정문권 변호사, 법무법인 다청 덴튼스

기업의 직원수칙(守則)은 규정(规章制度)의 일부분이고, 합법적이고 완비된 직원수칙은 직원관리를 진행함에 있어 가장 강력하고 유효한 “무기”가 될 수 있다. 대부분의 기업들이 자사만의 직원수칙을 보유하고 있으나, 실제로 활용하는 경우는 비교적 드물다. 더욱이 노동계약법 및 관련 법규들이 부단히 갱신되고 있어 이에 부합되는지 잘 확인할 필요가 있다.

중국의 <노동계약법>과 관련 법규들은 노동자의 권익을 최우선으로 보호하기 위한 취지로 제정되었다. 기업 입장에서는 법률의 테두리 안에서 회사상황에 맞는 직원수칙을 자체적으로 작성하기에는 다소 어려움이 있다. 이에 필자는 직원수칙을 제정하고 적용함에 있어 꼭 유의해야 할 내용들 위주로 간단히 설명 드리고자 한다.

직원수칙의 제정 근거

중국 <노동계약법> 제4조에 따르면, 기업은 응당 법에 의거하여 규정을 제정하고 완비해야 하며, 노동자가 권리를 행사하고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 또한 중국 <노동계약법> 제80조에 따르면, 기업 규정이 법률, 법규의 규정을 위반할 경우 노동행정부서에서 경고처분을 내릴 수 있고, 노동자에게 손실을 가할 경우에는 배상할 책임을 지게 된다.

상술한 규정에서 볼 수 있듯이, 법률은 기업에게 자체로 직원수칙을 제정할 수 있는 권한을 부여했고, 해당 직원수칙은 법률, 법규의 강제성 규범을 위반하지 않는 한 법에 의해 유효하다.

직원수칙의 주요 용도

1. 노동계약 해지 근거로 사용

중국 <노동계약법> 제39조에 따르면, 노동자가 수습기간 동안 기업의 임용조건에 부합되지 않거나 계약기간 내 기업규정을 엄중히 위반할 경우 기업은 노동계약을 해지할 수 있으며 경제보상금을 지불하지 않아도 된다. 즉, 기업은 신입사원의 임용조건 및 수습기간 인사고과표 혹은 계약사원의 규율조건을 직원수칙에 명확히 규정하여 직원과의 노동계약을 합법적으로 해지하는 근거로 사용할 수 있다.

2. 상벌제도의 근거로 사용

상벌제도는 직원수칙의 일부분으로, 직원의 근무실적에 따라 장려를 부여하거나 임금삭감 등 처벌을 부과하는 것을 뜻한다. 하지만 실무 중에는 법적으로 직원의 임금을 삭감할 수 있는지에 대해 두가지 상이한 주장이 존재한다.

  (1) 삭감할 수 없다는 주장

중국 <노동법> 제3조에 따르면, 노동자는 자신의 직업을 선택할 권리가 있고 노동보수를 수령할 권리가 있다. 중국 <헌법> 제13조에 따르면, 공민의 합법적인 사유재산은 침해받지 않는다. 중국 <입법법(立法法)>과 <행정처벌법>의 유관 규정에 따르면, 법률 및 권리기관의 수권을 받은 주체만이 공민에게 벌금을 부과할 수 있는 권한을 가진다.

즉, 상술한 주장을 표하는 사람들의 취지는, 임금은 법에 의해 보호받는 사유재산이고, 임금을 삭감하는 행위는 노동자에게 부과하는 일종의 벌금이며, 기업은 법에 따라 벌금을 부과할 수 있는 권한이 없다는 것이다.

