조우현 Cho & Asociados 법무∙회계법인 대표변호사   

 

몇 년 전부터 몬테레이 기아자동차 진출에 이어 많은 한국기업 특히 제조업체들이 멕시코 전역에 많이 진출하고 있다. 대부분 미국과 중남미 시장에 진출하기 위한 교두보로 멕시코의 지정학적 위치, 전 세계 다수 국가와 체결한 자유무역협정, 상대적으로 값싼 노동력을 활용하기 위해 혹은 1억 이상의 소비시장을 겨냥해 멕시코 내수시장을 보고 투자한다.

 

한국과는 다른 언어, 노동 문화 그리고 노동법 규제로 인해 현지인들을 직접 채용 및 노무관리하기란 쉬운 일이 아니다. 현지 노동문화를 이해하고 노동법 상 고용주로서 알아야 할 핵심사항을 숙지해야 할 것이다. 특히 멕시코 노동법은 한국 노동법과는 달리 고용주 입장에서 보면 좀 지나치게 근로자들의 권익을 편중하여 보호한다고 여겨질 수 있는 것이 사실이다. 하지만 이들의 역사와 문화를 살펴보면 상하·수직관계에 의거 사회적인 약자인 노동자로서의 기본권리를 보장받기까지 오랜 기간에 걸쳐 얻은 투쟁의 결과물이다. 이런 종류의 노동법은 우리 기업들에게 부당하고 불리한 노동환경을 제공하고 있다. 고용환경 개선을 위해 기존 불합리한 노동법 개정에 대한 사회적∙정치적∙시대적 요구가 계속 있었고 결국 2012년 말 25%에 가까운 노동법 조항이 개정되었다. 노동법 개정이 많은 부분 고용주 및 기업 입장에서 개선되었다 할 수 있으나 근본적으로 사회적 약자 위치에 있는 근로자 보호원칙은 유지되었다. 그러므로 우리 기업은 멕시코 노동법 규정을 정확히 숙지하고 준수하며 현지인 근로자와 노무분쟁을 미리 예방하고 문제 발생 시 초기에 원만히 해결해야 한다.

 

다음은 멕시코 현지인 노무관리 시 반드시 숙지해야 할 10가지 사항에 대해 정리해 보았다. 현지인 고용, 관리 및 분쟁 시 대응 및 해결에 도움이 되었으면 한다.

 

1. 시험채용 및 수습기간 임시채용 계약을 활용한다.

 

2012년 말 멕시코연방 노동법이 개정되기 전에는 특정적 사업 혹은 기간이 분명한 이벤트사업을 제외하고는 사무직일 경우 임시계약 체결을 허용되지 않았으나 현재는 시험채용 (Periodo de Prueba) 및 수습채용(Capacitation Inicial)이 가능하다. 직원 채용 전 또는 수습 및 시험 채용기간 중 회사에 필요한 사람인지 업무수행 능력 및 근무태도 등을 검증하여 정규직으로 고용할 수 있다. 시험 채용기간은 원칙적으로 30일이며 새로운 업무를 습득하기 위한 수습계약을 체결할 경우 90일 기간을 둘 수 있다. 시험채용 및 수습채용 모두 일반 관리직 또는 특수 기술직인 경우에 최대 180일까지 계약할 수 있다. 시험채용 및 수습 기간 종료 시 사용자는 생산성, 교육, 훈련위원회의 의견을 참조하여 정규직 채용 여부를 결정한다. 시험채용 및 수습채용 근로자 역시 정규직 근로자와 동등하게 최저임금을 보장받을 권리, 사회보장보험에 가입될 권리 그리고 법적 복리후생 수당(유급휴가, 휴가비 및 연말보너스)을 받을 권리가 있다.

 

2. 근로계약, 취업규칙 및 업무상 비밀유지 각서를 체결한다.  

