Focus Law Asia 박서영 변호사

(psuyung@gmail.com)

1. 서론

싱가포르의 노동환경에 대한 지침을 제공하기 위해 정부, 고용주, 노조의 대표로 구성된노사정공평고용연맹[1](Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices, 이하 “TAFEP”)은 2024년 12월 1일부터 적용되는 유연근무제(Flexible Work Arrangements)에 대한 새로운 가이드라인을 발표하였다. TAFEP의 가이드라인은 고용주가 직원에게 유연근무제를 제공하도록 권장하지만, 고용주에게 어떠한 의무를 지우는 것은 아니다. 그러나 TAFEP의 가이드라인을 준수하지 않을 경우, TAFEP은 고용주에게 먼저 권고조치를 하게 되며, 고용주가 TAFEP의 가이드라인에 대해 심각하게 부정적인 태도를 보이거나 악의적으로 가이드라인을 무시하는 경우 싱가포르 고용인력부(MOM)는 고용주에 대해 경고를 내리고 고용주가 유연근무제에 대한 워크숍에 참석하도록 요구할 수 있다.

2. 새로운 가이드라인의 도입배경

새로운 가이드라인의 도입배경에는 COVID-19 팬데믹을 통한 경험이 있다. COVID-19로 인한 팬데믹을 겪으면서, 싱가포르의 고용주와 직원들은 재택근무와 유연근무제의 실행 가능성과 이점을 확인할 수 있었다. 팬데믹으로 인해 많은 사람들이 원격 근무를 해야 했던 시기에, 고용주와 직원 모두 유연근무제의 효과적인 도입을 통해 생산성 향상, 일과 생활의 균형, 그리고 직무 만족도 향상을 얻을 수 있음을 확인할 수 있었다.

또한, 싱가포르의 빠르게 고령화되는 인구 문제를 해결하기 위하여, 각 회사들이 직원들에게 업무와 가정에 대한 균형을 제공해야 할 필요성이 커지면서, 더 유연한 업무방식에 대한 접근이 필요하게 되었다. 2030년까지 65세 이상 인구가 싱가포르 인구의 4분의 1에 이를 것으로 예상되며, 이는 상당한 비율의 노동 인구가 노인 가족 구성원을 돌보는 책임을 짊어지게 됨을 의미한다. 이러한 인구 변화로 인해, 싱가포르에서는 직원들이 개인적인 책임을 관리하면서도 노동 시장에 남을 수 있도록 하기 위해 지속 가능하고 구조적인 유연근무제를 제시하는 새로운 가이드라인을 도입하게 되었다. 새로운 가이드라인은 2014년에 발행된 유연근무 제도에 관한 TAFEP 가이드라인 및 2017년에 발행된 유연근무 제도에 관한 TAFEP 가이드라인을 대체하게 된다.

3. 새로운 가이드라인의 변경사항

(1)  유연근무제 도입에 대한 쌍방향 소통과 신뢰 구축을 위한 프레임워크

새로운 가이드라인은 직장 내 신뢰, 자율성, 책임의 중요성을 위한 프레임워크를 제공한다. 가이드라인은 직원들로 하여금 유연성에 대한 필요성과 구체적인 근무조건의 변경에 대해 공개적으로 소통할 것을 권장하며, 고용주로 하여금 직원들의 요청에 대해 신중하고 성실하게 고려하도록 권고한다.

(2)  프로세스 지향적 접근

새로운 가이드라인은 직원의 유연근무제 도입요청을 처리하는 과정에 대한 지침을 제공할 뿐, 특정한 결과를 강요하지 않는다. 고용주는 업무특성에 따라 유연근무제도입 요청을 고려하고 적시에 타당한 응답을 제공해야 한다. 이러한 접근 방식은 직원들이 필요에 따른 유연근무제를 요청할 수 있도록 하면서도 고용주가 업무특성에 요구에 맞는 결정을 내릴 수 있도록 돕기 위한 것이다. 가이드라인은 결과보다는 과정에 중점을 둠으로써 협상과 타협 문화를 촉진하여 고용주와 직원 양측이 모두 유익한 결과를 가져올 수 있도록 촉진한다. 고용주는 직원의 유연근무제 도입 요청을 평가할 때 직무의 성격, 직원의 성과, 비즈니스 운영에 미치는 전반적인 영향 등을 고려하여야 한다. 유연근무제에 대한 요청을 거부할 때에는 합리적인 근거에 따라 예시를 제공하여야 하며, 상호협의에 의한 의사 결정 과정에 의해 결정되어야 한다. 직원의 유연근무제 도입요청은 임의적으로 거부되어서는 안된다.

