중국 노동분쟁 승소의 묘수

 한승훈 Dewell & Partners 법무법인 고문

중국에 진출한 외국기업 중 대기업과 중소기업을 막론하고 공통적으로 어려움을 호소하는 것이 바로 노동분쟁이다. 2008년 1월 1일부터 중국의 노동계약법(勞動合同法)이 시행되면서 노동자의 권한이 대폭 강화되고 관련 규정으로 노동자 해고를 엄격히 제한하면서 기업의 노동자 관리가 더욱 중시되는 상황이다.

중국에서 노동분쟁이 발생할 경우 상사중재*가 아닌 현지 노동중재위*(勞動仲裁委員會)에서 중재를 하게 되고 당사자가 판결에 불복할 경우 곧바로 현지 지방법원에 소송을 제기할 수 있어 일반 분쟁에 비해 시간과 노력의 소모가 크다. 경영활동에 매진하기에도 벅찬 기업이 노동분쟁에 휘말리는 것은 불필요한 경영체력을 소모하는 것이므로 사전에 노무관리를 하는 것이 매우 중요하다. 노동분쟁 발생 시 철저한 대응전략이 필요하므로 구체적인 사례를 예로 들어 노동분쟁 이슈와 절차별 대응방안에 대해 살펴보도록 하겠다.

* 상사중재: 당사자 간에 발생하는 사법상의 법률관계에 관한 분쟁의 전부 또는 일부를 법원의 소송에 의하지 않고 당사자 이외의 제3자인 중재인의 판단에 따라 해결하는 방식

* 노동중재위: 노동중재위원회의 줄임말로 임용, 해고, 전임 등과 관련된 노동분쟁을 처리

중국에서 10년째 영업 중인 모 한국식당은 현지에서 매우 성공한 식당으로 평가를 받고 있었다. 그러던 어느 날 식당을 찾은 한 고객이 밥이 쉰 것 같다고 이의를 제기했고 확인해본 결과, 주방의 관리소홀로 이틀 전에 지은 밥을 제공한 사실을 알게 됐다. 식당입장에서는 매우 난처한 상황이 발생한 것이다.

식당 지배인은 정중히 손님에게 사과하고 당일 지은 신선한 공깃밥으로 대체하며 주방 담당 직원에게는 다시는 이러한 실수를 하지 않도록 경고를 했다. 하지만 주방 담당자는 자신의 잘못을 인정하지 않고 식당 지배인에게 고성을 지르며 무례한 언행을 했다. 이 주방 담당자는 1년 전에도 유사한 사건으로 해고를 당할 뻔 했지만 그 동안의 노고를 고려해 해고하지 않고 사퇴서만 받아놓은 전례가 있었다. 이번 문제로 식당 지배인은 작년에 받아 놓은 사퇴서를 처리하겠으니 추후 정식 절차를 밟으라고 구두 통지했다.

하지만 주방 담당 직원은 다음날부터 출근을 하지 않았고 며칠 동안 전화도 되지 않았다. 단지 “내가 해고(辭退)당한 것이 맞느냐？”라는 문자메시지만 세 차례 왔을 뿐이었다. 식당 측은 사퇴서를 처리하지 않았으니 식당에 나와서 일을 하라고 전했지만 2주일 후 뜻밖에도 현지 중재위의 중재신청서를 받게 됐다.

주방 담당 직원은 중재위에 해고에 따른 경제배상금, 과거 근무 중 당한 화상에 대한 치료비, 야근수당, 1개월분의 미지급급여 등 약 40만 위안(한화 약 7000만 원)의 보상금을 지급 요청했으며 이에 대한 증거로 서로가 주고받은 문자메시지만을 제시했다.

식당 경영진은 중재신청 통지서를 접수하고 즉시 변호사를 선임하고 지인과 논의를 진행했다. 그 결과 중재판결을 받아도 승소할 확률이 높다고 판단해 적극적으로 중재절차를 준비했다.

변호사와 식당 측은 판결 후 법원소송에 대비해 6개월에서 1년 정도의 시간을 감안하고 중재 절차, 증거분석 및 유무형적인 자원을 동원하는 등의 대응책을 수립했다. 또한 주방 담당 직원이 문자메시지 이외에는 제출한 증거가 없었기에 식당 측에 유리한 증거를 선별해 노동중재위에 제출했다. 마지막으로 노동중재위의 경우 주임이 최종판단을 하고 현지 시(市)정부가 관할한다는 것을 고려해 시정부 고위급 인사에게 공정한 중재를 요청함으로써 혹시 모를 외적인 요소에 대비했다.

몇 달간 중재원이 수차례의 합의 유도를 했지만 주방 담당자가 지속적으로 터무니없는 합의금을 요구하자 식당 측은 노동중재위에 합의 대신 판결을 내려달라고 요청했다. 이에 노동중재위는 밀린 사회보험금과 1개월분의 급여 등 8000 위안(한화 약 140만 원) 정도만 지급하라는 중재 판결을 내렸다.

판결 후 변호사와 담당 중재원이 면담을 진행했는데, 중재원은 만약 주방 담당 직원이 해고가 맞느냐는 문자메시지를 보냈을 때 식당 측이 그렇다고 답했다면 주방 담당 직원에게 유리한 판결이 났을 것이라고 평가했다. 그 이유는 중국은 자발적 사직의 경우에는 한국의 퇴직금과 비슷한 개념인 경제보상금을 지급할 의무가 없으나 고용주의 강제해고의 경우에는 경제배상금을 지급하며, 이는 경제보상금의 두 배에 해당하는 금액이기 때문이다. 이러한 이유로 중재원은 식당 측의 대처가 지혜로웠으며 해당 한국식당은 타 식당과 달리 경영기록이 투명해 유리한 판결에 도움이 됐다고 설명했다. 주방 담당 직원이 언급한 근무 중 화상은 공상보험(工傷保險)*으로 처리돼 배상할 필요가 없었고 야근수당의 경우 식당 측의 지급내역에 문제가 없기도 하거니와 1년 전에 사퇴서를 받은 후 재계약을 한 상태이므로 이미 법적 효력이 상실됐다는 평가도 덧붙였다.

* 공상보험 : 노동자가 작업 중 상해를 입어 경제활동이 불가하게 될 경우 국가나 사회가 이를 보조하도록 하는 중국의 보험체계

현재 해당 사건은 노동중재위의 판결에 불복한 주방 담당 직원이 현지 법원에 소송을 제기해 법원 판결을 기다리는 상황이다. 하지만 한국식당 측에서 판사보다 권한이 강한 심판평의회(裁判評議會)와 고위급 인사에게 공정한 판결을 요청해둔 상태이고 판사도 재판 당시 주방 담당 직원에게 지배인에 대한 무례한 언행은 잘못 된 것이라고 한 점을 미루어 보아 판결 유지를 기대할 수 있는 상황이다.

이번 사건에서 한국식당이 유리한 판결을 얻어낼 수 있었던 까닭은 노동분쟁의 절차에 따라 차분히 자료 및 외적 보호막을 준비했기 때문일 것이다. 중국에 진출한 한국 기업은 이를 통해 투명한 기업경영의 중요성, 중국 노동법규 준수의 중요성 및 문제를 일으킨 노동자에 대한 신속한 자동사직 처리의 중요성이라는 시사점을 얻을 수 있을 것이다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.