엄기웅 (멕시코 Mundus Apertus 법무법인 대표 변호사)

 

 

목  차   1. 들어가며 2. 한국의 기업문화     2-1. 성리학     2-2. 군사문화 3. 멕시코의 근로문화     3-1. 식민지 전 문화     3-2. 식민지 문화     3-3. 식민지 후 문화 4. 한국과 멕시코의 문화 비교 5. 나가며

 

 

1. 들어가며

 

멕시코에서 우리 기업들에 대한 법률자문을 하는 것을 업으로 삼고 있다. 따라서 노무소송도 자주 맡게 된다. 피고가 된 회사 입장에서 노무소송을 대응하다 보면 재미있는 사실을 발견하게 된다. 원고인 근로자가 소송을 거는 가장 큰 동기는 금전적인 문제가 아니라 인간적인 문제라는 것이다. 회사에서 겪은 인간관계에 대한 불만이 발단이 되어 변호사를 찾아가 위임장을 써주고 이 변호사는 일사천리로 회사를 상대로 소송을 거는 패턴이 많다. 인간관계의 갈등은 한국의 기업문화와 멕시코의 근로문화가 다르기 때문에 발생하는 경우가 많다. 본고에서 양국의 문화가 어떻게 다른지 알아보고, 이러한 문화 갈등을 어떻게 극복해 낼 수 있는지 알아보도록 하겠다.

 

글의 순서는 우선 한국의 기업문화 특성이 무엇인지 알아보고, 멕시코 근로자들이 이해하기 어려운 부분들을 헤아려 본 후에, 멕시코의 근로문화를 살펴보고 마찬가지로 한국 관리자들의 고충도 살펴보겠다. 그리고, 마지막으로 양국의 문화 비교를 통해 차이점과 유사점을 알아분 후에, 문화갈등을 극복하기 위한 방법과 이에 따른 효과도 살펴보도록 하겠다.   

 

2. 한국의 기업문화

 

2-1. 성리학

 

우리는 한국사람이기 때문에 우리 문화를 잘 안다고 치부하기 쉽다. 하지만 꼭 그런 것도 아니다. 한국 기업문화는 크게 성리학과 군사문화에서 기인한 측면이 크다. 고려말에 전래된 성리학은 기존의 유교에 비해 인간의 심’성’과 우주의 근본인 ‘리’를 중심으로 구성되어 있다. 따라서, 조화로운 위계질서를 추구하기 때문에, 충성심, 집단적 책임감, 위계적 구조, 성별 역할의 차이를 강조하는 특성이 있다. 하나씩 살펴보자. 1) 충성심은 한 나라에 하나의 주군이 있고 모든 구성원은 주군에게 충성을 다해야 하는 것처럼, 한 회사에는 오너가 있고 회사원들은 그 오너에게 충성을 다해야 한다는 의식이 강하다. 따라서, 과도한 충성 행동을 보이기도 한다. 2) 집단적 책임감이란, 내가 속한 국가, 사회, 가정의 일을 나의 일로 치환해서 생각하는 사고방식을 말한다. 대표적인 사례로 1997년 말 IMF 사태 때 한국의 어머니들이 들고 나온 금반지를 들곤 한다. 회사가 곤경에 처하면 나는 회사의 일원으로서 나의 급여를 삭감하면서까지 회사의 어려움을 극복하는데 도움을 주려는 행동을 보이곤 한다. 물론 최근 어려운 경제상황과 특히 세월호 이후로 세태가 많이 바뀌었다고 하지만, 여전히 글로벌 스탠다드 관점에서 봤을 때 한국의 집단 책임주의는 그 색을 분명히 하고 있고, 성숙한 개인주의는 많이 후퇴되어 있는 모습이다. 3) 위계적 구조라는 것은 회사의 의사 결정에 있어 하향식 결정만 있을 뿐, 상향식 의견 개진이 힘든 구조를 의미한다. 아랫사람의 의견이 경영진까지 도달하기가 매우 힘들다. 4) 성별 역할의 차이라는 것은 성리학에서 강조하는 ‘온 우주의 사물이 고유의 역할이 있고, 조화롭게 각자의 역할에 충실할 때 만물이 유지되고 번성한다’라는 철학에 유래한다. 즉, 남자와 여자는 각기 다르게 태어났으니 각자의 역할이 다르다는 것이다. 물론, 성리학에서 남녀를 차별한 것은 아니다. 남녀의 차이가 있음을 강조했다. 하지만, 안타깝게도 현재 한국 기업에서는 남자에 비해 여자가 회사에서 차지하는 지위가 낮으며, 급여, 진급에 있어서 열등한 위치에 있다.

