新 노동계약법, 이것이 궁금하다

- 한국기업 주요 관심사항을 중심으로 -

 

보고일자 : 2007.8.16.

고상영 상하이무역관

shanghai@kotra.or.kr

 

 

KOTRA 상하이 무역관은 지난 7월 4일 중국에서의 집단적 노사관계 대응방안과 신 노동계약법 대처방안을 골자로 하는 세미나를 개최했음. 기업들의 관심도가 높았던 주요 사항에 대해 상해시 노동국(노동쟁의중재의원) 庄傳林 부처장 및 고문변호사 인터뷰 결과를 Q &A 형태로 정리·안내하오니 업무에 참고하시기 바람.

 

□ 노동계약기간

 

 Q 연속 2회 고정기한 노동계약을 체결했을 경우 3회부터는 반드시 노동자와 무고정기한 노동계약을 체결해야 하는가? 종신노동계약 체결조건에 대해 알고 싶다.

 

 A 현재 많은 사용자와 노동자는 1년 기한 노동계약을 체결하고, 매년 노동계약을 연장한다. 신 법에 따르면 사용자는 연속 2회 노동계약을 체결한 후 3회부터 반드시 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 새로 개정된 노동계약법은 무고정기한 노동계약조건에 대해 강조하고 있다. 다음 사항중 하나에 해당할 경우 사용자는 반드시 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다.

 

   a. 노동자가 해당 사용자에 연속근무 만 10년 이상인 경우

   b. 연속 2회 고정기한 노동계약을 체결한 경우

   c. 사용자가 처음으로 노동계약을 실시하거나 국유기업개조로 새롭게 노동계약을 체결 시 노동자가 해당 사용자에 연속 근무 만 10년 또는 법정퇴직연령 10년 이내인 경우

 

   · 이 외에 사용자가 고용일부터 1년 이내에 서면노동계약을 체결하지 않을 경우 무고정기한 노동계약 을 체결한 것으로 인정한다.

 

   · 신 노동계약법은 2008년 1월 1일부터 실행하는데 이 전에 노동계약을 변경하는 것이 바람직하다. (올해의 노동계약 기한을 3년 혹은 5년으로 좀 더 길게 변경) 고정기한 노동계약 체결 횟수는 신 노동계약법 발효 후 재차 연속되는 고정기한 노동계약부터 계산한다.(즉 올해 안에 체결한 계약은 2회의 범위에 포함되지 않음.)

 

□ 경제보상금(노동계약 만료시 배상문제)

 

 Q 전 직원에 대해 퇴직금을 준비해야 하는가?

 A 신노동계약법 제46조, 제47조의 규정에 근거해 경제보상금을 지불한다.

 

   · 노동계약법이 통과되기전 논쟁이 가장 심했던 부분은 노동계약 기한 만료후 사용자가 연속 계약을 체결하지 않을 경우 노동자에게 지불해야할 보상금 관련한 것이다.

 

   · 신 노동계약법 제46조에는 “노동계약 기한만료시(사용자가 원 노동계약 유지 혹은 노동계약조건 개선후 노동계약연장을 요구했으나) 노동자가 계약 연장을 원치 않는 경우를 제외하고는 사용자는 노동자에게 경제보상금을 지불해야 한다. 경제보상금은 노동자 근무년한에 따라 매 1년에 1개월 급여를 지급해야 하며 6개월 미만의 경우 노동자에게 반 개월치 급여를 지급한다. 보상금은 최대 12개월치 급여를 초과하지 않는다. 노동자의 월 급여가 사용자 소재지 전년도 월 평균급여의 3배보다 높을 경우 경제보상금 기준은 소재지 전년도 월 평균급여의 3배를 기준으로 계산한다.

 

   · 즉, 노동계약 기간만료시 노동자가 노동계약연장을 요구하지 않을 경우, 사용자는 보상금을 지불하지 않아도 된다. 때문에 노동계약연장시 사용자와 노동자가 상대적으로 긴 노동계약을 체결하고, 월급여 인상이 없을 경우 물가가 계속 상승하고 있는 현 상황에 비춰 보면  연장계약을 접수하지 않을 수 있다.

 

 Q 매 월 급여에 퇴직금(경제보상금)을 포함하여 지급하고, 퇴사시 지급하지 않아도 되는가?

 A 매 월급여에 경제보상금을 포함해 지급할 수 없다. 경제보상금은 노동계약 종료前 노동자의 12개월 평균임금을 기준으로 지불하기 때문이다.

 

□ 노무파견과 非全日制(비 전일제) 근무

 

 Q 대표처의 경우 현재 노무파견사를 경유하고 있는데, 어떻게 달라지는가?

 A 노무파견은 한국기업의 중국 대표처에서 흔히 사용되고 있다. 대표처가 독립적으로 사람을 고용할 자격이 없으므로 상해外服(FESCO) 혹은 中智를 통해 노동자를 채용 혹은 파견한다.

