제11호/2020인도네시아 노동부 장관령(Permenaker) 제7호/2026 발효

인도네시아 정부는 2026년 5월 노동절 기념 행사에 맞춰 노동부 장관령 Permenaker 제7호/2026를 발표했다. 프라보워 대통령은 인도네시아 노동 계층의 복지를 증진하기 위한 다른 공약들과 함께 동 규정을 발표했으며, 언론에서는 이 발표를 정부 측의 "선물"로 널리 표현했다. 인도네시아 야시에를리(Yassierli) 노동부 장관은 2026년 4월 30일 헌법재판소의 판결 제168/PUU-XXI호 이행을 위해 Permenaker 제7호/2026를 제정했으며, 이를 통해 아웃소싱 제한에 대한 법적 근거가 마련됐다.

동 규정은 아웃소싱 허용 업무를 청소·경비·식음료 등 6개 지원 업무로 제한하는 장관령으로 노동부는 기존 아웃소싱 계약이 만료 시까지 유효함을 인정하였다. 다만, 인도네시아의 모든 기업들은 2026년 4월 30일 기준 2년 이내(2028년 4월 30일까지)에 새 규정에 맞게 아웃소싱 업무 범위를 조정해야 한다. 따라서 아웃소싱을 진행하고 있는 한국 진출기업들은 해당 노동법령의 도입 배경, 주요 내용, 그리고 영향을 면밀히 살펴볼 필요가 있다.

인도네시아 노동부 장관령(Permenaker) 제7호/2026 아웃소싱 규제 도입 배경

'알리흐 다야(Alih daya, 아웃소싱)'라는 용어는 2003년 제13호 노동법을 대폭 개정한 일자리 창출법(2020년 제11호 법률, 이후 2023년 제6호 법률로 재확인)에서 공식 채택됐다. 이 옴니버스법은 제64조와 제65조를 삭제하고 제66조를 개정하면서 어떤 업무를 아웃소싱할 수 있는지 범위를 정하지 않았고, 정부가 이를 제한할 수 있는 근거 조항도 없었다. 그 결과 근로자 관리 책임이 사실상 아웃소싱 업체로 넘어갔고, 정부는 사업 허가 발급 역할에 머물게 됐다.

이러한 구조 속에서 자동차 공장의 용접 작업자, 은행 텔러 등 핵심 업무 종사자까지 아웃소싱으로 고용되는 사례가 일반화됐고, 아웃소싱 근로자가 사회보장(BPJS)에 가입되지 않거나 사전 경고 없이 계약이 일방적으로 해지되는 등 근로자 권리 침해 문제가 지속적으로 제기됐다.

이후 인도네시아 정부는 2023년 제6호 법률을 제정해 삭제됐던 제64조를 복원했고, 아웃소싱 대상 업종을 결정할 수 있는 정부 권한을 실질적으로 회복시켰다. 나아가 헌법재판소는 2023년 제168/PUU-XXI호 판결을 통해 어떤 업무에 아웃소싱을 허용할지 정하는 권한이 노동부에 있다는 점을 분명히 했다.

<주요 법률 변화 비교>

[자료 : 인도네시아 관보청(JDIH), 헌법재판소(MKRI)]

2021년 정부 규정(PP) 제35호는 임금·휴가·퇴직금 등 일반적인 근로 조건의 기준으로 여전히 유효한 법령이나, 노동부는 Permenaker 제7호/2026를 통해 아웃소싱 업무 범위를 사실상 무제한으로 허용하던 기존 방식을 폐지했다. 나중에 만들어진 법이 이전 법에 우선한다는 원칙에 따라, 이번에 발효된 Permenaker 제7호/2026는 법적 효력이 더 높은 2023년 제6호 법률의 위임을 받아 제정된 만큼 PP 35/2021보다 우선 적용된다. PP 35/2021은 앞으로도 임금·근로시간 등 일반 노동 기준을 규율하지만, 어떤 업무를 아웃소싱할 수 있는지는 Permenaker 제7호/2026가 정하는 것이다. 인도네시아 노동부는 이번 규정 제정으로 아웃소싱 제한을 명한 헌법재판소 판결을 최종 이행하게 되었다.

인도네시아 노동부 장관령(Permenaker) 제7호/2026 주요 내용

인도네시아 노동부는 이 규정을 통해 아웃소싱 허용 업무를 명시적으로 열거해 제한했으며, 주요 조항은 다음과 같다.