 

2-2. 군사문화

 

성리학이 600년에 걸쳐사 한국인의 의식구조에 자리잡은 이데올로기라고 한다면, 군사문화는 매우 최근의 일이라고 할 수 있다. 박정희, 전두환 정권을 거치면서 약 30년간 형성된 문화이다. 군사문화의 특징으로 절대적 가치에 대한 숭상, 무조건성, 보수성향, 성과우선주의, 빨리빨리 문화를 들 수 있다. 1) 절대적 가치에 대한 숭상이란 국가주의의 현상이라고 할 수 있는데, 공동체 구성원이 절대적으로 숭상해야 할 가치를 정해 놓고 이를 집단적으로 존경하는 행위와 문화를 말한다. 그 대상은 대한민국, 대통령, 역사적 인물, 우방국, 특정 이념까지 다양하다. 회사라면 회사가 정한 가치나 목표, 회사 설립자, 회사 대표 등이 될 수 있다.  2) 무조건성이란 상급자의 명령이라면 불합리하더라도 무조건 복종해야 하는 문화를 말한다. 군대에서는 ‘까라면 까야지’라는 말을 습관처럼 하는데, 아무리 비상식적이더라도 상급자의 명령은 아무런 조건없이 복종하고 이행해야 한다는 뜻이다. 마찬가지로 한국 회사에서 과장의 명령에 대해 직원이나 대리가 이의를 제기하기 쉽지 않다. 3) 보수성향이란 반공주의와 민족주의의 탈을 쓰고 있기도 한데, 사회 변화와 새로운 가치에 대한 적응이 느린 것을 말한다. 4) 성과 우선주의란 어떤 계획하고 목표한 일을 달성하는 데 있어 과정은 그다지 중요하지 않고, 결과만을 중시하는 문화를 말한다. 과정에 대한 상세내용과 사정은 중요하지 않고, 실제로 목표를 달성하였느냐 달성하지 못했느냐를 중시한다. 5) 빨리빨리 문화란 모든 일을 신속히 처리하는 업무방식이 몸여 배여 있다는 뜻이다. 이는 군사 문화의 특성 뿐 아니라 지난 60~80년대 압축성장의 부작용이라고도 할 수 있다. 빨리 빨리 자체가 나쁜 것이 아니라 빨리 빨리만 강조하다보니 이에 따른 부작용이 다수 발생한다는 것을 말하는 것이다.

3. 멕시코의 근로문화

 

멕시코의 근로문화에 대해 알아보자. 멕시코는 삼색문화를 가지고 있다. 삼색문화란 기원전 1500년부터 기원후 1521년까지의 식민지 전 문화, 1521년부터 1821년까지의 식민지 문화, 1821년 이후 식민지 후 문화를 말한다. 하나씩 살펴보겠다.

 

3-1. 식민지 전 문화

 

첫째, 식민지 전 문화는 한마디로 용맹함이라고 할 수 있다. 고대 마야, 톨텍, 아즈텍인들은 죽음에 대한 두려움이 없었다. 신에게 가는 길은 죽음을 통해서만 가능했기 때문이다. 영화 ‘코코’로 유명해진 멕시코 망자의 날 축제도 이러한 멕시코인의 죽음과 사후세계에 대한 생각을 잘 보여주고 있다. 매년 11월 1일은 로마 카톨릭에서 정한 모든 성인의 날, 즉 만성절이다. 전례력에 축일이 별도로 지정되어 있지 않은 성인들을 기억하는 날이다. 멕시코에서는 만성절 행사도 크게 치르지만, 그 다음날이 전통적으로 더 중요하다. 11월 2일이 되면 가족과 친지들이 조상의 무덤 앞으로 먹을 것을 챙겨서 삼삼오오 모여든다. 그리고, 노란 국화 꽃, 해골 장식, 예쁜 종이 문양을 곁들인 음식으로 제삿상을 만들고, 밤을 세워 이야기 꽃을 피운다. 만수국 (셈파수칠, Cempasúchil)이라고 불리는 볼륨감 있는 노란 국화 꽃은 이승과 저승을 연결하는 통로이므로 이 의식에서 빠질 수 없다. 우리가 여기서 알 수 있는 것은, 결코 이 세상에서 죽는다고 해서, 모든 것이 끝나는 것이 아니고, 저 세상의 삶이 기다리고 있다는 멕시코인들의 믿음과 신화체계이다. 식민지 전 멕시코인들은 만성절은 몰랐지만, 망자의 날은 매우 소중하게 그리고 매우 친근하게 치러왔다. 그 날이 되면, 저승에 계신 조상들이 만수국으로 만든 다리를 타고, 이승으로 넘어와 자신을 기억해주는 이들과 함께 보낸다고 믿었다. 죽음은 끝이 아니었다. 어떻게 죽느냐가 더 중요했다. 따라서, 대의명분을 가지고 용맹하게 죽는 것은 신에게 가는 행위였기에 결코 슬픈 일이 아니었다. 안타깝게도, 최근 횡행하는 마피아의 잔혹한 폭력성은 죽음에 대한 용맹함이 잘못 발현된 측면으로 이해하면 좋을 듯 싶다.

