정문권 변호사, 광동법제성방법률사무소(广东法制盛邦律师事务所) 

중국에서 기업을 운영하다 보면 직원들의 직무를 조정해야 할 때가 있다. 특히 최근 전직을 통해 인건비를 절감하여 경영 효율화를 진행하는 기업들도 많아지는 추세이다. 직장 내 전직은 기업의 권리이기도 하지만, 근로자 보호를 최우선으로 하는 중국노동법의 특성상 엄격한 법적 요건과 합리성을 요구하고 있다. 이에 중국의 합법적인 전직방법을 간단하게 소개하고자 한다.

Ⅰ. 전직 유형

1. 상호협의를 통한 전직

- 노동계약법 제35조 사용자는 근로자와 상호협의를 거쳐 노동계약서의 내용을 변경할 수 있다. 즉, 기업은 직원과 협의 하에 별도의 “노동계약 변경 협의서”를 체결하는 방법으로 전직을 진행할 수 있다.

2. 사용자의 일방적인 전직명령

- 사용자와 근로자가 체결한 노동계약서 또는 취업규칙 등에 전직에 관한 사항을 명확하게 규정한 경우, 사용자는 해당 약정 또는 규정에 따라 일방적으로 근로자의 전직을 요구할 수 있다. 따라서, 노동계약서 혹은 취업규칙 등에 직원의 전직에 관하여 약정해 두는 것을 권장한다.

Ⅱ. 합법적인 전직 방법

1. 상호협의를 통한 전직의 경우

- 전직에 대한 협의가 가능할 경우 새로운 직무, 급여, 직위 등 세부적인 사항에 관하여 명확하게 약정하고, “노동계약 변경 협의서”를 서면으로 체결하면 법적 효력이 발생한다. 노동계약 변경 협의서의 효력이 발생한 후, 직원이 이에 불복하여 노동 중재를 제기하여도 패소할 가능성이 높다. 이처럼 서면으로 한 협의를 통한 전직이 리스크가 가장 낮은 방법이라 할 수 있다.

2. 사용자의 일방적인 전직명령의 경우

- 일방적인 전직의 경우, 노동계약서 또는 취업규칙 상 규정 내용을 근거로 하지만, 약정 또는 규정이 있더라도 합리적인 사유가 있어야 하고 관련 절차 등을 준수하여야 하며 권리를 남용하여 임의로 전직을 명령할 경우 패소할 위험이 있다.

1) 전직 사유에 대한 입증

- 회사는 경영상황에 의거하여 전직을 진행하였음을 증명할 필요가 있다. 시장 상황 및 매출 악화 등으로 기존 부서에 잉여 인력이 발생한 경우, 혹은 해당 직원의 잦은 실수 또는 과실로 인하여 업무를 담당하기에 부적합한 경우 등 합리적인 사유가 있어야 하고, 관련 사실들을 증거로 입증할 수 있어야 한다.

2) 전직 절차의 준수

Step1: 사전 협의

- 사전 협의는 필수적인 절차는 아니지만 기업에서 근로자를 존중하여 사전에 충분한 협의 과정을 가졌다는 것을 입증하기 위해 필요하다. 근로자와 협상을 할 경우, 근로자와의 대화 기록을 서면으로 작성하여 서명을 받는 것이 좋다. 근로자가 서명을 거부하는 것을 방지하기 위하여 CCTV가 설치된 회의실을 사용하거나 대화 내용을 녹음하는 것도 무방하다.

Step2: 근로자의 기본적인 알권리를 보장

- 부서 이동 사유, 급여 변경내용 등 기본적인 사항에 대해 근로자에게 통지하고 그 기록을 남겨두어야 한다. 통지는 직원의 노동계약서에 약정된 주소, 메일, 전화 등으로 송부할 수 있다.

3)   전직 관련 유의사항

- 중국 법원은 아래 몇 가지 기준에 따라 전직명령의 합리성 여부를 판단한다. 사용자가 합리적 사유 없이 한 전직은 위법한 행위로 판단되고, 더 나아가 법적 책임이 수반된다. 따라서, 기업들은 전직의 합리적 사유를 입증할 수 있도록 각별히 유의해야 한다.

1) 전직 시 급여 수준은 기존과 비슷한 수준으로 유지해야 함 (기존보다 낮지 않은 수준을 유지하는 것을 권유). 만약 기존보다 노동 강도가 높아졌을 경우 그에 맞는 급여수준으로 인상해 줄 필요가 있음

2) 전직 후의 직무가 근로자의 업무능력에 부합되어야 함. 예를 들어 회계, 법률 등 특정 분야의 전문 직원이 능력 및 기술과 무관한 직무로 이동하는 것은 합리성이 결여된 사례임

3) 근로자의 건강, 신체 능력이 전직 후의 직무를 수행할 수 있어야 함. 전직 후의 직무를 수행하는 과정에서 직원의 건강에 문제가 발생할 경우 합리성이 결여됨

4) 전직에 처벌적 성격이 포함되지 않아야 함. 예를 들어 사무직 직원을 현장직 직원으로 전직하는 것은 합리성이 결여됨

Ⅲ. 부당한 전직명령의 리스크

1. 경제보상금 지급 리스크

- 사용자의 일방적인 전직명령이 근로자의 합법적인 권익을 침해하였을 경우, 근로자는 <노동계약법> 제38조, 제46조, 제47조의 규정에 따라 기업에서 임의로 노동계약의 약정을 위반하였다는 사유로 노동계약을 해지함과 동시에 경제보상금을 청구할 수 있다.

- 일부 기업들은 직원이 전직명령에 협조하지 않는다는 이유로 강제해고를 실시하는 경우가 있다. 이는 위법해고에 해당하여 <노동계약법> 제87조에 따라 경제보상금의 2배에 해당하는 배상금을 지급해야 하는 리스크가 발생한다.

2. 집단 노동쟁의를 초래할 리스크

- 전직의 과정에서 근로자들의 집단 노동분규가 발생할 리스크가 존재한다. 집단 노동분규는 정부의 사회안정 유지에 어긋나고, 사회적 이슈로 확대될 수 있으며, 기업 이미지에도 부정적 영향을 미치므로 특별히 유의할 필요가 있다.

Ⅳ. 소결

- 전직명령은 기업의 고유한 권리이지만, 중국 노동법에 기업이 입증책임을 부담해야 한다는 원칙이 존재하고 근로자의 권리를 우선시하는 중국의 관례에 의하여, 상당히 까다로운 수준의 조건을 충족해야 한다. 그렇기 때문에 리스크를 최소화할 수 있도록 상호합의 하에 전직을 진행하는 방법을 권장한다. 만약 합의가 어려워 일방적으로 전직명령을 할 경우, 합리적인 사유와 관련 증거를 준비해야 함에 유의해야 한다.

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