모국봉 상하이금천성(칭다오)변호사사무소 변호사(mgflaw@163.com) 

경영 철학의 ‘아버지’인 찰스 핸디는 <비이성 시대>라는 책에서 '클로버' 조직 형태를 제시했다. 그는 미래의 기업은 핵심 전문 인력(30%), 아웃소싱 인력과 겸직 인력(총 70%)으로 구성될 것이고 이러한 기업이야말로 건강한 기업이라고 주장했다.

'클로버'의 첫 번째 잎사귀-핵심 전문 인력은 기업의 핵심 니즈를 충족시키는 전문가, 기술자, 관리자를 포함한다. 그들은 기업이 차별성을 갖추게 하고 기업 또한 높은 임금과 복리후생으로 그들의 노력에 보답한다. 두 번째 잎사귀-아웃소싱 인력은 시간이 아닌 결과에 따라 보수를 받고, 급여가 아닌 비용을 받는다. 이는 기업이 과정이 아닌 결과를 통해 그들을 관리한다는 것을 의미한다. 세 번째 잎사귀-겸직 인력은 시간제 노동자 및 임시직을 포함한다. 기업은 그들에게 합리적인 보수를 지급해야 한다.

'클로버' 조직은 유연 고용의 이상적인 모델이다. 세계적으로 유연 고용은 이미 하나의 추세로 자리 잡아가고 있다. 미국 패스트푸드 업체인 맥도날드의 인력 중 비전일제(非全日制) 근로자, 학생 근로자, 퇴직 근로자 등의 비중이 이미 60% 이상에 달한다. 구글의 비정규직 수는 이미 정규직을 넘어섰다. 중국 luckin coffee는 시간제 직원과 정규직 직원의 비율이 1:1이다. 미국 제너럴일렉트릭(GE)은 1982~1985년간 직원 40만 명 중 10만 명을 줄였는데도 매출이 오히려 늘었다. 일본 회사에서도 평생 고용 보장을 받는 직원의 비율이 계속 낮아지고 있다.

노동법의 시각에서 볼 때 '클로버'의 첫 번째 잎사귀는 표준 노동관계에 속하고, 두 번째 잎사귀와 세 번째 잎사귀는 비표준 노동관계(非标准劳动关系)와 비노동관계(非劳动关系), 즉 유연 고용의 범주에 속한다.

유명한 중국 노동법 전문가인 주카이창 변호사는 현행 노동관계에 대하여 이렇게 정리한 바 있다. “중국의 기존 고용 형식은 노동관계와 비노동관계로 나눌 수 있고, 노동관계는 표준 노동관계와 비표준 노동관계로 나눌 수 있다. 표준 노동관계와 일부 비표준 노동관계는 노동계약법 등 법률법규의 범주에 속하며, 비노동관계는 민사법률의 범주에 속한다.”

표준 노동관계는 8시간 전일제(全日制)로 근무하고, 한 명의 고용주의 요구를 준수하며 최저임금 기준, 최고노동시간, 사회보험 요구 등을 준수하는 노동관계의 일종이다. 종속성은 표준 노동관계의 독특한 특징이며, 종속성은 인격의 종속성과 경제의 종속성으로 구분한다. 노동계약관계는 곧 전형적인 표준 노동관계로, 국가가 규정한 대량의 노동 기준을 모두 집행해야 한다. 표준 노동관계는 기업의 직원 관리를 쉽게 하지만 기업에 큰 부담을 준다.

비표준 노동관계는 겸직, 차출(“공유 고용”을 포함), 비전일제 고용, 노무 파견 등의 고용 형식을 포함하나 이에 제한되지 않는다. 이러한 형태의 고용에서 기업과 노동자 간의 종속성은 표준 노동관계에서 보다 상대적으로 약화된다.

비노동관계는 주로 용역(퇴직 임원, 인턴 등) 등을 가리키며 기업과 노동자 간의 종속성은 비표준 노동관계보다 더욱 약화되며 쌍방은 평등한 민사 주체로서 법률, 행정 법규의 효력 강제성 규정을 위반하지 않는 전제하에 각자의 권리와 의무를 협상하여 확정할 수 있다. 기업은 이런 형식에서 노동자에 대한 법적 의무가 비교적 적으며, 노무 협의서의 체결 등 방식을 통해 저비용, 고효율 고용의 목표를 달성할 수 있다.

이 글은 비표준 노동관계와 비노동관계-유연 고용 중의 몇 가지 고용 패턴에 적용되는 법률 규범을 정리했다. 기업의 유연 고용 실천에 도움이 되기를 바란다.