3-2. 식민지 문화

 

식민지가 남긴 문화는 크게 세가지로 요약할 수 있다. 강한 자존심, 책임 회피 성향, 숙명주의이다.

 

첫째, 강한 자존심이란 열등감을 감추고 드러내지 않기 위한 방법으로서 속마음을 외부인에게 드러내지 않는 문화를 말한다. 식민지 300년 동안 새롭게 탄생한 인종인 메스티조들은 항상 이등국민, 피지배자로 살아왔기에 뿌리깊은 열등감이 마음속에 존재한다. 따라서, 실수한 멕시코 직원을 나무랄 때도 직원의 자존심을 지켜주면서 둘만의 공간에서 사무적으로 혼내는 것이 중요하다. 언성을 높이거나, 삿대질을 하거나, 서류철을 탁탁 내려치면 안된다. 조용히 본인의 업무상 잘못만을 지적하면 된다.

 

둘째, 책임회피성향이란, 식민지 시기에 농노 내지 노예처럼 살았던 원주민과 메스티조들의 생활 습관에서 비롯된다. 스페인이 다스렸던 4개의 부왕령, 2개의 카피타니아, 여러개의 프로빈시아, 인텐덴시아 중에 가장 혹독한 지배와 수탈을 했던 곳이 현재의 멕시코인 신 스페인 부왕령 (Virreinato de Nueva España)이다. 아마도, 첫 식민지였고, 광물과 농산물이 풍부했으며, 카스티야 공국의 스페인 식민 정책이 다른 공국에 비해 더 엄격했던 점도 있었을 것이다. 이러한 혹독한 수탈 문화는 언어에도 영향을 미쳤다. 같은 중남미라도 멕시코 지역에서만 쓰는 독특한 스페인어가 있는데, 상대방의 말을 잘 못 알아들었을 때, 중남미 국가에서는 꼬모? (Cómo?), 뻬르돈? (Perdón?)이라고 하지만, 멕시코에서만 만데? (Mande?)라고 한다. 꼬모나 뻬르돈이 ‘뭐라고?’, ‘다시 말해줄래?’ 의 뜻인데 비해 만데는 하인이 주인에게 하는 ‘잘 못들었으니 다시 명령을 내려주십시요’라는 뜻이 포함되어 있다. 마찬가지로, 멕시코에서만 유독 메일을 마무리 할 때, 아 수스 오르데네스 (A sus órdenes!)는 맺음말을 잘 사용하는데, 이 뜻은 ‘(주인님), 언제든 명령만 내리십시요’라는 뜻을 지니고 있다. 이러한 언어습관에서도 볼 수 있듯이, 당시에 자신의 잘못을 인정하는 순간 가차없이 죽임을 당하는 경우가 많았고, 따라서 어떻게 해서든 자신의 잘못을 부인하고 회피하는 문화가 형성되었다. (앞서 말한 용맹한 죽음과는 거리가 있으므로 이런 식의 죽음을 멕시칸들은 원치 않았다.) 공장의 멕시코 직원이 훤히 보이는 거짓말을 뻔뻔하게 하는 것을 보고, 한국인 관리자들은 혀를 내 두른다. 자신의 잘못을 인정하고 용서를 구하는게 올바른 방법인 우리의 유교주의 문화와는 너무 맞지 않기 때문이다. 지속적인 교육과 대화를 통해 한국적인 기업 문화를 알려줄 필요가 있다.  

