김윤국 변호사, 중국중성청태로펌

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중국에 진출하는 한국 기업은 인건비를 산정할 때 임금뿐 아니라 사회보험료 부담도 함께 고려해야 한다. 특히 제조업 비중이 높은 산둥성에서는 다수의 근로자를 고용하는 기업의 사회보험료가 주요 비용 항목으로 작용한다. 이에 일부 기업은 근로자의 실제 임금과 관계없이 최저 산정기준을 일괄 적용하거나, 근로자와의 별도 합의로 사회보험 가입을 대신하기도 한다. 그러나 이러한 방식은 법정 가입·납부의무 위반으로 이어질 수 있어 주의가 필요하다.

 

중국의 사회보험은 기업이 임의로 제공하는 복리후생이 아니라 법률에 따라 가입하고 보험료를 납부해야 하는 의무적 제도다. <중화인민공화국 사회보험법>에 따라 기업은 가입 대상 근로자의 사회보험 가입절차를 이행하고, 법정 산정기준에 맞춰 보험료를 신고·납부해야 한다. 근로자가 가입 포기 각서를 작성하거나 기업이 보험료 상당액을 현금수당으로 지급하기로 합의하더라도, 이러한 합의만으로 법정 의무가 면제되지는 않는다.

 

이러한 가운데 국가세무총국은 2026년 9월 28일 <전국 세무행정처분 재량기준(2026년판)>(국가세무총국 공고 2026년 제20호)을 발표했다. 2026년 11월 1일부터 시행되는 이 기준은 사회보험료 체납에 대한 행정처분에 전국적으로 통일된 재량기준을 적용하도록 규정하고 있다.

 

이번 조치는 사회보험료 납부의무를 새로 도입하거나 보험료 산정방식을 전면 변경하는 것이 아니라, 기존 법령에서 정한 행정처분의 적용기준을 구체화하는 데 목적이 있다. 기업 입장에서는 체납액과 체납 비율에 따른 처분 수준이 명확해지고 지역별 집행기준의 차이가 줄어드는 만큼, 기존의 보험료 신고·납부 방식이 법정 기준에 부합하는지 점검할 필요가 있다.

 

사회보험료 납부, 기존 관행보다 법정 기준이 중요

 

1) 5대 사회보험 개요

 

중국 사회보험 제도의 기본 법률은 <중화인민공화국 사회보험법>이며, <사회보험료 징수·납부 잠정조례>, <산재보험조례>, <실업보험조례>와 각 성·시의 세부 규정이 이를 뒷받침한다. 기업은 서면 근로계약을 체결하였는지 여부와 관계없이, 사실상 근로 관계가 발생하게 되면 실제 임금을 기준으로 사회보험 가입 절차를 이행해야 한다.

 

사회보험 가입의 핵심은 '강제성, 면책 불가, 협의 여지 없음' 세 가지에 있다. 근로자가 자발적으로 포기하거나 당사자 간 합의하여 현금수당으로 지급하기로 했더라도, 이러한 약정으로 법정 의무를 대신할 수는 없다. 따라서 기업은 근로자의 동의 여부가 아니라 법령상 가입 대상과 납부기준을 중심으로 의무 이행 여부를 판단해야 한다.

 

중국의 사회보험은 기본양로보험(基本养老保险), 기본의료보험(基本医疗保险), 실업보험(失业保险), 산재보험(工伤保险), 출산보험(生育保险) 등 5개 보험으로 구성된다. 보험별로 기업과 근로자의 보험료율과 세부 적용 방식은 지역 및 보험종목에 따라 차이가 있으며, 기업은 근로자의 실제 임금과 법정 산정기준에 근거하여 보험료를 신고하고 납부해야 한다.

