광둥법제성방 로펌 정문권 변호사

인사관리는 기업 경영의 가장 근본적이고 중요한 부분이다. 인사관리를 소홀히 하거나 법규를 위반할 경우, 예기치 않은 노동 분쟁에 휘말려 거액의 배상금을 지불하는 등 기업 경영에 타격을 입을 수 있다.

중국은 <노동법>과 <노동계약법>을 근간으로 <노동인사분쟁중재규정>, <노동계약법실시조례>, <사회보험법> 등 수많은 관련 법규가 존재하며, 그 조항들이 비교적 복잡하고 분산돼 있다. 이로 인해 기업이 자체적으로 모든 법규를 준수하며 인사관리를 진행하기에는 현실적인 어려움이 따른다.

이에 본 기고에서는 노동계약 체결 및 이행 과정에서 기업이 반드시 유의해야 할 핵심 사항을 2025년 최신 동향을 기반으로 정리했다.

서면 노동계약 체결의무 (2배 임금 리스크)

중국 노동법은 기업에 서면 노동계약 체결을 강제하고 있다. 직원이 입사해 노동관계가 형성된 후, 서면 노동계약을 체결하지 않고 유지할 수 있는 유예기간은 최대 1개월이다.

만약 이 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결하지 않으면, 두 번째 달부터 서면 계약을 체결하는 날까지 (최대 1년) 직원에게 매월 2배 임금을 지급해야 하는 법적 리스크가 발생한다. 2025년 9월 1일부로 시행된 최고인민법원의 '사법해석 II'는 1개월이 지난 후 계약 체결이 며칠만 지연되더라도 2배 임금 청구가 발생할 수 있음을 명시했다.

또한, 1년이 만료된 후부터는 무기계약직(无固定期限)으로 노동계약을 체결한 것으로 간주된다. 다만, 이 경우 2년 차부터는 2배 임금 청구권이 적용되지는 않는다.

급여 및 성과급 약정

기업은 자사의 취업규칙, 고과 제도, 상벌제도에 근거해 기본급, 직위 수당, 성과급(장려금) 등 직원 임금을 다양하게 구성할 수 있다.

단, 두 가지 법적 하한선을 준수해야 한다. 첫째, 수습 기간 임금은 정식 계약상 약정 임금의 80% 미만이어서는 안 된다. 둘째, 최종 지급 임금은 근무지 정부가 규정한 최저임금 기준 이상이어야 한다.

일부 기업은 직원의 중대한 과실 발생 시 임금을 삭감하는 제도를 운영하고 있으나, 중국에서 직접적인 임금 삭감은 매우 높은 법적 위험을 초래할 수 있다. 따라서 임금이 아닌 성과급(장려금)에서 감액하는 방식을 고려하는 것이 더 안전하다.

다만 이 경우, 노동계약서에 성과급 금액을 확정적으로 기재해서는 안 된다. 예를 들어 “월 장려금 1000위안” 또는 “연말 상여금 2개월분 지급”과 같이 구체적인 금액이나 지급 기준을 명시하면, 해당 금액이 기본임금의 일부로 간주돼 감액이 불가능할 수 있기 때문이다.

따라서 계약서에는 “장려금은 회사의 경영 실적 및 직원 평가 결과에 따라 결정되며, 실제 지급 전 구체적인 금액은 별도 공지한다”라는 식으로 유동적인 조건을 명시하는 것이 바람직하다.

근무시간과 휴식 (996 관행 단속 강화)

중국의 법정 근무시간은 1일 8시간, 주 평균 44시간을 초과할 수 없으며, 매주 최소 1일의 휴식일을 부여해야 한다.

필요에 따라 연장근무를 할 수 있으나, 원칙적으로 1일 최대 1시간, 특별한 사유가 있을 경우 3시간까지, 다만 월 합계 36시간을 초과할 수 없다.

특히 최근(2025년) 중국 당국은 소위 ‘996 근무제’(오전 9시~오후 9시, 주 6일 근무) 등 불법적인 장시간 초과근무 관행에 대한 단속을 대폭 강화하고 있으므로, 기업들은 관련 법규 준수를 각별히 유의해야 한다.