(제2조) 서면 계약 의무화

사용 기업(주체)이 아웃소싱 기업에 업무를 위탁할 경우, 반드시 서면 아웃소싱 계약을 통해 이를 공식화해야 한다.

(제3조 제2항) 아웃소싱 허용 업무 6개로 한정

1) 청소 서비스

2) 식음료 제공

3) 경비

4) 근로자/노동자를 위한 운전기사 및 교통 지원

5) 운영 지원 서비스

6) 광업, 석유, 가스 및 전력 부문 업무 지원.

(제4조) 아웃소싱 서면 계약 내용 및 사용자 감독 의무

노동부는 아웃소싱 계약서에 반드시 들어가야 할 내용을 정하고, 계약을 맡긴 기업이 아웃소싱 업체의 근로자 권리 준수 여부를 직접 확인할 의무도 부여했다. 

(제5조) 아웃소싱 계약 등록 및 검증 의무

아웃소싱 업체는 계약 체결 후 3영업일 이내에 아웃소싱 계약을 관할 노동청에 등록하여 검증을 받아야 하며, 업무 유형이 규정(6가지 지원 범주 중 하나에 해당하지 않는 경우)을 준수하지 않을 경우, 노동청은 등록을 보류할 권한이 있다.

(제8조) 위반 시 단계적 행정 제재

허용된 업무 분야(제3조)를 위반한 사용자 기업은 서면 경고부터 사업 활동 제한(생산 능력 제한 또는 사업 허가 정지 등)에 이르는 단계적 제재를 받을 수 있다.

(제10조) 유예 조항

기존의 아웃소싱 계약은 만료 시까지 유효하나, 모든 기업은 2년의 이행 기간 내(2028년 4월 30일까지)에 이 새로운 규정을 준수하도록 아웃소싱 업무 분야를 조정해야 한다.

현지 반응

현지 노동계·경제단체·법률 전문가들은 대체로 노동자 보호 강화 취지에는 공감하면서도, 실제 시행 과정에서 다양한 혼선과 부작용 가능성을 우려하는 분위기다. 

노동계에서는 특히 규정상 “운영지원 서비스(layanan penunjang operasional)” 범위가 불명확하다는 점을 핵심 문제로 지적하고 있다. 인도네시아노동조합총연맹(KSPI)과 무슬림노동조합(Sarbumusi) 등은 핵심업무(core business)와 지원업무 간 경계가 명확히 규정되지 않아 제조업·전력·언론 등 전략 산업의 핵심 직군까지 아웃소싱이 확대될 가능성이 있다고 우려했다. 일부 노동단체는 이번 규정이 사실상 아웃소싱 제한보다는 제도적 합법화 및 확대 효과를 낳을 수 있다고 평가하며, 향후 규정 개정 또는 대법원 사법심사(judicial review) 추진 가능성까지 언급했다.

반면 경제단체들은 노동자 보호 취지 자체에는 공감하면서도 산업 운영 유연성 저하 가능성에 우려를 나타냈다. 인도네시아 경영자총협회(APINDO)와 인도네시아상공회의소(Kadin)는 제조업·노동집약 산업의 경우 아웃소싱 활용 제한이 인건비 상승과 기업 경쟁력 약화로 이어질 수 있다고 평가했다. 특히 APINDO는 아웃소싱은 단순 인력공급이 아니라 물류·운영·인력관리 등을 포함한 산업 생태계의 일부라고 설명하며, 정책 변경 시 기업 지속가능성·노동시장 유연성·비공식 노동 증가 가능성 등을 종합적으로 고려한 규제영향분석(RIA)이 필요하다고 강조했다. 또한 기업계는 정책 전환 과정에서 충분한 유예기간과 업종별 특성을 고려한 단계적 시행이 필요하다는 입장을 보이고 있다.

현지 법률 전문가와 시민사회에서는 규정 체계 자체의 법적 명확성 부족 문제도 제기되고 있다. 노동법 지원기관(LBH Sarbumusi)은 노동부령 일부 조항이 기존 정부령(PP No.35/2021) 내용을 반복하고 있어 과도한 위임입법(overdelegation) 소지가 있다고 지적했다. 또한 핵심업무 정의 부재로 인해 향후 기업과 노동자 간 해석 충돌 및 분쟁 가능성이 커질 수 있다는 우려도 제기되고 있다.