1. 비전일제 고용이란, 시간당 임금을 계산하고 노동자가 동일한 고용 업체에서 평균 일일 근무시간 4시간을 초과하지 않고 주당 근무시간 누계 24시간을 초과하지 않는 고용형태를 가리킨다. 비전일제 고용은 여전히 노동관계의 범주에 속하며 다음 몇 가지 사항을 주의해야 한다.

(1) 노동자의 근무시간은 전일제 또는 비전일제 노동관계를 판단하는 핵심 기준이므로 기업이 출근 체크 또는 서명의 방식을 통하여 근태 관리를 진행하고 관련 기록을 보존하는 것을 제안한다.

(2) 노동계약은 체결하지 않아도 되지만 향후 분쟁을 방지하기 위하여 노동자와 비전일제 노동계약을 체결하고 노동시간 및 쌍방의 권리와 의무를 명확히 할 것을 제안한다.

(3) 시용(试用)기간을 약정해서는 안 된다.

(4) 쌍방은 경제보상금 없이 언제든지 근로계약을 종료할 수 있다.

(5) 시급 임금은 지방정부가 정한 최저 시급기준보다 적어서는 안 된다.

(6) 노동 보수 지급 주기는 15일을 초과하여서는 안 된다.

(7) 직무 배치는 상업 비밀 보호를 준수하고, 필요시 노동자와 비밀유지 협의서를 체결할 수 있다.

(8) 기업은 산재보험을 납부하여야 하며 산재보험 이외의 다른 사회보험을 납부할 필요는 없다.

2. 노무파견은 노무파견회사와 파견 대상 노동자가 노동계약을 체결하고, 노동자를 사용자 기업에 파견 후 서비스 비용을 지불하는 고용형태를 가리키며 다음 몇 가지 사항을 주의해야 한다.

(1) 노무파견회사가 필요한 자격을 갖추었는지를 면밀히 심사해야 하는데, 노무파견회사가 자격 미달일 경우 사용자는 소기의 목적을 달성할 수 없을 뿐만 아니라, 사실상의 노동관계로 인정돼서 고용업체의 책임을 부담하게 될 수도 있다.

(2) 노무파견은 임시적, 보조적 또는 대체적인 일자리에서만 실시할 수 있다.

(3) 사용자가 사용하는 파견 대상 노동자 수는 고용 총량의 10%를 초과하여서는 안 된다.

(4) 사회보험을 납부할 의무자는 파견 회사이지만, 일부 법원은 실제 사용자가 파견회사가 파견대상 노동자에게 사회보험을 납부하는 것을 감독할 의무가 있다고 본다. 사용자가 파견회사가 파견노동자에게 사회보험을 납부하지 않은 것을 알고 있는 경우, 노동자의 사회보험 손해에 대해 파견회사와 연대책임을 질 수도 있다. 따라서 사용자는 노무파견회사가 파견 대상 노동자와 서면으로 근로계약을 체결하는지, 사회보험을 납부하는지 등을 감독할 것을 제안한다.

(5) 전문 변호사를 초빙하여 노무파견 협의서를 작성할 것을 제안한다. 노무파견회사와 사용자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며 합법적으로 작성한다.

(6) 사용자는 파견노동자를 기타 사용자에 재파견 할 수 없다.

(7) 파견 대상 노동자에게 기타 노동자와 동일한 노동량과 동일한 임금을 보장해야 한다.

(8) 사용자가 탄력 근무시간제를 시행하는 직위에 파견노동자를 사용하는 경우, 노무파견회사와의 노무파견 협의에서 탄력 근무시간제를 실시하는 직위, 인원수, 기한 및 노동보수 등 내용을 명확히 하여야 하며 노무파견회사는 노무파견 협의의 관련 내용을 파견대상 노동자에게 고지하여야 한다.

3. 차용고용이란 차용회사, 차입회사와 노동자 3자가 합의하여 차용회사와 노동자가 노동관계를 보류하고 근로자가 차입회사에서 실제로 노동을 제공하고 보수를 수령하는 일종의 유연 고용형태를 말한다. 공유 고용과 차출 고용의 본질적 속성은 같지만 구체적인 표현 형식에서 일정한 차이가 존재하며 공유 고용은 차출 고용에 속한다고 볼 수 있다. 필자는 여기서 먼저 차출고용 규범에 대해 정리해보았다.

(1) 차출회사는 직원을 차출하기 전에 미리 직원의 동의를 얻어야 하며 서면으로 근로계약 변경합의서에 서명해야 한다.

(2) 전문 변호사를 초빙하여 차출협의서를 작성하고 향후 발생할 수 있는 법률리스크를 피할 수 있도록 차출기간, 업무내용, 노동 보수, 사회보험 납부, 산업재해 발생의 보상방법 등을 명확히 약정할 것을 제안한다.

