페루에는 인프라·제조·유통 등 다양한 분야의 한국기업이 진출해 있으며, 현지 인력 채용과 노무관리는 주요 관심 사항 중 하나로 꼽힌다. 언어·문화 차이와 현지 노동제도에 대한 이해 부족은 채용·계약·급여·해고 등 인사관리 전반에서 애로요인으로 작용할 수 있다. 이에 따라, 본문에서는 한국기업이 페루 진출 과정에서 유의할 필요가 있는 노무관리 주요 사항을 단계별로 정리했다.

채용 공고 및 면접

페루 진출기업의 인력 채용은 크게 현지 인력 채용과 한국인 인력 채용으로 나눌 수 있다. 현지인 채용 시에는 직무 및 직급에 따라 적합한 온라인 채용 플랫폼을 활용한다. 채용 공고는 스페인어로 작성하는 것이 일반적이며, 영어만 사용할 경우 지원자 확보에 제한이 있을 수 있다. 또한, 공고에는 급여 수준 또는 급여 범위 외에도 교통비, 식비, 재택근무 여부, 계약 형태 등을 함께 안내하는 경우가 많다. 제출 서류는 이력서를 기본으로 하며, 직무에 따라 학력증명서, 경력증명서, 범죄경력증명서, 건강검진 결과 등을 추가로 요구할 수 있다.

<페루 주요 온라인 채용 플랫폼>

[자료: KOTRA 리마 무역관]

일부 진출기업은 언어·문화적 소통 문제와 본사 협업 등을 이유로 한국인 인력 채용을 선호하기도 한다. 한국인 채용 시에는 한국산업인력공단이 운영하는 월드잡플러스(World Job+, worldjob.or.kr)를 활용할 수 있다. 다만, 한국인 등 외국인 근로자를 채용할 경우에는 고용 비율 제한을 고려해야 한다. 외국인 근로자 고용법(Decreto Legislativo N.° 689)에 따르면, 민간기업의 외국인 근로자 비율은 전체 인원의 20% 이내, 외국인 임금 총액은 전체 급여 총액의 30% 이내로 제한된다. 다만, 기술 인력, 관리자, 다국적기업 내부 파견 인력 등은 예외 적용 가능성이 있어 사전에 전문가 확인이 필요하다.

<월드잡플러스(World Job+) 홈페이지>

[자료: KOTRA 리마 무역관]

페루에서는 대면 면접과 온라인 면접이 모두 활용되며, 왓츠앱(WhatsApp)을 통한 일정 조율도 일반적이다. 면접에서는 직무 역량, 경력, 언어 능력, 급여 기대 수준 등을 주로 확인한다. 영어·한국어 가능 인력을 채용하는 경우, 이력서상 언어 수준만으로 판단하기보다 간단한 실무 테스트를 통해 실제 업무 가능 수준을 확인할 필요가 있다.

한편, 페루 노동법상 채용 과정에서의 차별은 금지된다. 임신 상태, 장애, 노조 가입 등을 이유로 한 차별은 중대한 노동관계 위반에 해당할 수 있다. 또한, 임신 여부, 종교, 정치 성향, 가족계획 등 직무와 직접 관련 없는 질문은 지양하는 것이 바람직하다.

계약

페루 노동법상 근로계약은 고용 형태와 목적에 따라 구분된다. 무기계약(Contrato a plazo indefinido)은 가장 일반적인 정규직 계약 형태다. 기간제 계약(Contrato sujeto a modalidad)은 신규 사업 개시, 시장 변화, 기술 전환 등 일시적인 인력 수요에 대응하기 위해 활용되며, 계약 유형에 따라 최대 계약 기간이 다르게 적용된다. 동일 근로자와의 계약 기간 합산은 원칙적으로 5년을 초과할 수 없다. 해당 계약은 반드시 서면으로 작성해 노동부에 신고·등록해야 하며, 등록하지 않을 경우 무기계약으로 간주될 수 있다. 한편, 시간제 계약(Contrato a tiempo parcial)은 일반적으로 일일 4시간 미만 근무 형태를 의미하며, 무기계약 및 기간제 계약과 비교해 일부 복리후생 적용 범위에 차이가 있다.