종합적으로 현지에서는 이번 규정이 노동자 보호 강화라는 정책 방향성을 제시했다는 점에서는 긍정적으로 평가받고 있으나, 실제 시행 과정에서는 핵심업무 범위 해석, 산업계 비용 부담, 감독체계 미비, 규정 중복 논란 등을 둘러싼 후속 논쟁이 지속될 가능성이 높은 것으로 평가된다.

시사점

인도네시아 정부는 노동부령(Permenaker) 제7호/2026을 통해 아웃소싱 허용 업무 범위를 제한하고 사용자 기업의 책임을 강화하면서, 기존 제조업·물류·지원서비스 업종 중심의 인력 운영 구조에도 일부 영향을 줄 수 있을 것으로 보인다. 특히 생산라인, 물류 운영, 시설관리 등에서 아웃소싱 활용 비중이 높았던 한국 진출기업들은 향후 현지 노무 운영 방식에 대한 법률 준수 여부를 재확인할 필요가 있다.

인도네시아 통계청(BPS)의 국가노동력조사(Sakernas)에 따르면 2024년 2월 기준 공식부문 종사자는 전체 취업자의 약 40.8%를 차지하고 있으며, 계약직·아웃소싱 형태 고용은 제조업과 지원서비스 분야를 중심으로 광범위하게 활용되어 왔다. 이에 따라 이번 규정 시행 이후 노동부의 현장 점검과 감독 강화가 이어질 가능성이 있으며, 기업들의 생산라인 운영 방식에도 일정 수준의 조정이 불가피할 것으로 예상된다.

특히 제조기업들은 핵심 생산공정 인력의 계약 구조를 다시 검토해야 할 것으로 보인다. 현지 노동계가 핵심업무(core business)에 대한 아웃소싱 제한을 지속적으로 요구하고 있는 가운데, 정부 역시 사용자 책임 강화를 강조하고 있어 일부 기업은 생산라인 인력의 직접고용 확대 또는 재계약 구조 조정을 검토할 가능성이 있다. 또한 규정상 2년의 유예기간이 부여된 만큼, 기업들이 이 기간 동안 선제적으로 노무 구조를 정비할 경우 향후 노동분쟁이나 행정제재 리스크를 줄이는 데 도움이 될 것으로 보인다.

그동안 아웃소싱 활용을 통해 인건비와 운영비를 절감해온 기업들은 비용 구조 재조정 부담이 불가피할 것으로 보인다. 새 기준을 충족하지 못하는 인력공급업체와는 계약 재협상이나 공급업체 교체가 필요할 가능성이 있으며, 이에 따라 단기적으로는 운영비 부담이 증가할 수 있다. 다만 고용 형태가 보다 안정적으로 정비될 경우 근로자 이직률 감소와 숙련인력 유지 효과가 나타날 수 있어, 중장기적으로는 채용·교육 비용 절감과 생산성 안정이라는 긍정적 효과도 기대해 볼 수 있다.

아울러 이번 규정은 사용자 기업이 아웃소싱 업체의 임금·사회보장·해고보호 등 근로자 권리 보장 여부까지 직접 관리하도록 규정하고 있어, 진출기업들의 협력업체 관리 책임도 한층 확대될 것으로 보인다. 이에 따라 한국 기업들은 기존 아웃소싱 계약 구조와 협력업체의 노동법 준수 역량을 사전에 점검하고, 필요 시 계약 조항과 내부 관리체계를 보완할 필요가 있다.

다만 현지 노동계와 법률 전문가들은 “운영지원 서비스(layanan penunjang operasional)” 조항의 범위가 여전히 불명확하다고 지적하고 있으며, 향후 노동부의 추가 가이드라인 발표나 규정 개정 논의 가능성도 제기되고 있다. 따라서 한국 기업들은 핵심업무와 지원업무의 구분 기준, 노동부 해석 방향, 현지 노사 갈등 추이 등을 지속적으로 모니터링하면서 현지 노무·법률 전문가와 협력해 대응 전략을 마련할 필요가 있다.

자료: 인도네시아 노동부(Kemnaker), 인도네시아 통계청(BPS)., 헌법재판소(MKRI), 관보청(JDIH), Bisnis.com, Hukumonline, NU Online 등 현지언론 KOTRA 자카르타 무역관 종합