시험채용, 수습채용, 시간제 채용 및 무기한 정규직 채용 등 근로자와 근로계약(Contrato Individual del Trabajo)을 체결할 때 다음과 같은 내용은 계약서 필수사항이므로 명확히 기재해야 한다. 근로자와 사용자의 이름, 국적, 주민등록번호(CURP), 납세자등록번호(RFC), 나이, 성별, 배우자 유무 및 주소; 고용관계의 종류(시험채용, 수습기간, 시간제, 정규직); 해당 업무 범위 및 내용 (가능한 광범위하고 자세히 표기); 직급 및 이에 따른 책임과 의무; 업무를 수행할 장소 혹은 장소들; 일일 근로시간; 일일 임금 및 기본급 임금; 임금 지불 방법 및 날짜와 장소 (통상 주간 혹은 15일 간격으로 지급); 영업사원일 경우 커미션 범위 및 해당금액; 법적 공휴일, 법적 복리후생 (유급휴가, 휴가수당, 연말 보너스), 시간외 근무 가능성, 선택적 복리후생과 관련된 합의 사항 그리고 기타 근로조건 등. 별도로 계약서에 명시하지 못한 전 근로자에게 일반적으로 적용되는 취업 규칙(Reglamento Interior del Trabajo)체결 및 필요한 경우 업무상 비밀유지각서 (Contrato de Confidencialidad)를 받아 둘 필요가 있다.

 

3. 근로계약 체결부터 근무기간, 근로계약 종결 시 각종 인사관리 문서를 철저히 관리하여 소송에 대비한다.

멕시코연방 노동법 상 모든 입증책임은 고용주에게 있다.  실제 사실이 아닌데도 사용자가 입증책임이 있음을 악용하여 부당해고 노무소송 소장에 터무니없는 내용을 주장하는 경우가 대부분이다. 통상 근무시작일을 터무니없이 주장한다거나, 체불임금이 있다, 법적 복리후생 유급휴가, 휴가비 및 연말보너스를 수령하지 못했다, 각종 시간외 수당, 일요일 및 휴일 특별 수당을 받지 못했다, 근로자 이익배당금을 받지 못했다, 기타 합의한 선택적 복리후생수당(저축장려 지원금, 출근 또는 정시 출근 포상금, 기타 성과급 및 포상금)을 수령하지 못했다 등등을 주장한다. 근로자의 주장에 대해 사실이 아님을 증명할 객관적인 증거력이 있는 증거문서가 없으면 낭패를 보는 경우가 많다. 이를 대비하여 고용주는 근로계약서, 사직서 및 근로관계 종결합의서 원본뿐만 아니라 급여, 상여금, 연말보너스, 유급휴가, 휴가비, 근로자 이익배당금, 초과근무수당, 특근수당 지급 내역 및 영수증 원본 등 증명할 문서들을 개인별로 일정 기간 보관해 두는 것이 좋다.

4. 인력파견 아웃소싱 업체 선정 및 관리에 특별히 주의해야 한다.

 

진출 초기 현지인 채용 및 노무관리의 어려움으로 대부분 회사들은 인력파견 아웃소싱 업체들을 선정하여 노동인력을 조달받고 직접 관리하지 않으려 한다. 차츰 아웃소싱 용역비 부담 절감, 직원 숙련도 및 생산성 증진 및 직원 복지혜택 제공 등을 고려하여 장기적으로는 직접고용으로 전환한다.

2012년 말 노동법 개정 이후 파견근로 업체를 통해 인력을 공급받는 회사는 다음과 같은 조건을 충족해야 한다. 1) 파견근로자가 회사의 사업장에서 회사 전체 혹은 이와 유사한 정도의 업무활동 전체를 수행할 수 없다. 2) 파견근로자의 특별한 업무상 성격(특성)을 정당화해야 한다. 3) 직접고용직원의 업무/과제가 동일하거나 유사한 것으로 이해되어서는 안 된다. 상기 언급한 조건을 충족하지 못할 경우 파견요청회사는 사회보장(4대 의료보험 및 기타 보험) 이행 의무를 포함하여 본 법 (노동법)의 모든 영향력 아래 고용주로 간주한다.