 

구분	보험료 (산정기준액 대비)	가입기간 및 요건	주요 혜택
기본양로보험 (基本养老保险)	- 기업 16% - 개인 8%	- 누적 15년 이상 납부시 양로금 수령 최소 요건 충족 - 가입 15년을 채웠거나 퇴직이 가까운 경우에도, 직원 재직 중 기업의 납부 의무는 지속	근로자 퇴직 후 매월 기본 양로금 수령 가능
기본의료보험 (基本医疗保险)	- 기업 약 6%(출산보험분 포함) - 개인 2%	- 최초 가입 시 통상 3~6개월 납부 후 혜택 - 퇴직 후에도 혜택을 유지하려면 누적 20~30년 납부 필요	- 입원 시 보험 적용 대상 의료비 중 본인부담 기준액을 초과하는 금액의 일정비율(통상 80%)을 보상 - 최소 납부기간을 충족하면 퇴직 후에도 추가납부 없이 평생 혜택
출산보험(生育保险)	기업만 부담, 개인 납부 없음	의료보험과 동시 가입·등록	- 출산 의료비(출산·임신검사·수술 등) - 출산휴가 기간 동안 생육수당(生育津贴) 지급
실업보험(失业保险)	- 합계 약 1%(지역별 상이) - 기업 0.5~0.8% - 개인 0.2~0.5%	- 기업·개인 합산 1년 이상 납부 - 본인 의사에 의하지 않은 실업 등 요건 충족 시 혜택 수령 가능	- 납부기간에 따라 최장 24개월 실업보험금(1~5년 최장 12개월, 5~10년 최장 18개월, 10년 이상 최장 24개월) - 금액은 성급 정부가 정하며 최저생활보장 기준 이상
산재보험(工伤保险)	- 기업만 부담(업종 위험등급별  0.2~1.9%), 개인 납부 없음	입사일부터 가입	업무상 재해 시 의료비 보상, 치료기간 급여, 장해등급별 일시금, 사망 시 일시 보상금 등

* 위의 보험료율은 산둥성 기준, 지역별 구체적 보험료율은 성시별로 차이가 있으므로 관할 당국의 최신 규정 확인 필요

* 출산보험은 2019년 <출산보험과 근로자 기본의료보험 합병 시행에 관한 의견>에 따라 기본의료보험과 통합 운영, 보험항목 자체가 폐지된 것은 아니므로 실무에서는 기존과 동일하게 '5대 보험'으로 칭함

 

2) 고용형태 및 근로자 유형별 사회보험 가입 기준

 

 

한국 주재원의 경우, 2013년 1월 16일 발효된 <한중 사회보장협정>에 따라, 한국 국민연금·고용보험에 가입한 근로자는 한국에서 발급한 <가입증명서>를 제출해 중국의 기본양로보험과 실업보험 납부를 면제받을 수 있다. 의료·산재·출산보험은 면제 대상이 아니므로 중국에서 가입해야 한다.

 

3) 사회보험료 산정기준

 

사회보험료 산정기준액은 기업과 근로자가 납부할 보험료를 계산하는 데 적용하는 임금 기준이다. 근로자 개인의 산정기준액은 일반적으로 전년도 월평균 임금을 바탕으로 정하며, 기본급 외에도 성과급·상여금·수당 등 관련 규정상 임금에 해당하는 항목이 포함될 수 있다. 따라서 기업은 기본급이나 세후 실수령액만을 기준으로 신고하지 말고, 세전 임금과 항목별 지급내역을 확인해 산정기준액의 적정성을 검토해야 한다.

 

사회보험료 산정기준액에는 통상 전년도 지역 평균임금의 60%를 하한, 300%를 상한으로 하는 범위가 적용된다. 산정 대상 임금이 하한보다 낮으면 하한액을, 상한보다 높으면 상한액을 적용하며, 그 사이에 있으면 해당 임금을 기준으로 보험료를 계산한다.