  (2) 삭감할 수 있다는 주장

<임금지불잠행(暂行)규정> 제15조에 따르면, 기업은 노동자의 임금을 임의로 삭감할 수 없다. 단, 노동자를 대신하여 개인소득세, 사회보험료, 양육비, 부양비 등 비용을 지불하는 경우는 제외한다. <'임금지불잠행규정'의 유관사항에 관한 보충> 제3조에 따르면, “삭감”이란 기업에서 정당한 이유가 없이 노동계약의 규정에 따라 임금을 지불하지 않는 행위를 뜻한다. 단, 법에 따라 제정되고 직원대표의 동의를 거친 규정에 의거하여 임금을 삭감하는 경우와 직원의 결근 등 원인으로 임금을 삭감하는 경우는 제외한다. 즉, 상술한 주장을 표하는 사람들의 취지는, <”임금지불잠행규정”>에 의해 합법화된 방식으로 직원의 임금을 삭감할 수 있다는 것이다.

  (3) 지방별 규정

상기의 법률조항 이외, 각 지방의 규정에서도 서로 상이한 주장을 확인할 수 있다. <광둥노동보장감찰조례(广东省劳动保障监察条例)> 제51조에 의하면, 기업규정에 벌금조항이 규정되어 있거나 임금삭감 행위가 법률, 법규의 규정에 부합되지 않을 경우, 유관 행정부서에서 경고처분을 내릴 수 있다. <선전시임금지불조례(深圳市员工工资支付条例)> 제34조에 의하면, 기업은 (a) 직원이 자신의 원인으로 기업에 초래한 경제손실을 배상할 경우, (b) 기업에서 법에 따라 제정된 규정에 의거하여 직원에게 경제처벌을 내릴 경우, (c) 직원이 동의하는 기타비용을 삭감할 경우 등, 정황이 발생할 경우 직원의 임금을 삭감할 수 있다.

광둥성 내 지방별 유관 판례를 살펴봤을 때, 각 법원의 판결도 상호간에 충돌되는 경우가 존재하며, 상기 두 가지 주장에 대해 명확하게 결론을 내리고 있지 않다. 결론적으로 법적 및 실무적으로 두 가지 상호 반대되는 주장이 존재하는 만큼, 직원임금 삭감은 법적 리스크는 반드시 수반하게 된다. 따라서 리스크가 있는 월급에 대한 삭감보다는 임금에 대한 세분화를 거친 후 장려금에 대한 삭감을 통해 직원에 대한 관리를 강화할 수 있다.

3. 고과제도 및 직원 행위규범 근거로 사용

훌륭한 고과제도는 직원들의 성취욕을 불러일으키고, 나아가서는 기업문화와 기업의 양호한 발전에도 긍정적인 역할을 발휘할 수 있다. 따라서 기업은 자사의 실제 정황에 부합되는 고과제도를 제정할 필요가 있다. 더불어 직원의 도덕, 예절, 행위, 질서 등 디테일한 요소도 기업 이미지에 크게 영향을 줄 수 있다. 특히 서비스업을 주요 경영수단으로 하는 기업은 직원의 행위규범을 더욱 중시할 필요가 있다.

직원수칙 제정 시 주의사항

만약 직원수칙을 증거로 법원에 제출할 경우, 법원은 직원수칙 본문의 합법성, 합리성, 명확성을 주요 심리대상으로 한다. 또한 직원수칙 제정 시스템이 법적요구에 따라 적법하게 제정되었는지도 신경써야 한다.

1. 본문의 합법성, 합리성, 명확성

합법성은 직원수칙의 약정이 유관 법률규정과 상호 위배되지 말아야 한다는 것을 의미한다. 예를 들면, <노동법> 제41조에 따르면, 기업은 생산경영의 수요로 노동자와 협상하여 근무기간을 연장할 수 있다. 단, 매월 최장 연장근무시간은 36시간을 초과할 수 없다. 만약 기업의 직원수칙에 월 연장근무시간이 36시간 이상으로 설정될 경우 무효로 판정되며 최종적으로 패소할 리스크가 있다.