(3) 차출회사는 이윤을 목적으로 직원을 차출해서는 안 되며, “차출”이라는 명의로 위법 노무파견을 진행하거나 근로자를 개인사업자로 등록하도록 유도하여 고용책임을 회피하여서는 안 된다.

4. 공유 고용, 즉 직원의 원 고용업체가 직원의 의사를 존중하는 기초 하에 잉여 직원을 단기간 내에 직원이 부족한 기업에 차용하는 고용 형태이다. 공유 고용은 차출고용 규범 외에 다음 몇 가지 사항을 주의해야 한다.

(1) 공유 직원과 원 기업간의 노동 관계는 변경되지 않으며, 원 기업은 여전히 직원의 고용업체로 남는다.

(2) 공유 고용 기한은 노동자가 원 기업과 체결한 노동 계약의 잔여 기한을 초과하여서는 안 된다.

(3) 노동력이 부족한 기업은 원 기업이 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지불하고 근로자를 위해 사회보험비를 납부했는지 확인해야 한다.

5. 기업은 퇴직 임원을 재채용할 때 다음 몇 가지 사항을 주의해야 한다.

(1) 쌍방은 용역계약을 통하여 병가 치료 기간에 임금 지급기준을 약정하고 계약에서 약정한 기준에 따라 집행할 수 있다.

(2) 퇴직 인원은 법정 유급 연차휴가를 받지 않지만 기업은 내부 규장 제도를 통해 일정한 유급휴가를 부여할 수 있다.

(3) 사회보험을 납부할 필요가 없다.

(4) 초과 근무 수당에 관한 노동법 규정을 적용하지 않는다.

(5) 이직이나 해고 시 경제보상금을 지급할 필요가 없다.

(6) 고용 위험을 줄이기 위해 상해보험이나 고용주 책임보험에 가입할 것을 건의한다.

6. 인터넷과 실물경제의 지속적인 융합에 따라 “인터넷 플랫폼 고용”이 신속히 발전하고 있다. 그렇지만 플랫폼 노동자와 플랫폼 회사와의 관계는 여전히 노동관계와 비노동관계 사이의 애매한 경계에 있다. 인력자원과 사회보장부, 국무원은 잇달아 의견을 제출하여 플랫폼 고용을 점차 규범화하고자 한다.

현행 인터넷 플랫폼 고용은 크게 세 가지로 분류할 수 있다-자영 모델, 크라우드소싱 모델, 대리상 모델이다. 크라우드소싱 모델이란 노동자가 고용 플랫폼 기업이 개발한 앱을 내려받아 사용자 등록을 하면 플랫폼이 앱에 주문 정보를 전송하고 노동자가 수주 여부를 자율적으로 결정해 용역을 제공함으로써 수입을 얻는 모델이다. 필자는 여기서 크라우드소싱 모델에서 기업들이 주의해야 할 점에 대해 다음과 같이 정리했다.

(1) 현재 중국은 크라우드소싱 모델에서 기업과 노동자 간에 노동관계를 구성하는지에 대한 분쟁이 있지만 노동관계를 부인하는 판결의 비율이 더 높다. 플랫폼 고용이 각계 인사들의 관심을 받는 중요한 이유는 노동자의 취약한 지위와 부족한 사회보장 때문이다. 필자는 기업이 플랫폼 노동자를 위해 인신 상해보험, 고용주 책임보험 등 상업보험을 구매하여 기업과 직원의 이익을 더욱 균형있게 운영할 것을 제안한다.

(2) 근로자에게 필요한 휴식시간을 보장한다.

(3) 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

(4) 플랫폼 기업과 노동자는 의사자치를 통하여 계약유형을 선택할 수 있으므로 서면합의로 계약유형을 명확히 하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 약정할 것을 제안한다.

포스트 코로나 시기에 기업들은 시장 경쟁에 더 잘 대응하기 위해 점진적으로 유연 고용을 시도할 것을 제안한다. 근로시간 제도상 조건에 부합하는 직원은 유관 부서에 탄력적 근로시간제를 신청하여 고용 효율을 높일 수 있다. 임금제도상 성과급이 총임금에서 차지하는 비중을 높이고 결과 지향적인 방식으로 근로자의 잠재력을 이끌어 낼 수도 있다. 따라서 점진적으로 유연 고용을 시도해볼 것을 건의한다. 그러나 이 과정에서 소탐대실(贪小失大) 같은 실수를 피하도록 항상 법률 리스크 관리에 신경 써야 한다.

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