은 12년으로 제한한다고 명시했다.

3. 노동계약 해지제한 직원에 대한 특별처리

<노동계약법> 제42조에 따르면 산재로 인하여 장애가 있거나 노동력을 상실한 직원, 의료기간 내 직원 및 임신·출산·수유기간의 여직원, 해당 회사에서 15년 이상 근무하였고 퇴직까지 5년 미만인 직원 등에 대해서는 동 법 제40조 규정의 일반적인 과실성 계약해지 및 제41조 규정의 경제적 감축으로 인한 노동계약해지의 이유로는 노동계약을 해지할 수 없다. 하지만 회사의 조기해산으로 인한 노동계약의 종료는 동 조항의 제한적요소의 영향을 받지 않는다. 즉 42조에 열거된 경우의 직원이라도 회사의 자체청산의 법적 근거에 따라 근로계약을 종료할 수 있다.

다만, 산재직원일 경우 각 지역의 사회보험 또는 산재보험의 관련 규정에 따라 일차적으로 전액 산재취업보조금(伤残就业补助金)을 지급 및 산재보험에서 지원받을 수 있는 일차적인 전액 산재의료보조금 발급절차를 밟아야 한다.

임신·출산·수유기간의 여직원의 경우, 회사의 청산으로 인하여 노동관계를 종료할 경우 추가의 보상금을 지급해야 한다는 전국적인 범위에서 적용가능한 명확한 근거가 없다. 강소성 등 일부 지역에서 노동중재 처리지침의 형식으로 회사의 조기해산으로 인한 노동계약 종료에서 임신·출산·수유기간의 여직원에 그 기간 동안의 생활비, 출산휴가 월급, 출산비용 등을 지급해야 한다고 규정하고는 있지만 이는 법률법규에 범주에 속하지 않는 지침으로 해당 지역 등록 기업외에는 참고의 의미는 없는 것으로 판단된다.

<사례2>

2015년 중경의 모회사 임신여직원이 회사의 해산으로 인하여 일방적인 노동계약종료를 통보받고 타직원과 동일한 기준으로 경제보상금을 산정받은데 이의를 주장, 노동중재를 제기하였다. 노동중재위원회는 회사의 해산으로 인한 노동계약종료의 경우 임신여직원에 대해 별도의 보상지급의무가 규정된 법적근거가 없음을 이유로 해당 임신여직원의 청구를 기각했다.

4. 청산업무 진행 시 연장근무를 진행한 직원과의 관계

기업이 자체청산 진행 시 청산과정에서 일반 경영활동을 진행할 수 없으나 자산매각, 사무실 정리, 청산절차 진행 등 청산 관련 사항등의 진행이 필요하며 이를 위해 필요한 인력을 확보해야 한다. 필요한 인력확보에 있어 일부 기존 노동계약을 지속하는 방식이 대부분이지만 일부 기업은 일괄로 모든 직원과 계약종료를 진행하여 청산에서의 노동관계로 인한 채권채무를 확정한 후 소수 필요한 직원에게 다시 관련 사항의 일처리를 맡기는 방식을 취하는 경우도 있다. 이러한 경우 청산으로 인한 근로계약 종료 후 다시 추가 근무하는 부분에 대해서 중국사법부는 사례를 통해 근로관계가 아닌 노무관계로 인정하고 있음을 확인할 수 있다. 근로관계가 아닌 노무관계일 경우, 청산기업은 해장 연장근무를 진행한 직원에 대해 <노동계약법>상의 고용업체의 의무를 이행할 필요가 없으며 <민법전>의 계약부분의 규정을 적용하여 제공하는 노무에 대응하는 보수를 지급하는 것으로 의무를 다할 수 있다. 

<사례3>

2015년 11월, 모메탈회사는 파산청산절차에 진입하게 되었으며 2017년 2월, 모든 직원들과 일괄로 근로계약 종료 관련 협의서를 체결하여 근로계약 관련 사항을 약정하였으며 상응하는 경제보상금을 지급하였다. 그후, 일부 청산관련 잔여업무를 정리하게 위하여 청산관리인은 A직원과 B직원 등 소수의 직원을 다시 유임하게 되었고 2018년 6월, 남았있던 직원들과 일괄 관계를 종료 및 청산재산에서 2017년 2월 이후 근무한 기간에 대한 경제보상금을 지급하였다. A와 B는 청산관리인을 상대로 2017년 3월부터 2018년 6월까지 근로관계가 존재하지만 서면의 근로계약을 체결하지 않은데 대해 2배 월급 지급 및 사회보험비용 납부를 청구로 소송을 제기했다.

해당 지역 중급법원의 1심을 거쳐 고급법원에서 2심을 진행하게 됐는데 2심법원은 사건의 주요 법적인 논쟁이슈를 2017년 3월부터 2018년 6월까지 근로관계의 존재여부로 확정하였고 동 기간내 A와 B는 회사와 근로관계를 형성하지 않는다고 판단했다. 그 이유로는 기업이 파산청산 절차에 진입하였을 경우 청산관리인 또는 청산조는 모든 회사장부, 인감, 재산 등을 인계 받아 청산절차를 진행하게 되며 기업의 관리사무, 일상지출, 재산처분 등은 모두 청산관리인이 진행하게 되므로 기업의 민사행위능력은 제한을 받게 되며 청산관리인 또는 청산조는 임시로 기업의 청산을 진행하는 기구로써 <노동계약법>에서 일컫는 완전한 민사행위를 행사할 수 있는 고용업체로 인정할 수 없다는 것이다. 또한, <기업파산법>에는 관리인은 인민법원의 허가를 받아 필요한 인원을 채용할 수 있고 파산비용에서 직무집행비용, 보수와 채용인원의 비용을 공제한다고 규정하였으며, 따라서 청산기업의 청산조가 직원과 노동관계를 해지한 후 나머지 직원들에게 지급하는 보수는 노무비용으로 인정되어야 한다고 판단했다. 따라서 청산관리인의 필요에 의하여 유임된 직원들과의 관계는 임시성 작업의 성격을 가진 노무관계로 인정하는 것이 타당하다고 법원은 설명했다.

기업의 청산과정에서 노동관계의 정리는 자산매각이나 투자회수보다 관심이 낮은 분야이다. 하지만 노동관계의 처리가 적절하지 않아 노동중재, 심지어 소송이 진행되게 되면 소송대응 등 추가 지출이 발생할 뿐만 아니라 청산일정에도 영향을 미치게 된다. 따라서 노동계약종료 및 보상금 지급 등을 적법하게 처리하여 청산절차의 원활한 진행을 보장하는 것이 바람직하다. 청산 시 노동관계 정리문제가 향후 중국에 다시 진출할 기회가 있을 시 장애물이 될 수도 있다는 점을 염두에 둬야 한다.

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