근무지와 근무 내용의 포괄적 약정

근무지는 노동계약의 핵심 요소로, 기업이 경영상 필요에 따라 사업장을 이전할 경우, 직원은 이를 ‘근무지 조항 위반’으로 간주해 노동분쟁을 제기하고 경제 보상금을 청구할 수 있다. 이러한 리스크를 방지하기 위해, 실제 근무지가 “광저우시 톈허구 주강신성”이더라도 노동계약서에는 “광저우시”와 같이 보다 포괄적으로 기재하는 것이 바람직하다.

직무 내용 역시 임의로 변경할 경우 법적 분쟁을 초래할 수 있다. 따라서 노동계약서에는 반드시 “기업은 경영상 필요와 직원의 능력을 고려해 합리적인 범위 내에서 직무를 조정할 수 있다”라는 조항을 명시해야 한다.

위약금 약정의 엄격한 제한 (최신 사법해석)

기업이 직원에게 위약금을 청구할 수 있는 경우는 법률로 명확히 제한된 두 가지 경우뿐이며, 이를 제외한 어떠한 명목으로도 위약금 청구는 허용되지 않는다.

(1) 전문기술 교육비용 부담

기업이 직원에게 전문기술 연수 비용을 지원한 경우, 상호 합의에 따라 ‘최소 근무기간’을 설정할 수 있다. 직원이 해당 기간을 채우지 않고 퇴사할 경우 위약금 청구가 가능하다. 단, 위약금은 실제 지출된 교육비용을 초과할 수 없다.

(2) 경업금지(競業禁止) 약정

기업은 직원의 퇴사 후 경쟁업체로의 취업을 제한하는 ‘경업금지’ 조항을 계약서에 포함할 수 있다. 2025년 9월 시행된 ‘사법해석 II’에 따르면, 경업금지 조항이 유효하기 위해서는 직원이 기업의 거래 비밀 또는 기밀 정보에 실제로 접근한 사실이 확인돼야 한다. 기업은 경업금지 기간(최대 2년) 동안 직원에게 월평균 임금의 최소 30% 이상을 보상금으로 지급해야 하며, 직원이 이를 위반할 경우 기업은 위약금을 청구할 수 있다.

사회보험과 주방공적금 (소멸시효 없음)

사회보험(5대 보험)과 주택공적금 납부는 기업에 법률로 부과된 강제 의무다. 간혹 직원이 비용 부담을 이유로 가입을 원치 않으며 ‘미가입 동의서’를 제출하는 경우가 있으나, 이러한 동의서는 법적 효력이 없다.

기업이 사회보험을 미납할 경우, 행정기관으로부터 납부 명령과 함께 체납금 및 벌금이 부과될 수 있으며, 주택공적금 역시 미납 시 강제집행 절차가 진행될 수 있다.

주목해야 할 점은, 사회보험료 및 주택공적금의 미납에 대한 추가 납부 요구는 소송(중재) 시효의 적용을 받지 않는다는 것이다. 즉, 직원은 언제든지 과거 미납분에 대한 추가 납부를 요구할 수 있으며, 이를 근거로 노동계약을 즉시 해지하고 경제보상금을 청구할 수도 있다.

기타 필수 조항

앞서 언급한 내용 외에도, 노동계약서에는 법률이 요구하는 기본 기재 사항(예: 기업의 명칭과 주소, 직원의 성명 및 신분정보, 노동조건 및 직업위험 방지 조항 등)이 반드시 포함돼야 한다.

이처럼 중국의 노동법규는 세부 내용이 복잡할 뿐만 아니라 사법 해석에 따라 지속적으로 변화하고 있다. 중국 현지에서 안정적인 기업 운영과 노동 분쟁 사전 예방을 위해서는, 초기 단계부터 법률 전문가의 자문을 받아 자사 실정에 맞는 노동계약서 및 내부 인사 규정을 구축하는 것이 매우 중요하다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.