 

산둥성의 경우 2026년도 근로자 기본양로보험, 기본의료보험, 산재보험 및 실업보험의 개인 월 납부기준 상한은 2만 2,863위안, 하한은 4,573위안으로 공표됐다. 이를 적용하면 근로자의 전년도 월평균 세전 임금이 3,800위안인 경우에는 하한액인 4,573위안, 9,000위안인 경우에는 해당 임금인 9,000위안, 3만 위안인 경우에는 상한액인 2만 2,863위안이 산정기준액이 된다. 기존에 월평균 임금이 9,000위안인 근로자를 하한액으로 신고했다면, 매월 산정기준액을 4,427위안 낮게 신고한 셈이다.

 

4) 기업이 흔히 범하는 6가지 위반 유형

 

사회보험 관련 위반은 주로 보험료 산정기준액을 실제보다 낮게 신고하거나, 가입 대상 근로자를 누락하거나, 근로자와의 사적 합의나 계약 형식을 통해 가입·납부의무 회피하려는 경우 등이 있다. 기업이 특히 주의해야 할 주요 위반 유형은 다음과 같다.

 

(1) 최저 산정기준 일괄 적용

근로자별 임금 수준과 관계없이 모든 근로자의 사회보험료 산정기준액을 법정 하한액(통상 지역 평균임금의 60%)으로 신고하는 경우다. 이 경우 산정 대상 임금이 하한액을 초과하는데도 일률적으로 하한액을 적용하면 보험료 과소납부 문제가 발생할 수 있다.

 

(2) 사회보험 미가입 또는 가입 지연

법정 가입 대상 근로자를 사회보험에서 누락하거나 정해진 가입등록 기한을 넘겨 가입시키는 경우다. 이는 근로관계 성립에 따른 법정 가입의무를 위반한 것으로 판단될 수 있으므로 주의가 필요하다.

 

(3) 근로자의 사회보험 가입 포기 합의

근로자가 사회보험 가입을 포기한다는 각서를 작성하거나 기업과 미가입에 합의하는 경우다. 이러한 합의는 원칙적으로 법적 효력이 인정되지 않으며, 기업은 미납 보험료를 보충납부해야 할 수 있다.

 

2025년 9월 1일 시행된 최고인민법원 <노동쟁의 사건 법률적용에 관한 해석(Ⅱ), (이하 해석(Ⅱ))> 제19조는 기업과 근로자 간 사회보험료 미납 합의나 근로자의 납부 포기 약정이 무효임을 명시했다. 또한 기업이 법에 따라 사회보험료를 납부하지 않을 경우, 근로자가 노동계약을 해지하고 경제보상금을 청구할 수 있도록 규정했다.

 

(4) 사회보험료 대신 현금수당 지급

기업이 사회보험 가입을 대신해 근로자에게 매월 일정 금액의 현금수당을 지급하는 경우다. 그러나 근로자가 동의했더라도 현금수당 지급으로 법정 의무를 대신할 수 없으며, 추후 근로자가 보험료 보충 납부를 요구하며 노동분쟁을 일으킬 수 있다.

 

이 경우에는 사회보험 미가입으로 인한 법적 책임을 기업이 부담해야 할 수 있고, 미납 보험료에 대한 보충납부를 요구 받을 수 있다. 다만 ‘’해석(Ⅱ)‘에 따르면 기업이 미납 보험료를 보충납부한 후에는 근로자를 대상으로 기지급한 사회보험료 명목 수당의 반환을 청구할 수 있다.

 

즉, 기업은 근로자의 동의서나 현금수당 지급으로 가입의무를 회피해서는 안되며, 실제 임금에 부합하는 보험료를 산정하고 보험 대상 근로자의 가입여부를 철저히 점검하는 등 내부 관리체계를 강화할 필요가 있다.

 

(5) 노무계약을 통한 근로관계 위장

기업이 근로자와 정식 근로계약 대신 ‘노무계약’이나 ‘협력계약’을 맺었다고 하더라도, 실제로 근로자가 정해진 시간에 출퇴근하고 기업의 지시·감독을 받으며 기업의 주된 사업과 관련된 업무를 수행하고 있다면, 계약서의 명칭과 관계없이 법적으로는 실질적인 근로관계가 인정될 수 있다. 즉, 계약 이름이 아니라 실제로 어떻게 일하게 했는지가 판단 기준이 된다.