합리성은 보편적으로 판사의 자유재량권에 의해 결정된다. 다만 일반인들의 보편적인 상식에 의거하여 다소 예측할 수 있다. 예를 들어, 일당이 100위안인 모 직원이 몇분 지각했다고 절반을 삭감하는 것은 합리적이라고 할 수 없을 것이다. 유관 조항의 합리성에 대해 더욱 명확한 근거를 요할 경우, 관련 판례들을 찾아보는 방법으로 진행할 수 있다.

<노동계약법> 제39조에서 볼 수 있듯이, 기업은 노동자가 규정을 엄중히 위반하였다는 이유로 합법적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 단, 여기서 말하는 '엄중'은 법적으로 규정된 바가 없고, 각자의 판단에 따라 다르게 해석될 수 있다. 따라서 직원수칙의 매 조항은 반드시 명확하게 약정되어야 하며 다르게 해석될 수 있는 여지를 남기지 말아야 한다.

2. 제정 시스템의 합법성

<노동계약법> 제4조에 따르면, 기업에서 노동자의 권익과 밀접히 연관되는 규정을 제정하거나 수정할 경우, 직원대표대회 혹은 전체 직원과 토론하고 의견을 수렴하며 평등하게 협상해야 한다. 따라서 기업은 직원수칙 제정 시스템의 합법성을 증명하기 위하여 유관 증거서류를 사전에 준비해둘 필요가 있다. 서면으로 직원의 의견을 수렴하거나, 회의를 소집하고 회의내용을 영상으로 남겨두는 등 방법이 있다.

적용 시 주의사항

기업에서 합법적이고 완비된 직원수칙을 보유하고 있더라도 공시절차를 거치지 않을 경우 여전히 법적인 보호를 받지 못한다. 또한 공시를 했더라도 마땅한 증거를 제출하지 못해서 패소하는 경우가 종종 있다. 이하 여러 가지 방법을 통해 직원에게 공시하고 근거를 남겨둘 수 있다.

1. 직원의 서명 요구

신입사원의 경우, 해당 직원과 노동계약서 체결 시 직원수칙을 제공하고 확인서명을 요구할 수 있다. 물론 기존 직원으로부터 확인서명을 받아 놓지 않았을 경우, 사후에 보충하는 방법도 가능하다.

2. 교육 실시 및 영상기록 보류

직원수칙 제정 및 변경 시 직원들에게 교육을 진행하고, 해당 교육내용을 영상으로 남겨둘 수 있다. 또한 교육에 참석한 인원들에게 출석부에 서명할 것을 요구해야 한다.

3. 오픈북 시험

직원들을 대상으로 직원수칙에 대한 오픈북 시험을 볼 수 있다. 오픈북 시험은 주로 “괄호 채우기” 혹은 “객관식”으로 출제하여, 직원들이 직원수칙의 모든 조항을 확인했음을 증명하는 목적으로 한다.

직원수칙 관리자에 대한 선택

아무리 좋은 자료를 가지고 있다고 하더라도 주방장이 엉망이면 좋은 요리를 만들어 낼 수 없듯이 아무리 좋은 직원수칙을 가지고 있더라고 하더라도 사용할 줄 모르면 무용지물이 된다. 따라서 기업은 노동법에 대한 이해가 깊고 직원수칙의 적용에 대해 경험이 풍부한 인사관리직원을 채용하여 사용하는 것이 좋다.

한국회사들 중 중국노동법에 대해 이해가 깊지 않은 한국직원이 인사관리를 직접 책임지거나, 중국인사직원이라고 하더라도 노동법에 대한 이해나 직원수칙의 적용에 대해 잘 모르는 직원을 사용하는 경우가 적지 않다. 만약 직원수칙의 적용에 대해 경험이 없다면 경험 많은 변호사나 인사관리 전문교육기관에 위탁하여 교육을 받도록 하는 것이 좋다.

직원수칙은 회사 내부의 민법, 형법과 같은 존재이며 직원과의 관계에서 중요한 작용을 발휘하는 경우가 많다. 따라서 회사에서 잘 만들고 잘 사용하기 바란다.

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