 

셋째, 식민지 문화의 마지막 특성으로 숙명주의 (말린치스모, Malinchismo)를 들 수 있다. 스페인 군사 지도자 에르난 코르테스가 40마리의 말과 400명의 군사를 이끌고 멕시코에 도착했을 때, 3자 연합에 조공을 바치던 피지배 부족을 구슬려서 아즈텍 제국을 멸망시킨 일등공신은 베라크루즈 출신으로 나우아틀어, 마야어, 그리고 나중에 배운 스페인어까지 할 수 있었던 말린체라는 여인이었다. 말린체는 정복자의 조력자이자 정부(情婦)라는 부끄러운 타이틀이 붙지만, 동시에 메스티조라는 인종을 만든 어머니이기도 했다. 백인 남편과의 사이에 최초로 태어난 메스티조 아이의 이름은 마르틴(Martín)이었다. 멕시코 인구의 60~70%를 차지하는 메시티조들은 아버지는 스페인 정복자, 어머니는 인디오 피정복자라는 기구한 운명을 타고 태어났다. 따라서, 멕시칸들이 말린체라는 여인에 대해 가지고 있는 마음은 매우 복잡미묘하다고 할 수 있다. 말린체는 민족 배신자의 대명사이기도 하지만, 동시에 살기 위해 어쩔 수 없이 부역해야 했던 어머니의 고충을 이해하면서, 숙명주의를 몸으로 받아들이게 된 것이다. 멕시코는 하나의 멕시코가 아니다. 부자들의 멕시코가 있고, 빈자들의 멕시코가 있다. 300년의 식민지 역사에서 확고해진 구조적 불평등을 받아들이는 멕시코인들의 태도는 숭고하기까지 하다. 기회의 불평등에서 비롯된 차이임을 인식하고 이에 적극적으로 대항하거나 불만을 표시하는 유색인종 멕시칸은 많지 않다. 이런 측면에서 본다면, 공장 근로자들이 적은 임금에도 그렇게 해맑은 웃음을 지으며 순응하고 행복하게 사는지 이해하는데 도움이 될 것이다.        

 

3-3. 식민지 후 문화

 

마지막으로 식민지 후 문화에 대해 살펴 보겠다. 식민지 후 문화란 1821년 독립후 현재까지 약 200년에 걸쳐 생겨난 문화를 말한다. 식민지 후 문화란 한마디로 천민자본주의 또는 황금만능주의라고 할 수 있다. 독립 후 자본주의 체제를 받아들이고, 미국의 경제적 영향력 아래에 놓이면서, 멕시코에서는 도덕성보다 물질을 우선적으로 생각하는 문화가 스며들었다. 정교분리, 개혁 전쟁, 사회주의 성격의 혁명 및 헌법개정, 사회보장시스템 (IMSS) 도입, 사파티스타 민족해방군(EZLN) 연대도 이러한 큰 흐름을 바꾸지 못했다. 이러한 현상은 특히 중심부가 되지 못하는 주변부 국가에서 필연적으로 발생한다고 볼 수 있다. 멕시코에서 관찰할 수 있는 실례를 두 개만 들어보자.

 

하나는, 근로자의 급여에 대한 민감성이다. 경제학에서는 급여에 대한 하방 경직성을 흔히 이야기한다. 임금 하방경직성이란 노동시장이 균형상태라면 임금(보수)은 노동이 생산해낸 한계생산물의 가치에 해당하는 만큼 받아야 하지만, 현실 세계에서 임금은 한 노동자가 생산해낸 한계생산물의 가치에 따라 유연하게 늘어나거나 줄어드는 게 아니라 한 번 올라가면 다시 떨어지지 않는 속성을 말한다. 그런데, 멕시코 근로자들은 임금 하방 경직성에서 더 나아가 무조건적 임금 유인 민감성을 가지고 있다. 조금이라도 월급을 더 주는데가 있으면 그간의 정이나, 회사에 대한 충성심, 또는 회사의 비전은 생각하지 않고 직장을 바로 올리는 속성이 있다.

 

두번째는, 이력서 작성 문화이다. 경력직을 뽑기 위해 이력서를 받아보면, 6개월 내지 1년마다 옮겨다닌 옛 직장들을 짐짓 자랑스럽게 적어 놓는 경우가 많다. 회사에 대한 충성심을 강조하기보다는 내 능력이 이만큼 뛰어나니 나를 인정해 주는 곳으로 월급과 직급을 올려가며 옮겨다녔다는 것을 강조한다.

4. 한국과 멕시코의 기업 문화 비교

 

앞에서 한국의 기업문화와 멕시코의 근로문화의 특성과 그 배경에 대해 살펴보았다. 한국의 기업문화의 특징을 이루는 요소들을 멕시코와 비교하여 표로 만들면 다음과 같다.

