- KOTRA, 투자기업 긴급경영지원세미나 주최 -

- 임금 지급 등이 정상적으로 이루어지지 않아 직원들이 노동중재 소송 제기 늘고 있어 - 

  ㅇ 2016년 8월 30일, KOTRA는 산둥성 칭다오 청양홀리데이인호텔에서 투자기업 긴급경영지원세미나를 주최함.

  ㅇ 본 설명회는 글로벌 경기침체에 따른 재중기업의 인력관리 및 중국 세관의 조사 강화에 따른 세금추징 문제 관련 실제 사례를 공유하고 대응책을 마련하기 위해 기획됨.  

□ 중국 경기침체에 따른 노사갈등 격화

중국 GDP 현황	산둥성 민사소송 청산기업(건)

 

                                                         

  ㅇ 글로벌 불황에 따른 중국 경기침체에 따라 경영 악화에 직면하는 투자기업이 증가하면서 노사갈등이 심화돼, 2012년부터 민사소송사건이 급격히 증가하고 있음.

    - 기업 경영 악화로 임금 지급 등이 정상적으로 이루어지지 않으면서 직원들이 노동중재 소송을 제기하고 있으며, 노동계약 관련 일부 위법적 요소가 있는 경우 소송 과정에서 많은 보상금을 지급하는 사례가 발생하고 있음.

 

□ 노사갈등 사례 분석

  ㅇ 사례1: 대기발령 기간 중 임금지급 문제

    - 내용: 2003년 청도에 공장을 건설한 한국 기업 A사는 안정적으로 경영을 지속해오다, 2013년 이후 경영 곤란 상황에 직면했음. 2013년 5월, 회사는 일부 직원에 대해 '대기발령(待岗)' 처리를 해 인건비 경감 조치를 취했음. 대기발령의 첫 달 종료 시 회사는 직원에게 기본임금만 지급했음. 그런데, 이 중 3명의 직원이 회사가 임금지급 부족으로 위법행위를 했다고 사직서를 제출하고, 경제보상금 포함 1인당 10만 위안의 노동중재(총 30만 위안 규모)를 제기했음. 회사는 사후에 대기발령임금을 보충 지급했지만, 직원들의 노동중재 신청을 막지 못했음. 그 후 노동중재를 거쳐 1심, 2심 절차를 밟았고, 약 2년간 변호사의 노력을 통해 조정으로 안건을 종결했으며, A사는 약 10만 위안의 배상금을 지급함. 

    - 관련 규정

     · 대기발령: 칭다오시 기업임금지급규정 제21조

     · 고용업체는 경영상 일시적 곤란으로 직원에게 대기발령을 시킬 경우, 첫 임금 주기(해당 월)에는 노동계약에 약정된 표준으로 직원의 임금을 지급해야 함. 첫 임금주기 초과 시(그 다음 달)부터는 직원과 협상을 거쳐 임금표준을 낮출 수 있으나, 현지 최저임금 표준의 80%보다 낮으면 안 됨. 직원과 협상 결렬인 경우 노동계약을 해제할 수 있으며, 고용업체가 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 함.

  ㅇ 사례2: 연차휴가 보상금 미지급

    - 내용: 왕선생은 2005년 10월부터 한국 기업 B사에 근무했음. 2015년 11월 왕선생은 회사가 연차휴가 미사용분에 대한 보상금을 지급하지 않았다며, 회사에 노동계약 해제를 통지하고 경제보상금을 청구했음. 회사가 동의하지 않자 노동중재를 신청했고, 노동중재위는 회사에 연차휴가 미사용분 보상금 2500위안 및 경제보상금 4만 위안을 지급하라는 중재 결정을 내렸음. 

    - 관련 규정

     · 연차휴가: 기업의 직원 유급연차휴가 실시방법 제10조
     · 고용업체는 직원의 동의를 거친 연차휴가를 안배하지 않거나 안배한 연차휴가일수가 마땅히 받아야 하는 연차휴가일수보다 적을 경우, 본 연도 내 직원의 미사용 연차휴가일수에 대해 일할(日工资) 임금수입의 300%에 해당하는 미사용 연차휴가임금을 지불해야 함. 그 중에는 고용업체가 지급하는 직원의 정상근무기간 임금수입이 포함됨. 고용업체는 직원의 연차휴가를 안배해야 함. 단, 직원이 본인의 원인으로 인해 혹은 서면으로 연차휴가 미사용서를 제출하는 경우, 고용업체는 정상근무기간의 임금수입으로 지급할 수 있음. 

  ㅇ 사례3: 노동계약 미체결로 감원 리스크 발생  

    - 내용: 2014년 칭다오의 C사는 중대한 경영적자가 지속되는 환경에서 경영위기를 벗어나고자 인력의 50%

감원을 결정했음. 기본방안은 협상을 통해 직원에게 N＋2(N: 근무연수; 2: 2개월)의 경제보상금을 주는 방식이었음. 대부분의 감원대상 직원들은 회사의 경제보상방안을 받아들였음. 그러나 그 중 1명의 직원은 자신의 이익을 최대화하기 위해 노동계약을 미체결했다며, 임금의 2배를 달라는 주장을 제기했음. 또 다른 1명은 가장 강력한 항거방식을 선택했음. 경제보상안을 거절했을 뿐만 아니라, 직권을 이용해 사무실의 질서를 문란하게 해 회사의 운영에 타격을 가했음. 이에 회사는 해고를 결정했고, 최종적으로 노동중재-소송 방식으로 해결했음.    

    - 관련 규정

     · 노동계약 미체결 리스크: 노동계약법 제82조
     · 고용업체는 고용일로부터 1개월 초과~1년 미만까지 근로자와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 함. 고용업체가 본 법의 규정을 위반해 근로자와 무기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 무기한 노동계약을 체결해야 하는 일자로부터 기산해 근로자에게 매월 임금의 2배를 지급해야 함.

   

□ 감원 가능 정황 및 대응

 

  ㅇ 노동계약법 제41조의 4종류 감원 가능 정황

     ① 기업파산법의 규정에 따라, 회사 재생 (再生)을 시행
     ② 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우
     ③ 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식 조정으로 노동계약을 변경한 후에도 여전히 인력 감원이 필요한 경우
     ④ 기타 노동계약 체결 시 근거로 했던 객관적 경제상황에 중대한 변화 발생으로, 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우

  ㅇ 감원의 유형 및 대응 

    - 감원의 유형: 경제성 감원, 계약만기, 계약의 합법해제, 계약의 위법해제, 계약의 협상해제
    - 감원의 대응: ① 감원 방안(사람, 금전, 시간 등)의 사전준비 완비 및 필요 시 예행연습 ② 중요 직위, 민감한 인원에 대해 중점관리 진행 ③ 소송을 두려워하지 말아야 함. 단, 최대한 집단성 사건은 피해야 함.

발표자: 산동 롱쉬(山东龙旭) 변호사 사무소 모국봉 변호사

자료원: KOTRA 칭다오 무역관 자료 종합