 

이렇게 실질적 근로관계가 인정되면 기업은 사회보험 가입·납부 의무를 지게 되며 그동안 노무계약이라는 이유로 사회보험을 내지 않았다면 소급하여 납부해야 하고, 연체료나 과태료가 부과될 수도 있다.

 

(6) 명의대여 가입 및 사회보험료 대납

실제 소속 근로자가 아닌 사람을 기업 소속으로 등록하거나, 제3자를 통해 형식적으로 사회보험료를 납부하는 경우다. 이러한 허위 가입은 관련 규정 위반에 따른 행정처분으로 이어질 수 있으며, 부당하게 보험급여를 수령한 경우에는 급여 환수와 보험사기 등 추가적인 법적 책임이 문제될 수 있다.

 

11월 1일 전국 통일 처분기준 본격 시행…체납 시 체납 단계에 따라 최대 벌금 3배까지 부과

 

<사회보험법> 제86조에 따르면 기업은 사회보험료를 기한 내 전액 납부하지 않은 경우, 사회보험료 징수기관은 기한을 정해 납부 또는 보충납부를 명령하고 체납일로부터 하루 0.05%의 연체료를 부과해야 한다. 만약 기업이 정해진 기한까지도 미납 보험료를 납부하지 않으면, 관련 행정부서는 체납액의 1배 이상 3배 이하에 해당하는 벌금을 부과할 수 있다. 즉, 보험료를 미납하게 되면 연체료에 더해 납부명령 불이행에 따른 벌금까지 별도로 부담하게 될 수 있는 것이다.

 

여기에 더해 이번에 시행되는 <전국 세무행정처분 재량기준(2026년판)>은 체납액과 체납 비율을 기준으로 체납액의 1~3배 벌금을 어떻게 적용할 것인지에 대해 구체화했다. 체납 단계를 ‘체납액’과 ‘체납 비율’에 따라 ‘일반’, ‘중등’, ‘중대’로 구분하고 적용되는 벌금의 배수에 차등을 두었다. 이 ‘기준’은 2026년 11월 1일부터 전국적으로 통일 적용될 전망이다.

 

 

기업이 보충납부 명령을 받고도 기한 내 납부하지 않은 경우, 체납액이 60만 위안이고 체납 비율이 30% 미만이라면 ‘일반’ 구간에 해당해 체납액의 1배에 해당하는 벌금이 적용된다. 반면 체납액이 600만 위안이고 체납 비율이 30% 이상이라면 ‘중대’ 구간에 해당해 체납액의 2~3배에 해당하는 벌금이 적용된다. 다만 위 기준은 납부명령 불이행 등 법정 요건에 해당할 경우의 처분으로, 보험료를 체납했다는 사실만으로 곧장 벌금이 부과되는 것은 아니다.

 

여기서 반드시 구분해야 할 것은 미납 보험료, 연체료, 행정벌금은 서로 개별적으로 부담해야 된 다는 점이다. 기업이 미납보험료를 보충납부해도 연체료와 벌금은 별개로 발생할 수 있으므로, 추가적인 납부 금액이 있는지를 확인할 필요가 있다.

 

또한 이번 전국 통일 처분기준에서 다루는 사회보험료 미납·과소납부와 가입등록 의무 위반은 구분해야 한다. 사회보험 가입등록 자체를 하지 않은 행위는 별도의 법적 근거와 절차에 따라 처리될 수 있다는 점에 유의해야 한다.

