사례를 통해 본 멕시코 노동법 확인 사항

 

 

 

멕시코의 각종 법률 중 멕시코 진출을 희망하고자 하는 한국 업체들이 반드시 알아야 할 핵심 법률 및 사례를 연재하기로 함. 이 자료는 멕시코 현지에서 근무하고 있는 조우현 변호사가 강연한 자료를 바탕으로 기술했으며 사전에 기재 허락을 받음.

 

□ 노동법

 

 ○ 멕시코 노동법은 기본적으로 노동자들에게 유리하게 재정되어 있으며 페냐 니에토 정부가 노동법을 일부 개정하였지만 노동자들을 위한 법률이라는 점은 변하지 않음.

 

□ 주요 노동법 개정 내용

 

 ○ 시험 채용 및 수습 채용 가능

  - 시험 채용: 원칙적으로 30일 계약이나  일반 관리직 또는 특수 기술직은 180일까지 계약 가능

  - 수습 채용: 원칙적으로 90일 계약이나  일반 관리직 또는 특수 기술직은 180일까지 계약 가능

  - 같은 기간, 다른 직책으로 계약 기간 연장이 불가능하며 시험 및 수습 채용을 이용하여 단기간 계약을 반복한 임시 채용은 불법임.

  - 시험 및 수습 채용이라 하더라도 고용주는 사회보장 보험에 가입해야 하고 휴가, 휴가 수당 및 연말 보너스 지급도 근로 기간에 맞게 계산하여 의무적으로 해야 함.

 

 ○ 시간제 근로자 채용 가능

  - 최저 임금 보장 및 사회보장 보험 가입 의무화

  - 일일 법정 최저급여: 67.29페소

 

 ○ 부당 해고 소송으로 근로자가 승소하여 회사 측에 소송기간 중 급여 배상금 상한액 설정

  - 고용주는 노무 소송 패소시 최대 12개월 급여 배상으로 제한함. (과거에는 소송이 길어질 경우 최대 5년까지 급여 배상)

  - 소송기간이 12개월 초과 시 15개월 분 급여의 월 2%를 이자 명목으로 배상할 의무가 있음.

 

 ○ 정당 해고 사유 추가

  - 근로자가 사용자의 고객 및 거래선에게 거짓 정보 제공, 불미스러운 행동, 폭력, 위협 혹은 학대를 가한 경우

  - 회사나 작업장에서 언어 또는 물리적 폭력이나 성희롱 행위를 한 경우

  - 근무에 필요한 자격증 등 서류를 두 달 내 제출하지 못한 경우

 

 ○ 정당 해고 통보 절차 간소화(노동법 48조)

  - 해고 통보를 피고용인에게 직접 하지 않고 선택사항으로 노동중재위원회를 통해 해고 통보할 수 있음.

  - 단 정당 해고 사유가 발생한 이후 5일 내 통보해야 함.

  - 추후 해고당한 노동자가 노무 소송을 가는 것을 대비하여 경위서, 정당해고서, 증인 2명, 해고 노동자의 서명 및 지장 등 최대한 많은 증거자료를 확보하는 것이 좋음.

 

 ○ 아웃소싱 서비스를 제한하고자 파견 근로자 이용 조건을 엄격화함.

  - 파견 근로자가 회사의 전체 또는 이와 유사한 수준의 업무를 담당할 수 없음.

  - 정당한 파견 근로자의 업무 특성을 객관적으로 증명해야 함.

  - 직접 고용 직원의 업무와 파견 근로 직원의 업무가 동일하거나 유사하면 안 됨.

  - 서비스를 제공하는 업체와 받는 업체 간의 계약은 서면으로 작성하면 인력 공급 파견회사가 파견 근로자들의 사회보험 가입과 각종 의무를 수행하고 있는지 관련 서류 및 재정상태를 점검할 의무가 있음.

  - 인력 공급 아웃소싱 회사가 파견근무자 노동권을 보장하지 않을 때 파견 요청 회사는 연대책임이 아닌 단독 사용자 책임을 지게 됨.

 

 ○ 노조 등록 및 운영 시 민주성과 투명성 강조

  - 노조의 정책결정 및 재정 등에 대한 정보공개 의무화

  - 노동중재위원회에 기탁된 단체 근로 협약서 내용 공개

 

□ 노동법 사례1 및 해결 방법

 

 ○ 한국 기업 A는 멕시코 현지인과 결혼한 한국인 B씨를 공장장으로 채용하였고 그는 공장에서 숙식하며 때로는 야간 근무도 함.

  - 그의 아내는 비자 업무를 할 줄 안다며 회사 대표와 몇 명의 한국인 직원들의 비자 업무를 봐주고 있었는데 어느 날 그녀는 아기가 자주 아프니 남편 회사의 사회보장원(IMSS)에 자신을 등록해주면 아기가 의료보험 혜택을 받을 수 있다며 대표이사에게 IMSS 등록을 요청함.