  

   · 신 노동계약법은 노무파견회사에 대해 과거대비 엄격한 규정을 제시하고 있다. 우선 노무파견회사의 등록자본이 50만 위엔 이상이어야 하고, 노무파견회사와 파견노동자간의 노동계약기한이 2년 이상 이어야 한다. 때문에 2008년 신 노동계약법 실시 후 FESCO, 中智는 대표처가 노동자 고용시 노동자와 적어도 2년의 노동계약을 체결할 것을 요구할 것이다.

 

   · 신 노동계약법은 비전일제 근무제도에 대해서도 명확하게 규정했다. 즉 시간당 보수를 계산하며 일평균 4시간 이상 근무를 하게 할 수 없고 주 근무시간이 24시간을 초과할 수 없다.

  

   · 비 전일제 근무에 대해 사용자는 시용기간을 약정할 수 없고 근무시간은 일평균 4시간을 초과 할 수 없으며 급여지급주기는 최장 15일을 초과 할 수 없다. 단, 비 전일제 근무제도가 사용자에 유리한 점은 사용자가 수시로 계약을 종지하고 경제보상금을 지불하지 않아도 되며, 사용자는 노동자의 사회보험을 부담하지 않아도 되고, 쌍방이 구두로 계약을 체결할 수 있다는 점이다.

 

□ 사내규정 (노무 관련사항) 개정, 공회 설립

 

 Q 사용자가 노무 관련규정을 일방적으로 시행할 수 있는가?

 A 사용자가 주요정책 조정시 노동자의 동의를 거쳐야 한다.

 

   · 신 노동계약법에 근거·사용자가 노동보수·근무시간·휴가·노동안전위생·보험·노동 훈련·노동규율 등 노동자 이익과 관련있는 사내규정 등을 제정, 개정할 경우 노동자대표대회나 전체 노동자 토론을 통해 방안과 의견을 수렴하고, 공회 혹은 노동자대표와의 평등한 협상을 통해 결정해야 한다. 규장제도 혹은 주요결정 실시과정에서 공회나 노동자가 적합하지 않다고 인정하는 부분에 대해 노동자는 사용자에게 이의를 제기할 권리가 있으며 협상을 통해 개정해야 한다. 사용자는 노동자의 직접적인 이익과 관계되는 규장제도 혹은 주요사항에 대해 반드시 노동자에게 고지해야 한다.

 

   · 올해내에 회사 규장제도(사내규정), 직원수칙 등을 완벽하게 수립하고 이후에는 수정 횟수를 줄이는 것이 이상적인 대처방안이다.

 

 Q 회사 자체 내에서 결정된 규정의 법적효과는?

 A 회사 자체 내에서 결정한 사규도 법적 효력을 발생한다. 단, 반드시 중국의 법률규정에 따르고, 사규를 매 노동자에게 고지해야 한다는 전제를 기초로 한다.

 

 Q 공회는 반드시 설립해야 하는가?

 A  중화인민공화국 공회법에 “기업, 사업단위, 기관은 근무자가 25명 이상일 경우 공회를 설립 할 수 있다.”고 규정하고 있다.

     

   · 공회설립은 의무가 아니지만 설립을 요청할 경우 반대할 수는 없다. 위원장이 대부분 기업의 직원이므로 위원장과의 관계를 잘 처리하게 되면 유리한 측면도 있다. 기 공회설립 기업 사례를 볼 때, 대부분 노조와 양호한 관계를 유지하고 있는 것으로 파악된다.

 

□ 고용·해고 시 유의점

 

 Q 신규 고용시 유의점은 무엇인가?

 A 노동자가 제공한 증명, 이력서 등을 통해 신분을 정확히 파악하고 직접 대면 계약을 체결해야 한다. 노동계약이 중국 관련 법률에 위배되지 말아야 하며, 사용자가 노동자의 신분증 원본과 보증금 등을 징구·보관할 수 없다. 이 외 제17조의 내용도 주의해야 한다. (계약서에 반드시 들어가야 할 내용)

 

   1) 사용자의 명칭, 주소 및 법정대표자 또는 주요 책임자

   2) 노동자의 성명, 주소 및 주민신분증 또는 기타 유효한 증명서 번호

   3) 노동계약 기한

   4) 업무내용 및 근무지점

   5) 근무시간 및 휴식·휴가

   6) 노동보수

   7) 사회보험

   8) 노동보호, 노동조건 및 산재방지 및 보호(職業危害防護)

   9) 법률, 법규규정에 규합하는 기타 필요한 사항

 

   · 사용자와 노동자는 노동계약서에 시용(시험채용)기간·연수훈련·상업비밀 유지·보충 보험 및 복리대우 등 기타사항을 약정할 수 있다.

 

   · 서면 노동계약을 체결해야 하고, 계약서를 보관해야 한다. 서면 계약서를 체결하지 않을 경우 매월 2배의 임금을 노동자에게 지불해야 한다.

 

 Q 업무 무능력과 회사에 손실을 끼친 노동자에 관한 해고조치 및 벌금?