(3)  적용 범위

새로운 가이드라인은 고용주가 정의한 수습기간을 완료한 모든 직원에게 적용되며, 수습 직원이 아닌 모든 직원은 유연근무제를 요청할 기회를 가진다. 유연근무제 요청 조건은 모든 직원에게 공평하게 주어져야 한다.

4. 구체적인 적용

(1)  유연근무제의 유형

유연근무제는 고용주와 직원의 동의에 따라 일반적인 근무조건에서 변경된 것으로서, 광범위하게는 세 가지 범주로 나눌 수 있다: (i) 장소의 유연성(예: 재택근무); (ii) 시간의 유연성(예: 교대근무); (iii) 업무의 유연성(예: 업무 공유).

(2)  유연근무제의 신청에 대한 검토

앞서 설명한 바와 같이, 모든 직원은 공평하게 유연근무제를 신청할 자격을 지니며 직원이 유연근무제의 도입을 요청하는 경우 고용주는 이를 임의적으로 거부할 수 없고, 상호협의에 의하여 직무의 성격, 직원의 성과, 비즈니스 운영에 미치는 전반적인 영향 등을 고려하여 검토하여야 한다.

유연근무제가 현실적으로 가능하다면, 고용주는 가능한 이를 수용할 방법을 모색하여야 한다. 직원이 신청하는 유연근무제 사용 요청은 각 신청별로 따로 검토되어야 한다.

5. 유연근무제 신청 절차

수습직원이 아닌 모든 직원은 가이드라인에 따라 공식적으로 유연근무제 신청을 할 수 있다. 이 절차는 다음과 같은 단계를 거치게 된다:

(1) 직원의 공식적인 신청서 제출

고용주는 직원이 공식적인 신청을 제출할 수 있는 프로세스를 준비하여야 한다. 고용주가 공식적인 신청을 하기 위한 특정한 프로세스를 규정한 경우 직원은 기본적으로 이러한 요구 사항을 따라야 한다.

고용주가 정식 신청을 위해 규정된 요건이나 절차를 가지고 있지 않은 경우, 직원은 서면으로 정식 유연근무제 신청을 할 수 있으며, 여기에는 다음 정보가 포함되어야 한다: (i) 신청일; (ii) 유연근무제의 방식; (iii) 신청 이유; (iv) 신청 시작 날짜 및 종료 날짜(해당되는 경우). 직원의 신청이 이러한 요건을 충족하지 못하는 경우, 이는 정식 요청으로 인정되지 않는다. 가이드라인의 Annex A에는 정식 신청을 위한 템플릿이 포함되어 있다.

(2) 고용주의 검토

직원의 신청을 검토할 때 고용주는 해당 신청이 직원의 직무 수행에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 초점을 맞춰야 한다. 고용주는 직원의 신청을 거부할 권한이 있지만, 합리적인 사업적 근거에 근거해야 하며 유연근무에 대한 개인적 편견에 근거해서는 안 된다. 고용주는 사업과 직접적으로 연결되지 않은 이유로 신청을 거부해서는 안 되며, 조직의 전통이나 관습 등을 근거로 신청을 거부해서는 안된다.

(3) 고용주의 결정 전달

공식적인 신청을 받은 고용주는 신청을 받은 후 2개월 이내에 서면 결정을 제공해야 한다. 고용주는 직원과 신청에 대한 협의에 참여해야 하며, 2개월 이내에 신청의 승인 또는 거부를 전달해야 한다. 신청이 거부되는 경우 고용주는 서면 결정에 거부 이유를 포함하여야 한다.

(4) (신청이 거부되는 경우) 대안 논의

신청이 거부된 경우 고용주는 해당 직원과 대안을 논의하는 것이 권고된다. 가이드라인은 어떠한 것이 대안이 될 수 있는지에 대해서는 아직까지 특별한 지침을 제공하고 있지 않으나, 이에 대해 점진적으로 지침을 제공하겠다고 밝히고 있다.

6. 결론

새로운 가이드라인은 강제성을 띄는 것은 아니지만, TAFEP이 MOM에 영향을 미칠 수 있음을 고려할 때 외국인 직원을 많이 고용할 수밖에 없는 국내 기업들의 판단에 많은 영향을 줄 수 있다. 가이드라인의 내용을 숙지하고, 유연근무제와 관련하여 전문가의 도움을 얻어 판단을 내리시는 것을 권한다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.