  - 회사 대표이사는 사정이 딱해 등록을 시켰고 거의 1년 이상 고용주 부담 사회보장세를 내며 IMSS의 혜택을 받도록 도와줌.

  - 그러나 한국인 공장장 B씨와 그의 멕시코 아내는 공문서 위조(상표등록증 위조), 사문서 위조(서명위조수표 남발), 횡령(미수금액 수금 후 도주), 절도(공장물건 절도) 등으로 회사에 막대한 피해를 주고 일을 그만둠.

  - 회사 대표이사는 대사관에 피해 사실만을 통보하고 멕시코 사법기관에 별다른 법적 조치를 취하진 않았음.

  - 그런데 3~4개월 후 황당하게도 부당 해고를 당했다며 터무니없는 금액의 노무 소송 송장이 송달됨.

 

 ○ 해결 방법: 늦게나마 변호사를 찾아 법적 해결 방법을 상담했고 변호사는 노무 소송에 대처했으며 별도로 증거자료를 수집 및 증인을 출두시켜 해당 검찰청에 상기 죄목으로 노무 소송 원고들을 형사고소함.

  - 수사가 한창 진행 중인 형사고소가 압박이 되어 합의점에 도달함.

  - 회사 입장에서는 노무 소송의 패소 시 발생할 체불임금과 세금 탈세 문제로 국세청에 고발하겠다는 협박에 못 이겨 결국 양 당사자가 노무 소송 및 형사고소를 취하하는 조건으로 상황이 종료됨.

 

 ○ 유의 사항: 상기 문제는 직원관리 소홀로 발생한 것이기 때문에 한국인/현지인 직원관리를 확실하게 해야 함.

  - 정식 직원이 아닌 사람은 사회보장원(IMSS)에 직원으로 등록하지 않아야 함.

  - 회사는 한국인/외국인 역시 사회보장원(IMSS)에 등록해줄 의무가 있음.

  - 노무 소송 발생 시 모든 사실 입증 의무는 고용주 측에 있기 때문에 계약서, 노동근로 계약서, 급여명세서, 지장, 서명 등 가능하면 모든 자료를 보관해두어야 함.

  - 노동법상에서 노무 소송을 걸 경우 노동자가 위증을 하였다고 하더라도 위증죄가 적용이 안 되기 때문에소송을 거는 노동자들은 거짓말을 하는 경우가 다수임.

 

□ 노무 관리 및 소송에 대한 변호사의 조언

 

 ○ 반드시 필요한 사람인지 자질과 능력을 심사숙고하여 고용해야 함.

 

 ○ 가능한 근로 계약서는 필수기재 사항만을 삽입하여 작성하고 내용을 신중하고 검토해야 함.

 

 ○ 사용자가 모든 입증책임이 있음을 명심하여 노무 소송에 대비하여 근로자의 서류관리를 철저히 해야 함.

 

 ○ 우호적 노조를 두어 단체협약(Contracto Colectivo)을 체결하여 파업을 방지해야 함.

 

 ○ 퇴사시 반드시 사직서(Carta de Renuncia) 및 퇴직금 정산 증명서(Finiquito/Liquidacion)에 서명을 받아야 함.

  - 필요시 근로관계 종결 합의서(Convenio de Terminacion de la Relacion de Trabajo)도 작성하여 서명을 받아야 함.

 

 ○ 정당 해고 사유 발생 시 사건 경위 조서(Acta Administrativa)를 작성하여 본인과 증인들이 서명 날인하게 함.

  - 해고통지서를 작성하여 근로자의 서명날인을 받음.

 

 ○ 퇴사한 근로자와 조속히 합의/중재하여 노무 소송을 방지함.

 

 ○ 회사 대표자나 인사부 관리자는 노무 소송 송장 송달을 직접 받지 않는 것이 좋음.

 

 ○ 노무 소송 발생 시 노동 변호사를 고용하여 초기부터 적극적으로 대처함.

 

 ○ 변호사의 소송 진행 상황을 항상 확인하는 것이 좋음.

 

□ 시사점

 

 ○ 멕시코 노동법은 기본적으로 노동자들에게 유리하게 설정되어 있기 때문에 노무 소송 발생 시 고용주가 불리한 입장에 놓임.

 

 ○ 특히 노무 소송 시 위증이라 하더라도 고용주가 모든 사실 관계를 증명할 의무가 있기 때문에 유사시를 대비하여 모든 서류 관리를 철저히 하는 것이 좋음.

 

 ○ 노동법 개정으로 인해 수습/시험 채용이 가능하나 이를 악용한 임시직으로 계약 연장은 불법이며 수습/시험 채용인이라고 하더라도 사회보장 보험, 휴가, 휴가 수당, 연말 보너스를 모두 근로 기간을 계산하여 지급해야 함.

 

 

자료원: Cho &Asociados 컨설팅 사무소