 A 제39조 제2항(회사의 사내규칙를 심각하게 위반한 경우)과 제3항(중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우)을 잘 이해하고 적용하는 것이 유리하며 해고가 부당할 경우 2배 배상금을 지불해야 한다는 점을 유의해야 한다.

 

   · 직원해고 관련내용은 신 노동계약법 제40조를 참고할 수 있다.

   · 제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통보하거나 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후 노동계약을 해지할 수 있다.

 

   1) 노동자가 질병이나 非산재 부상으로 인해 규정된 의료기간 만료 후에도 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자와 노동계약 변경에 대해 협의일치가 되지 않은 경우

   2) 노동자가 업무수행이 불가능하고, 연수훈련 또는 업무조정를 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우

   3) 노동계약 체결시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생해 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우

 

   · 경제 손실 배상금 관련 내용은 사내 규정에 따르나 상위법 제16조에 “경제손실의 배상은 해당 근로자의 임금에서 공제할 수 있다. 단, 매달 공제부분은 해당 근로자 월임금의 20%를 초과하지 못한다”라고 정하고 있다. 즉 배상금액은 월 급여의 20%를 초과할 수 없다.

 

□ 인사노무관리

 

 Q 간부의 보직변경을 사용자가 마음대로 할 수 있는지?

 A 보직변경은 노동계약의 변경에 속한다. 신노동계약법 제35조에 “사용자는 노동자와의 협의에 의거, 노동계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다. 노동계약의 변경시는 서면형식을 취해야 한다.”고 규정돼 있다. 노동계약에 “직원의 보직변경은 회사가 결정한다.”는 내용을 추가하거나 혹은 노동계약 체결 시 직위범위를 더 광범위하게 하면 보직 변경을 할 경우에도 노동계약을 변경할 필요가 없어 상대적으로 간편하게 진행 할 수 있다.

 

 Q 외지인은 월 200위앤 상당의 외지인 보험만 가입하면 되는지, 4대 보험을 모두 가입해야 하는지?

 A 외지인의 경우에도 상해시 거주증 소지자와 비소지자로 구분이 되는데 소지했을 경우 상해시 직원과 동등하게 4대보험에 가입해야 하고 소지하지 않을 경우 종합보험(월 200원 정도)을 지불하면 된다.

 

 Q 계약기간 만료 후 재 연장 시 반드시 급여를 인상해야 하는가?

 A 반드시 인상해야 한다는 규정이 없으므로 기업의 상황 및 해당 노동자의 업무능력, 업무태도 등 여러 가지를 고려하여 결정할 수 있다.

 

 Q 현재 인턴제도를 사용하고 있는데 인턴제도 도입 시 유의사항

 A 인턴(학생신분으로 직무교육을 받는 사람)은 노동법, 노동계약법에 적용되지 않으며 별도의 규정도 존재하지 않는다.

 

 Q 임시직도 노동계약을 체결해야하는가?

 A 임시직도 계약을 체결하고 보험을 납부해야 한다.

 

□ 외자기업의 대응 방향

 

 Q 향후, 노무관리 어떻게 대처해야 하는가?

 A

 1. 노동계약법, 국가 법률 규정 등에 대해 정확히 이해해야 한다. 노동계약법 제4조에는 “사내규칙의 실시과정중 노동조합 또는 노동자는 사용자의 사내규칙이 부적당하다고 여겨질 경우 사용자에 문제제기하고 협의를 통해 수정·개선하는 권리를 보유한다. 사용자는 노동자의  이익과 직접 관련되는 사내규칙 및 중대 결정사항을 공시하거나 또는 노동자에게 고지해야 한다.”고 규정돼 있다.

 

   · 제48조 “사용자가 법에 따르지 않고 임의로 노동계약의 해지 또는 종료 시에 노동자가 노동계약의 지속적인 이행을 요구한다면 사용자는 이에 따라야 한다. 노동자가 노동계약의 지속 이행을 요구하지 않거나 또는 노동계약의 이행이 불가능해진 상태라면 사용자는 본법 제87조 규정에 의거 배상금을 지급해야 한다.“

 

   · 특히 48조 규정을 위반할 경우 바로 제87조(사용자가 본법규정을 위반해 노동계약을 해지나 종료한 경우, 본법 제47조에 규정한 경제보상금기준의 2배를 노동자에게 배상금으로 지불해야 한다.)로 넘어가게 되므로 기업의 부담이 증가하게 된다.

 

 2. 서면 노동계약을 체결하고, 계약서를 보관해야 한다. 서면 계약서를 체결하지 않을 경우 매월 2배의 임금을 노동자에게 지불해야 한다.

 

 3. 반드시 노동계약 해지조항을 따라야 한다.

   · 제39조 제2항(회사의 사내규칙를 심각하게 위반한 경우)과 제3항(중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우)을 잘 이해하고 적용하는 것이 유리하며 해고가 부당할 경우 2배의 경제보상금을 지불해야 한다는 점을 유념해야 한다.

 

 

자문-상해시 노동국 庄傳林 부처장, 상하이 지원센터 劉振勇 고문변호사 , 정리-상하이 무역관 고상영 차장