일본, 신흥국에서 인재확보에 빨간 불

- 관리자층 육성 프로그램인 볼륨 존 전략으로 푼다 –

□ 해외에서 인재 난에 직면한 일본

 ○ 인도네시아에 거점을 준비하는 어떤 일본 중견메이커는 현지 종업원을 결속시켜 본사와의 중간 다리역할도 담당하는 중간 매니저를 현지 채용하기는 하나 정착되지 않고 있어 고민이 많다는 것임.

  - 이 회사의 인사 담당자는 “대졸, 화이트 컬러가 적은 이 나라에서 인재는 만성적으로 부족하다고 하면서 직책을 주고 실전에 즉시 투입해야 하는 외국계 기업에는 걸맞는 인재가 아니므로 현지 법인의 임금 개정에 착수 했다”고 함.

 ○ 필요로 하는 직종, 연령층에는 중점 배분하는 체계를 도입함으로써 정착 률 향상을 목표로 함.

  - 산업별로 담당자를 배분하는 조직 운영으로 제조업에 강한 해드 헌팅 회사인 싸추팜 재팬(도쿄도 치요다 구소재)에 따르면 일본 계기업의 현지법인으로부터 구인 안건이 불과 반 년만에 2.5배로 늘었다는 것임. 안건수 그 자체만이 아니고 진출 기업이 요구하는 인재상도 조금씩 변화하고 있다는 것임.

  - 이 회사의 그룹 리더는 조달이나 공장관리가 중심이었던 역할 대신 현지 시장을 타깃으로 한 사업 개발이 가능한 인재를 톱으로 앉히는 경향이 현저하다고 설명함.

  - 그러나 볼륨 존 전략을 구현하는 인재의 저변을 확대했다고는 말 할 수 없음. 일본 기업이 중국에 이어 진출했던 1980년대 당시, 사업운영에 진력한 세대가 퇴직시기를 맞이해 제2의 인생으로서 다시 현지의 활약을 기대하는 경우도 있다는 것임.

□ 코치에이 사, 메네지먼트 능력 배양을 위한 프로그램 후원

 ○ 현재 일본 기업에 요구되는 것은 오퍼레이션보다 매네지먼트 능력이라고 업계 관계자는 지적함. 주재원이나 현지사원의 능력 개발을 후원하는 움직임도 있음.

  - 기업용 코칭 프로그램을 제공하는 코치에이(도쿄도 치요다 구 소재)는 신흥국에서의 사업 확대를 담당하는 일본계 기업의 지원 강화에 적극 나섬. 6월에는 중국과 상하이, 이번 여름 중에는 싱가폴에 현지법인을 설립할 예정으로 리더 층이나 메니저 층의 대인 관계 구축력을 중시하는 프로그램을 실시함.

  - 아시아가 생산 거점에서 시장이 된 지금 관리직에게 필요한 것은 단순한 노무관리가 아닌 더 높은 차원의 현지직원과의 의사소통 능력임.

  - 자동차와 전기 등 대기업의 일부에서는 이미 중국 현지법인의 관리직 층에 대한 코칭을 실시함.

  - 현지 인재와의 커뮤니케이션 능력의 고도화와 매니지먼트 능력 향상을 제고하는 움직임이 확산됨.

□ 시장가치 높은 인재를 획득하려면 현지의 임금 수준을 알아야

 ○ 현지 인재의 눈으로 보면 일본계 기업은 반드시 매력적인 직장으로 비춰지지 않는 현실을 직시해야 한다는 것임.

 ○ 이렇게 지적하는 것은 해외의 일본계기업에 인사 컨설턴트 실적이 있는 덴프 스뎁 사임. 최대 이유는 급여에 대한 의식의 격차에 있음.

 ○ 아시아 최대의 구인정보사이트 운영하는 잡스트리트사(말레이시아)가 현지 구직자에 실시한 조사에 따르면 인도의 엔지니어의 평균 급여는 말레이지아 급으로 최저 495달러(약 4만6500엔)임.

  - 이에 비해 일본계기업이 인도에서 엔지니어 직에 지불하는 평균 월급(제트로 조사)은 450달러(약 4만2300엔)이었음. 일률적으로 비교할 수 없는 면이 있으나 일본계기업의 평균 급여가 현지 기업, 구미 기업에 비해 낮은 수준인 것은 사실로 "이 격차가 채용기회의 상실로 이어진다"고 템브스템프의 담당자는 보고 있음.

  - “시장 가치가 높은 인재를 획득하려면 현지의 임금 수준을 알아야 하며 임금 교섭도 구직자를 이해하는 기회로 파악하는 것이 중요하다”고 설명함.

현재 인재에 일본계 기업이 지불하는 평균 임금 수준(월)

(단위 : 달러, 괄호 안은 회답기업 수)

(단위 : 링기트, 루피)

자료원 : 잡 스토리 사

□  전문가 의견

 ○ 일본이 해외 현지에서 차세대 리더의 육성에 늦어진 것은 사실임, 신흥국 전략을 가속하는 지금 각 사가 다시금 이 현실에 직면함.

 ○ 글로벌 리더의 절대수의 부족에 더해 복잡한 현지 커뮤니케이션에 대응하기 위해 종래 이상으로 자율성, 자발성이 있는 인재개발이 요청됨.

  - 특히 아시아에서의 현지 인재는 지금까지 인력으로 취급돼 있었지만 지금이야 말로 인재임.

  - 인력과 인재는 매니지먼트 수법이 다르고 육성에도 투자가 필요함.

  - 신흥국에서 비즈니스 확대를 지향하는 각 사에 요청되는 것은 리더 계층, 메니저 계층의 대 인간관계 구축력임.

  - 국적이나 문화도 취업 의식도 다른 현지 인재를 결속시켜 경영이념을 공유하려면 지금까지 암묵적으로 돼왔던 사안을 언어화하고 비젼을 제시하는 능력이 불가결함.

  - 시장 개척을 주도하는 인재의 능력개발의 중요성을 일찌감치 인식해온 기업이 실제의 사업에서도 선행하게 될 것으로 전망됨.

□ 시사점

 ○ 구미 국가에 비해 상대적으로 임금이 낮고 처우가 신통치 않은 신흥국 진출 일본계 기업이 인재확보를 위해 관리자 층의 육성 프로그램인 볼륨 존 전략을 구사함. 이는 글로벌 기업을 지향하는 한국 기업에도 시사하는 바가 큼.

자료원 : 일간공업 신문 등