< 표 1> 한국과 멕시코의 기업 문화 비교

한국	구 분	멕시코
고	충성심	저-중
고	집단적 책임감	저
고	위계적 구조	중-고
고	성 차이(차별)	고
고	절대적 가치 숭상	중-고
고	무조건성	저
저	상향 의견 개진	고
고	성과 우선주의	고
고	빨리빨리 문화	중
고	장자 상속	고

자료원:  Mundus Apertus 자체 자료

 

많은 이들이 한국과 멕시코의 기업 문화가 많은 차이가 있을 것이라는 선입견을 가지고 있었을 지 모른다. 하지만, 각 요소들을 나누어 비교해 본 결과 생각보다 차이가 크지 않다는 것을 확인할 수 있다. 그 이유는 무엇일까? 바로 권위주의에 있다. 권위주의란 이성적 판단에 입각하여 특정 사회 구성원을 인정하기 보다는 감정적, 정서적으로 일정한 가치기준을 설정하여 그 인물의 지위나 결정을 인정하고 순종하는 사고방식 및 행동양식을 말한다. 한국과 멕시코에 권위주의가 공히 존재하기 때문에 기업 문화에 있어 차이점보다 공통점이 많이 보이는 것이다. 물론, 한국의 권위주의는 성리학, 군사문화에서 비롯되는 것이고, 멕시코의 권위주의는 삼색문화, 코포라티즘, 차리즘, 센트랄리즘에서 비롯된다는 차이가 있다.

 

5. 나가며 – 서로의 문화 이해 필요 

 

한국 제조기업이 멕시코에 진출한 이유는 크게 두가지이다. 하나는 미국이란 거대한 소비시장과 인접해 있기 때문이고, 다른 하나는 생산성이 좋기 때문이다. 생산성을 좋게 만드는 주요 요인은 저렴한 인건비이다. 따라서, 우리 기업들은 주요한 경쟁력이라 할 수 있는 노무관리에 신경을 써야 한다. 하지만, 안타깝게도 멕시코의 근로문화는 한국의 그것과 다른 점이 있기 때문에 한국인 관리자와 멕시코 근로자간에 갈등이 발생한다. 문화 차이가 문화 충격으로, 문화 충격이 노사 갈등으로, 노사 갈등이 노무 분쟁으로, 노무 분쟁이 노무 소송으로 악화되곤 한다. 따라서 이러한 악화 현상을 막기위해서는 서로의 문화를 이해하려는 노력이 필요하다. 한국인 관리자는 멕시코의 근로문화를, 멕시코 근로자는 한국의 기업문화를 이해하고 서로가 받아들이려는 노력을 해야 하는 것이다.

 

앞에서 한국과 멕시코의 기업문화의 차이점에 대해서 살펴보았다. 많은 부분에 있어 유사하나 집단적 책임감, 무조건성, 상향 의견 개진에 있어서는 차이를 보이고 있으니, 멕시코에 진출한 우리 기업들은 이 부분에 유의하면서 기업을 경영하면 좋은 성과가 있을 것이다. 이와 함께, 앞서 살펴본 역사적 배경을 바탕으로 멕시코 근로자의 근로행태를 이해하려고 노력한다면 생산성 향상을 기대할 수 있을 것이다.

 

다시 강조하지만, 문화 차이가 문화 충격으로, 문화 충격이 노사 갈등으로, 노사 갈등이 노무 분쟁으로, 노무 분쟁이 노무 소송으로 악화되는 현상을 막으려면 서로의 문화를 이해하려는 노력이 필요하다. 한국인 관리자는 멕시코의 근로문화를, 멕시코 근로자는 한국의 기업문화를 이해하고 서로가 받아들이려는 노력을 해야 한다. 

가장 중요한 것은 회사의 역할이다. 회사 차원에서 전문가를 초빙하여 한국 문화 세미나를 열고, 임직원 간담회를 통해 한국 문화를 소개하며, 직원들 문화 써클활동의 일환으로 한국 문화를 알리는 등, 한국의 문화 그리고 기업문화를 소개하고 이해시키려는 노력이 필요하다. 또한, 한국인 관리자들에게는 멕시코의 문화와 근로문화에 대한 세미나를 제공해야 한다. 이러한 노력이 이루어진다면, 문화 차이에서 오는 생산성 하락을 방지할 수 있다. 실제로 우리 법무법인은 문화 갈등 방지활동을 통해 결근률 하락, 오제품 생산률 하락, 이직률 하락, 노무소송률 하락 등의 효과가 나타나 생산성이 10% 이상 향상된 것을 경험한 바 있다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.