개인이나 법인 파견요청회사는 파견회사와 파견근로계약은 서면으로 해야 한다 . 그리고 앞서 언급한 파견근로계약 체결 시 파견요청회사는 파견회사가 고용주로서의 근로관계에 의거 한 모든 의무를 이행하기 위해 충분한 문서와 요소를 충족하고 있는지를 검증할 의무가 있다. 파견 요청회사는 파견회사가 직업상의 안전, 보건 및 근로환경 기준들을 준수하는지를 확인할 의무가 있다. 상기 확인 절차는 관련 법령에 의거 승인받은 인증기관을 통해 확인할 수 있다. 파견근로자의 노동권을 침해할 목적으로 파견근로제를 허용하지 않는다. 이 부분에 대한 위반 및 적발 시에는 파견요청회사에 최저임금의 250~ 5000배까지 벌금을 부과할 수 있으니 주의를 요한다.

 

5. 우호적 노조와 단체협약을 체결한다.

 

멕시코에서 한 사업장 내에 20명 이상의 직원이 근무할 경우 자체 노조를 결성할 수 있다. 20명이 안 되면 직원들은 해당 지역별 혹은 산업별 노조에 가입해 사용자와 단체협약 (Contrato Colectivo del Trabajo)을 맺고 노동자로서의 노동법상 권리를 보호받을 것을 요구할 수 있다. 지역별. 산업별 노조 중 일부 악성 노조들은 사업장 특히 제조업체 및 산업단지를 돌아다니며 타 노조와 단체협약이 체결 되어 있지 않은 사용자에게 단체협약 체결을 요구하며 노동중재위원회에 파업신청까지 하는 경우가 있다. 진출 초기 회사 직원이 적어도 산업지역 및 단지 내 사업장을 둔 특히 제조업체는 우호적 노조(Sindicato Blanco)를 선별하여 단체협약을 체결하여 노동중재위원회에 등록하고 제3의 악성노조의 단체협약 체결요구 및 파업 신청을 방지하게 해야 한다.

 

6. 근로자이익배당제 의무를 이행한다.

 

멕시코에는 한국기업 관점에서는 많이 생소한 근로자이익배당제(PTU)가 존재한다. 법인세법상 세무조정 후 과세이익(세전 이익)의 10%에 해당 금액을 당해연도 회기 세무신고 마감 후 60일 이내(5월 말까지) 근로자들에게 이익 배당금을 지급해야 한다. 일반적으로 회사 임원, 간부급을 제외한 사회보장원(IMSS)에 등록된 일반 사무직 직원과 현장직 근로자가 PTU 대상이 된다. 법인의 수익이 순전히 용역 사업에 의해 파생되는 사업체 종업원의 경우와 부동산 임대사업 및 대출과 이자 회수 업무에 종사하는 종업원의 배당금은 한 달치 급여를 초과하지 못한다. 만약 직원이익 배당금 지급의무를 이행하지 않게 되면 노조 및 근로자들이 국세청에 이의제기를 하고 국세청 및 노동청이 PTU 지급여부를 감시한다.

 

7. 정당해고 사유 발생 시 사건경위조서 및 해고통지서를 작성하여 해고 당사자의 서명날인을 받아둔다.

 

