美 인사관리, 주의해야할 사항들

2012-11-24

뉴욕 무역관

장용훈( yhchang@kotra.or.kr)

 

 

 

□ 고용 계약, 휴가, 초과근무

 

 ○ 고용 계약

  - 고용계약서 미작성: 고용주나 고용인 쌍방이 임의로 언제든 해고 또는 사직 가능

  - 고용계약서 작성: 고용주나 고용인 쌍방 모두 계약을 준수해야 함.
 

 ○ 최저 임금

  - 최저임금은 연방법, 주법, 지방법 등 크게 3가지로 구분되는데 소단위 지역 법령을 적용함.

  - 소단위 지역법령이 없을 경우 상위 법령 준수. 일반적으로 주법을 준수함.

  - 시간 당 최저임금: 연방정부 7.25 달러, 뉴욕·뉴저지: 7.25 달러, 코네티컷주: 8.25 달러

  - 주별 최저임금 확인 사이트: http://www.dol.gov/whd/minwage/america.htm

    

 ○ 휴가

  - 별도 법으로 규정된 사항은 없음.

  - 기업 내부 규정 또는 고용 계약상 규정에 따라 실시함

 

 ○ 초과 근무 수당

  - 공정노동기준법(Fair Labor Standards Act)에 근거함.

  - 초과근무수당 적용 대상 종업원에 대해 적용함

   · 주 40시간 이상 초과 근무시 정상근무 수당의 1.5배 근무수당 지급(캘리포니아주, 2배 지급)

  - 초과근무수당 적용 대상 종업원

   · 재량권이 없고 독립적 판단을 내리지 않는 업무

   · 고용주의 비즈니스 결정에 관계하지 않는 업무

   · 일반적인 반복 업무(예: 행정보조원, 리셉셔니스트, 일반사무직, 단순 노무직)

  - 초과근무수당 비적용 대상 종업원

   · 기업운영 해석 및 방침, 나아갈 방향 등 의사결정권자

   · 고학력이 요구되거나 창의력을 활용하는 업무

   · 다른 종업원을 채용·해고하는 관리직 등

 

□ 차별, 희롱, 작업환경

 

 ○ 차별(Discrimination)의 개념

  - 미국 연방법 및 각 주의 주법이 규정한 개인적 신상 및 사회성향을 이유로 차별하는 행위

  - 고용주는 채용 거부, 해고, 차별 행위(보수, 고용기간, 고용조건, 채용시 특혜)를 할 수 없음

  - 차별의 종류 : 차별 대우, 차별적 성향, 직장내 희롱, 합리적인 장애자 수용시설 불비, 보복 조치

 

 ○ 차별 대우

  - 미국 연방법 : 인종, 피부색, 성별, 종교, 국적, 나이(40세 이상), 장애, 군복무 여부 등이 차별적 기준

  - 뉴저지주 : 기혼여부, 동거관계, 혈액형, 유전정보, 신체적 및 정신적 장애(AIDS, HIV 포함) 등 추가

  - 뉴욕주 : 기혼여부, 유전적 기질 또는 형질, 성적취향, 족벌 등 추가

 

 ○ 차별적 성향

  - 채용 기준이나 채용과정에서 차별적 영향을 주는 조항이나 행위

  - 예) 키 175㎝ 이상인 자에 한함: 이러한 조항은 궁극적으로 여성에 대한 차별 조항으로 작용

  - 예) 고등학교 이상 학위: 이는 학력수준이 낮을 가능성이 높은 인종이나 이민자에게 차별조항으로 작용

 

 ○ 직장내 희롱(성희롱 포함)

  - 원하지 않는 성적 수치심을 유발하는 언급, 행위 등

  - 대가성 보상(Quid Pro Quo) 여부 판단 중요

   · 채용, 일자리 유지, 좌천 방지 등 위해 성적 접근 수락 또는 다른 성적 수치심을 유발하는 행위를 묵인 또는 요구하는 경우

  - 성적수치심을 주는 행위가 정도를 벗어나 업무수행에 지장을 주거나 그런 작업환경을 조성하는 행위

  - 보호 대상: 고용직원, 임시직원, 거래처 직원, 납품업자, 입사 지원자, 고객 등 관련자 모두 포함

 

 ○ 합리적인 수용시설을 갖추어야 할 경우

  - 종업원의 장애, 종교, 업무상 필요한 시설 등의 부재 여부를 파악하고, 부재시 제공할 의무가 있음.

  - 고용 전 종업원의 장애여부를 파악해 적절한 장애인 시설을 의무적으로 갖춰야 함.

  - 동 장애인 시설이 종업원이 작업의 본질적인 기능을 수행하는 지에 대해 판단해야 함.

  - 종업원의 고충해결을 위해 적극적으로 대화한 근거를 문서 형태(이메일, 메모 등)로 보관해야 함.

  - 종업원이 종교시설을 요구할 경우 이를 수용해야 함.

   · 단, 종업원이 독실한 종교적 믿음이 있는지 파악하는 것이 선결과제임.

  - 시설부재가 심각한 고충을 유발하는지 파악

   · 심각한 고충을 유발하지 않는 범위 내에서 대체적인 시설을 갖추고 있는지 파악 필요

 

 ○ 보복조치

  - 종업원이 정당한 행위에 관여했다는 이유로 해당 종업원에게 인사상 불리한 처분을 가하는 행위

  - 연방 및 각 주는 여러 종류의 비리제보자 보호법을 제정하여 양심적인 종업원을 보호함.

   · 연방법: Sarbanes-Oxley(사이트 : http://www.soxlaw.com/)

   · 뉴저지주: 양심적인 고용인 보호법(CEPA : Conscientious Employee Protection Act)

   · 뉴욕주: 일반 법규에 따른 소송 가능

 

□ 시사점

 

 ○ 미국 고용법, 다른 법보다 많은 규제와 복잡한 규정 갖춰

  - 제대로 이해하고, 올바른 규정을 준시해야 법적 제재와 피해 방지할 수 있어

  - 상급관리자의 해당 법 규정 이해가 중요하고 사전에 직원 관리가 이루어지는 것이 바람직함.

  - 아울러 인사(HR)부서 및 외부 도움을 통해 노무 및 인사 문제 해결 중요

  - 자체적인 노하우와 기록을 축적해 향후 문제 해결에 지침 마련 필요

 

 ○ 한국 기업의 정서상 문제가 되지 않아도 미국법 상 문제될 수 있는 요소에 대해 주의 요망

  - 경영층, 직장 내 희롱, 장애인 시설, 종교 시설 등에 대한 내용은 항상 숙지해야 함.

  - 각종 차별은 자사 직원에만 해당되지 않고 거래처, 납품업체, 고객 등에게도 해당됨을 인지해야함.

 

 

자료원 : Bingham(인사 및 노무관리 전문 로펌), Korea Chamber of Commerce NY 등