사회보험료 기준 미준수, 행정처분을 넘어 노동분쟁과 손해배상으로 확대 가능성도

 

1) 근로자가 경제보상금 지급을 요구하는 노동분쟁 제기 가능

 

기업이 사회보험료를 미납하거나 과소 납부할 경우, 근로자는 근로계약 해지 및 경제보상금 지급을 요구할 수 있다. <노동계약법> 제38조에 따르면 기업이 법에 따라 근로자의 사회보험료를 납부하지 않은 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있고, 이 경우 제46조에 따라 기업은 경제보상금을 지급해야 한다.

 

경제보상금은 <노동계약법> 제47조에 따라 해당 기업에서의 근속연수와 근로자의 월평균 임금(해지 전 12개월 기준)으로 산정한다. 1년 근속마다 1개월분의 임금을 지급하며, 근속기간이 6개월 이상 1년 미만이면 1년으로 계산하고 6개월 미만이면 반 개월분을 지급한다. 근로자의 월평균 임금이 해당 지역 전년도 근로자 월평균 임금의 3배를 넘는 경우에는 3배 금액을 기준으로 하고, 산정 근속연수는 최장 12년으로 제한된다. 예를 들어 월평균 임금 8,000위안인 근로자가 5년 8개월 근속했다면 6개월분, 즉 4만 8,000위안이 경제보상금이 된다.

 

다만 실무상 '법에 따라 사회보험료를 납부하지 않은 경우'는 주로 기업이 근로자를 사회보험에 아예 가입시키지 않았거나 사회보험 계좌 자체를 개설하지 않은 경우를 의미한다. 계좌를 개설한 뒤 산정기준을 실제보다 낮게 신고했거나 납부기간이 일부 부족한 경우에는, 우선 행정절차를 통한 보충납부로 해결하는 것이 원칙이다. 통상 이러한 사정만으로는 근로자가 기업 귀책을 이유로 노동계약을 해지하고 경제보상금을 청구하기 어렵다. 그러나 지역별 재판 실무에 차이가 있고 개별 사안의 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 과소신고도 분쟁 리스크에서 자유롭지 않다는 점에 유의해야 한다.

 

2) 근로자가 혜택을 받지 못한 의료비, 실업보험 급여, 산재보험 급여 등 책임 부담 리스크

 

만약 기업이 사회보험에 가입해주지 않아 근로자가 사회보험에 미가입하게 되면, 근로자가 정상적으로 받지 못한 보험혜택에 대해 기업은 별도의 손해배상책임을 져야 할 수 있다. 손해 항목은 사안에 따라 의료비, 실업보험급여, 출산 관련 급여, 산재보험급여 및 양로보험 관련 손실 등을 포함될 수 있다. 실제 배상 여부와 금액은 보험혜택의 상실 여부, 기업의 귀책사유, 인과관계, 입증자료 및 적용 법령에 따라 판단된다.

 

예를 들어 기업이 근로자를 산재보험에 가입시키지 않아 업무상 재해 발생 후 보험기금에서 지급돼야 할 비용을 보장받지 못하는 경우, 기업이 관련 비용을 부담해야 하는 문제가 발생할 수 있다. 의료보험이나 출산 관련 보험에서도 가입 및 납부 요건을 충족하지 못해 근로자가 법정 혜택을 받지 못했다면 관련 손실에 대한 분쟁이 제기될 수 있다.

 

따라서 사회보험료 기준 미준수로 절감한 비용만을 기준으로 판단하면 안 된다. 추후 보험료 보충납부, 연체료, 행정벌금, 노동분쟁 및 손해배상까지 함께 발생하면 당초 절감액보다 큰 부담으로 이어질 수 있기 때문이다.

 

한국 기업의 대응방안: 급여 자료 대조 및 과거 미납 리스크 점검 필요

 

중국 진출 한국 기업이 사회보험 관련 리스크를 줄이기 위해서는 단순히 보험료를 정상적으로 납부하고 있는지 확인하는 것을 넘어, 신고기준의 적정성과 고용형태별 가입의무를 체계적으로 점검해야 한다.

