[외부기고] 임시공 형태 고용 시 유의사항

자료원: 找法网

□ 대표 사례

 ○ 모 회사의 업종은 성수기와 비수기가 뚜렷이 구분되어 있고 성수기에는 보조 작업을 하는 인력이 상당수 필요하여 성수기마다 이러한 보조 작업자를 채용하고 있음. 회사 사장은 이들 인력은 정식직원이 아니고 단지 ‘임시공(臨時工)’이기 때문에 노동계약도 체결할 필요가 없고 작업시간에 따라 임금을 지불하면 그만이라고 생각했음.

 ○ 3개월의 성수기가 종료된 후 회사가 ‘임시공’들에게 작업임무의 종료를 통지하고 퇴직시키려 하니 그때서야 이들은 경제보상금뿐만 아니라 노동계약 미체결기간에 대한 두 배 임금 (1개월 유보기간후의 2개월분 임금)까지 지급해 줄 것을 요구해왔음.

 ○ 법정에서 회사는 매 1인당 경제보상금 0.5개월 및 서면계약 미체결 배상금 2개월분, 도합 2.5개월분을 지급하라는 판결을 받았음. 결국 노동자보다 법률의 이해가 부족한 탓에 3개월 고용하고 5.5개월분의 임금을 지불하는 혹독한 대가를 치르고 만 것임.

□ 임시공의 법적 리스크

 ○ ‘임시공’은 노동계약제도 시행 이전에 ‘정식공(正式工)’에 대비되는 고용형태의 개념으로 이제는 노동법률상으로 폐기된 개념임. 즉, ‘임시공’과 ‘정식공’의 구분은 더 이상 존재하지 않으며 사용자가 고용하는 직공은 단지 노동계약기간의 장단으로 구별됨.

 ○ 노동관계는 '임시공'과 '정식공'으로 구분되지 않으며 고정기한 노동계약이냐, 무고정기한 노동계약이냐, 또는 일정업무임무 완성을 기한으로 하는 노동계약(完成一定工作任務爲期限的勞動合同)이냐의 3종류로 구분될 뿐임.

 ○ 현재 노동법률하에서 '임시'의 개념은 노동계약기한이 비교적 단기간인 임시성(臨時性), 계절성 고용을 의미함. 이러한 단기간 고용도 역시 서면 노동계약을 체결해야 하며 1개월 이상 서면계약 미체결시 2배 임금의 배상요구에 직면하게 된다는 점에 유의가 필요함.

□ 단기간 인력고용의 네 가지 방식

 ○ 표준 노동고용 방식: 직원과 노동계약을 체결할 필요가 있음. 미 체결시는 고용 1개월후 부터 두 배 임금 배상의 법적 리스크가 존재함.

 ○ 비전일제(아르바이트) 고용 방식: 이 방식의 경우 별도로 노동계약을 체결하지 않아도 되지만 일반적으로 사용자는 만일을 대비하여 자기 방어차원에서 서면 비전일제 노동계약을 체결하는 것이 바람직함. 사회보험은 납부할 필요가 없으나 공상보험만큼은 사고를 대비하여 납부할 필요가 있음(공상보험만 납부가 어려울 시는 인신손해 상업보험 가입이 바람직). 단, 근무시간은 매일 평균 4시간, 매주 24시간 준수가 필요함.

 ○ 노무파견 고용 방식: 노무파견회사를 통해 간접 고용하는 방식임. 그러나 이 경우 보통 2년 이상의 고용기간을 노무파견회사가 요구하며 단기간 고용 시는 높은 인건비 지급을 요구받을 수 있음.(노동계약법에 노무파견업체는 파견노동자와 최소 2년 이상의 노동계약체결이 필요함이고 규정하고 있음)

 ○ 노무 고용: 이 경우는 노동법률의 적용을 받지 않으며 민사관련 법률에 따라 쌍방간 노무협의서를 체결하게 됨.

  - 일반 노동자: 노무관계는 쌍방 평등한 경제적 관계를 전제로 하며 회사의 관리 및 지휘명령을 받지 않고 노무협의서상에 명시된 결과물을 제출하는 조건으로 보수가 지급되는 민사계약형태의 노무서비스 제공방식임.(예: 회사내 소프트웨어 개발 등)

  - 정년 퇴직자: 여성 50세, 남성 60세 이후의 정년퇴직자는 노동법률상 노동자로 간주되지 않으며 이들과는 노무협의에 의한 자유로운 조건의 고용이 가능함.

□ 시사점

 ○ 중국 노동법률에는 임시공이라는 개념은 존재하지 않음. 요즘도 공장에 갑자기 일이 밀릴 때 동네 아줌마, 아저씨는 단기간 일급제 형식으로 고용하는 경우가 적지 않음. 회사 사정상 어쩔 수 없는 일이라 해도 일단 노동법률상의 리스크를 최소화하는 방향으로 고용관리를 해야 할 것임.

  - 단, 중국 노동법률상 정년퇴직자(여자 50세, 남자 60세)는 노동자로 간주되지 않으므로 정년퇴직이 확인된 자와는 노무협의를 체결하는 방식으로 장기간 임시공 형태의 고용도 가능함. 이 경우 사회보험이나 경제보상금 부담이 없으므로 회사의 수위나 청소부 등은 이러한 유형의 인력을 노무협의를 통해 고용하는 것도 바람직함. (단, 신분증이나 양로연금 수령 여부의 확인이 필요)

 ○ 그렇지만 부득이하게 단기간 임시공을 써야할 경우가 생길 경우는 어떻게 할까? 이 때 이들이 정년퇴직자가 아닌 한 노무협의서 같은 아무런 법률적 효용도 없는 문건은 아예 작성하지 않는 것이 좋고 작성할 경우, 오히려 나중에 귀사와 노동관계가 있음은 것을 입증하는 증거서류가 된다는 점에 유의가 필요함. 아예 아무런 서면 문건도 만들어 놓지 말고 보수도 현금으로 지급하여 증거가 남지 않도록 함으로서 나중에 경제보상금이니 계약 미체결이니 하는 요구가 제기되면 귀사는 상호간의 노동관계의 존재 자체에 대해 부인하면 그 뿐임. 왜냐하면 노동자가 노동소송 제기시(회사가 노동관계를 인정하지 않는 경우), 어떤 회사에 노동관계가 존재한다는 것에 대한 입증책임은 회사가 아니라 노동자가 져야 하기 때문에 회사와의 고용관계 관련 문건, 임금수령증, 업무일지 등 증거를 제출하여 회사와의 노동관계를 증명해야 비로소 회사의 배상책임이 성립될 수 있기 때문임.   

자료원: KOTRA 칭다오 무역관 이평복 노무고문

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보입니다.