업무무능 직원의 해고방안

(질문)

당사는 소재지의 노무파견회사를 통해 고임금 직원을 고용하고 있습니다. “업무불감당”의 사유로 한 직원의 해고를 고려하고 있습니다. 이 경우, 일반적인 노동계약 해제와 같은 맥락으로 처리하면 되는지요? 혹시, 파견제도를 대상으로 하는 별도의 처리 방안이 있지 않는지요?

(답변)

분명 노동계약법에는 "업무불감당”의 법정 노동계약해제사유가 존재합니다만(제40조2항), 현실적으로 이 조항을 적용하려면 회사의 평소 관리체제가 상당히 완비되어 있어야 합니다. 또한, 업무불감당으로 판정된다고 그대로 노무파견회사로 돌려 보낼 수 없고(반드시, 연수훈련 또는 업무조정의 단계를 거쳐 재차 업무불감당 판정이 나야만 함), 설사 이러한 절차를 모두 거쳐 합법적으로 노무파견회사로 복귀(退回）시킨다 해도 총 근속연수에 상응하는 경제보상금 및 1개월 분 해고예고수당을 지급해야 하는 만만치 않은 부담을 지게 됩니다.

노무파견이나 직접고용이나, 직원의 해고에 있어서는 동일한 법률이 적용됩니다. 노무파견회사는 노무파견 협의 시 자기들의 책임을 완벽하게 회피하는 방식으로 체결해 놓기 때문에, 한국기업들이 중도에 노동계약 해제 시 그 부담을 그대로 부담하게 된다는 점에 유의하실 필요가 있습니다.

상기 인은 고임금직원입니다. "업무불감당"이라는, 상대의 체면을 잃게 하고 또한 실제 현실에서 실행하기 까다로운 방식을 사용하지 않는 것이 좋습니다.  잘못 처리했다가 위법해고로 간주되어 경제보상금의 2배를 물어주어야 하고, 다른 문제(잔업비 부족지급, 회사 관리상 위법문제 등의 외부고발 등)로 확대될 수 있기 때문입니다.

일단 본인의 직책을 제대로 수행하지 못하는 사실에 대한 입증자료를 수집한 후, 이를 근거로 본인과 의견교환을 하면서 본인의 동의를 근거로 협상방식의 노동계약 해제를 제의합니다. 보통 총 근속연수 기준 경제보상금+ 1개월 분부터 제의를 해볼 수 있겠습니다. 상대의 동의를 구하고 서면합의서를 체결하고 내보낼 경우, 예측하지 못한 사태의 유발 리스크를 예방할 수 있습니다.

상기 상황 시, 대응 포인트는 다음과 같습니다.

사측이 재량권을 보유한 변동 임금부분의 감소지급

- 실적평가 상여금(绩效奖金) 감소지급

(이런 경우를 대비해, 임금체계를 "기본임금+변동 상여금(30% 정도)체제"로 변경해야 함). 

- 연말상여금의 감소지급 (평소 임금관리규정에 사측의 연말상여금 가감지급권한을 명시하여야 함)

- 면담 및 직위 조정: 면담을 통해 개선을 지시하고, 일정기간중 개선결과가 없을 시, 사측에서 협상해제를 제의(사측 제의시는 법적으로 총 근속연수 기준 경제보상금의 지급의무가 발생함)

- 직위 및 임금조정: 직원이 협상해제에 불응할 시는 인사고과 결과, 업무처리 미숙으로 인한 손실 증거 등을 근거로 직원과의 협의를 거쳐 직위를 조정하고, 이에 상응하는 임금조정.  단, 노동계약에 직위와 임금이 구체적으로 약정되어 있을 시는, 반드시 직원의 동의가 필요하고 서면으로 노동계약변경협의서 체결이 요구됨

- 충분한 증거와 법정 절차를 무시한 사측의 일방적인 노동계약 해제는 리스크가 매우 높다는 점에 유의할 필요가 있습니다.

자료제공: 칭다오KBC 이평복 상임고문