 

첫째, 실제 임금과 사회보험료 신고기준을 대조해야 한다. 근로자별 급여대장, 임금 지급내역 및 사회보험 신고자료를 비교하고 기본급 외에 상여금, 성과급, 각종 수당 등 임금에 포함될 수 있는 항목이 적절하게 반영됐는지 확인할 필요가 있다. 최저 산정기준을 일괄 적용하고 있는 기업이라면 실제 임금과 법정 상·하한을 기준으로 근로자별 차이를 분석해야 한다.

 

둘째, 고용형태별 사회보험 가입 요건을 점검해야 한다. 수습근로자와 신규 입사자, 시간제 근로자, 노무파견 근로자, 정년퇴직 후 재고용 근로자 및 외국인 근로자는 각각 적용되는 규정과 예외가 다를 수 있다. 특히 계약서의 명칭만으로 근로관계를 판단하기보다는 실제 업무지시·감독 관계와 근무형태를 함께 검토해야 한다. 외국인 근로자는 중국과 본국 간 사회보장협정에 따라 일부 보험종목의 면제 가능성이 있는지도 확인할 필요가 있다.

 

셋째, 과거 미납 또는 과소신고 가능성을 확인하고 재무 부담을 추산해야 한다. 과거 신고기준과 실제 임금 사이의 차이가 발견되면 적용 연도별 납부기준, 보험료율 및 부족액을 확인하고, 보충납부와 연체료 발생 가능성을 검토해야 한다. 이 과정에서 임금자료와 신고내역을 체계적으로 보관하고, 필요한 경우 현지 변호사나 노무 전문가에게 법적 검토를 의뢰하는 것이 바람직하다.

 

넷째, 행정기관의 통지에 신속하고 정확하게 대응해야 한다. 보충납부 명령이나 시정 요구를 받았다면 통지서에 명시된 적용 기간, 산정기준, 납부기한 및 계산내역을 확인해야 한다. 사실관계에 이견이 있더라도 대응을 미루기보다는 관련 자료를 확보해 관할 기관에 설명하고, 필요한 경우 법정 절차에 따라 권리를 구제받는 것이 중요하다. 적법한 기한 내에 시정할 수 있는 사안이라면 불필요한 지연으로 추가적인 법적 부담이 발생하지 않도록 관리해야 한다.

 

다섯째, 사회보험료 관리를 기업의 정기적인 컴플라이언스 절차에 포함해야 한다. 인사부서와 재무부서 간 급여 및 보험료 신고자료를 정기적으로 대조하고, 보험료 산정기준 변경과 지역별 공식 공고를 확인하는 절차를 마련할 필요가 있다. 외부 대행기관을 통해 신고하더라도 법적 의무의 이행 여부를 최종적으로 점검할 책임까지 대행기관에 전적으로 맡겨서는 안 된다.

 

사회보험료 납부기준의 적정성은 단순한 회계처리나 인건비 관리의 문제가 아니라 기업의 고용 리스크와 직결되는 준법관리 사안이다. 특히 기존에 최저 기준으로 납부해 온 기업은 과거에 별다른 제재가 없었다는 이유로 현재의 신고방식을 유지하기보다, 실제 임금과 신고기준의 차이를 확인하고 향후 발생할 수 있는 보충납부 및 노동분쟁에 대비할 필요가 있다.

 

종합하면, 2026년 11월 1일 시행되는 전국 통일 세무행정처분 재량기준은 기존 사회보험료 납부의무를 새롭게 만드는 조치는 아니지만, 체납에 대한 행정처분 기준을 구체화한다는 점에서 기업의 준법관리 중요성을 높이고 있다. 한국 기업은 최저 산정기준 일괄 적용 등 기존 관행의 적법성을 재검토하고, 실제 임금에 부합하는 보험료 신고와 과거 미납 리스크 관리를 병행해야 한다. 법적 의무와 기존 실무 관행을 구분하고, 공식 규정에 근거해 선제적으로 대응하는 것이 중국 내 안정적인 사업 운영을 위한 핵심 과제다.

 

 

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