멕시코 노동법은 15가지 정당해고 사유 및 해고절차에 대해 명확히 규정하고 있다. 고용주는 정당해고 사유 및 해고절차를 정확히 숙지하고 해고절차를 밟아야 합니다. 그렇지 않을 경우 정당해고 사유가 발생했음에도 해고절차를 적절히 취하지 않아 차후 부당해고로 간주돼 억울하게 부당해고 수당을 지급해야 하는 사례들이 있으니 주의해야 한다. 정당해고 사유 발생 시 바로 해고통지서(Aviso de Rescision)를 작성하여 해고통지하는 것보다 우선 정당해고 사유 발생 사실 및 이를 본인이 인정하는 내용의 사건 경위조서(Acta Administrativa)를 서면으로 작성하여 해당 근로자의 자필 서명을 받아두는 것이 좋다. 이때 사건 경위조서에 최소 2인 이상의 직장동료들을 증인자격으로 서명하게 해야한다. 그 이후 정식으로 해고통지서를 작성하여 노동법 상 해고사유가 발생했음을 주지하고 근로자에게 해고통지서를 전달한다. 하지만 대부분 근로자들은 해고통지서를 수령하지 않으려 한다. 이 경우 반드시 5일 이내에 노동중재조정위원회를 통해 해고통지해야 한다. 차후 근로자가 해고통지를 받고 해고가 부당하다고 주장할 경우 사건 경위조서는 사용자에게 정당해고 사유 발생 사실을 증명할 수 있는 중요한 증거가 된다.

 

8. 권고사직 및 근로관계종결합의를 활용한다.

 

정당해고 사유가 객관적이거나 명확하지 않을 경우 정당해고로 무리하게 처리하는 것은 위험하다. 이럴 경우 대부분 해고당한 직원은 부당해고로 노무소송을 제기할 가능성이 크다. 이런 경우는 사직을 권고해 사직서(Carta de Renuncia Voluntaria)와 퇴직금 정산증명서 (Finiquito)에 퇴사직원의 서명 및 지장을 받아 마무리하거나 권고 사직을 수락하지 않을 경우 상호 원만히 합의해 근로관계종결합의서(Convenio de Terminacion de la Relacion del Trabajo)를 작성하고 근로관계를 마무리하는 것이 좋다. 이렇게 할 경우 상당 부분 노무소송을 방지할 수 있다.

 

9. 회사 대표자나 인사관리 담당자는 노무소송 소장 송달을 받지 않도록 한다.

 

노무소송 소장을 노동중재위원회(Junta Local de Conciliacion y Arbitraje)에 서면으로 제출하면서 노무소송은 시작된다. 노동중재위원회 집달원(Actuario)를 통해 피고인/고용주에게 소장을 송달하고 중재 및 변론 기일을 통지한다. 소장 송달 시 최대한 회사 대표자나 인사관리 담당자는 소상송달을 받지 않아야 하고 가능하면 아무런 관련이 없는 제3자가 소장을 받도록 하는 것이 차후 노무소송통지 무효소송을 제기해 소송을 원점으로 돌리게 하는데 유리하다.   

 

10. 노무소송 발생 시 노동전문 변호사를 고용하여 초기부터 적극적으로 대처한다.

 

노무소송 발생 시 경험 있고 믿을 만한 노동전문 변호사를 고용하여 정확한 사실관계를 설명하고 준비된 증거자료를 가지고 적극적으로 대처해야 한다. 그리고 변호사와 정기적으로 또는 소송 절차별로 진행 상황 및 대응 전략에 대해 면밀히 직접 관리하고 확인해야 한다.

참고로 2012년 말 노동법 개정 전 노무소송은 상당한 소송기간이 소요되었으며 무엇보다 긴 소송이 진행된 이후 사용자가 소송에서 패소 시 소송기간에 근로자가 급여를 수령하지 못한 것으로 간주하여 소송기간 중의 모든 급여를 연체임금으로 간주하여 배상해야 하는 부담감이 컸다. 그리하여 노무소송의 대부분은 소송 중간에 쌍방의 합의로 마무리되는 경우가 많았다. 그러나 현행 노동법은 사용자가 패소 시 최대12개월을 배상하고 소송기간이 12개월을 초과하는 경우 15개월분 급여(3개월 부당해고수당/배상금 + 12개월 분 연체임금)의 월 2%를 매월 배상하도록 규정하고 있어 상대적으로 예전에 비해 사용자에게 소송부담이 적게 된 것이 현실이다. 터무니 없는 주장으로 노무 소송을 걸어 올 경우 적극적으로 소송에 대응하길 권유한다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.