계약 체결 시에는 일반적으로 수습기간이 적용되며, 기본 수습기간은 3개월이다. 수습기간 중에는 해고 시 고용주가 별도의 사유를 입증하지 않아도 된다. 다만, 수습기간 종료 이후에는 정당한 해고 사유에 대한 입증이 필요하다. 수습기간 역시 근로 기간에 포함돼 급여와 법정 복리후생이 동일하게 적용된다.

한국인 등 외국인 근로자가 페루에서 합법적으로 근무하기 위해서는 페루 이민청이 발급하는 취업비자(Calidad migratoria de trabajador)를 취득해야 한다. 주요 제출 서류로는 여권 사본, 최근 5년 내 거주국에서의 범죄경력증명서, 노동부 승인 근로계약서, 고용주 법정대표자 확인서, 수수료 납부 영수증 등이 있다.

급여 및 법정 고용비용

페루의 법정 최저임금은 최저 생활임금(Remuneración mínima vital, RMV)으로, 2025년 1월 1일부터 약 328달러(1130솔, USD 1=PEN 3.45(2026.5.11.))이 적용되고 있다. 리마 수도권 기준 월 평균 임금은 2026년 1분기 기준 약 649달러(2239솔)로 최근 몇 년간 완만한 상승세를 보이고 있다.

<연도별 페루 리마 월 평균 임금>

[자료: 페루 통계청(INEI)]

주: 2026년은 1분기 기준, USD 1=PEN 3.45(2026.5.11.) 적용

정식 고용 시, 기업은 기본급 외에도 각종 법정 고용비용을 함께 고려해야 한다. 고용주 부담 항목에는 건강보험(EsSalud)이 있다. 고용주는 근로자 월 급여의 9%를 건강보험료로 부담하며, 매월 전자 급여 신고 시스템(PLAME)을 통해 신고·납부한다. 고용주와 근로자가 기본 건강보험 외 민간 의료서비스 및 지정 병원 네트워크 이용이 가능한 민간 의료보험(EPS) 도입에 합의한 경우, 해당 9% 중 2.25%는 EPS에, 나머지 6.75%는 EsSalud에 귀속된다.

또한, 과거에는 4년 이상 근무한 근로자에게만 적용됐으나, 2019년 말 관련 법령이 개정되면서 고용주는 고용 첫날부터 모든 근로자에 대해 법정 생명보험(Seguro de Vida Ley)에 의무적으로 가입해야 한다. 이 보험은 근로자의 사망 또는 영구 장애 발생 시 유가족이나 근로자 본인에게 보상금을 지급하는 제도이며, 보험료는 보험사 및 직종에 따라 차이가 있으나 일반적으로 보험 대상 급여의 1% 미만 수준으로 책정된다. 아울러, 광업, 건설업, 일부 제조업 등 법령상 고위험 직종에 종사하는 근로자의 경우, 고용주는 산재보험(Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo)에도 의무적으로 가입해야 한다.

이 외에도 만 18세 미만 자녀 또는 고등교육 및 직업교육 과정에 재학 중인 만 24세 이하 자녀가 있는 경우, 고용주는 근로자에게 자녀수당(Asignación Familiar)을 지급해야 한다. 지급액은 최저임금의 10%로, 2026년 5월 11일 기준 32.8달러(113솔)이 추가 지급된다. 자녀 수와 관계없이 근로자 1인당 동일 금액이 적용된다.

한편, 급여 산출 시에는 급여 공제 항목도 고려해야 한다. 근로자 실수령액은 명목 급여에서 연금 납부액과 소득세를 공제하여 산출된다. 연금제도는 공적연금(ONP)과 민간연금(AFP)으로 구분되며, 근로자가 가입 제도를 선택한다. 공적연금 가입 시에는 급여의 13%가 일률적으로 공제된다. 민간연금 가입 시에는 개인 적립금 10% 외에도 장애·유족보험료 및 운용 수수료가 추가 공제되며, 총 공제율은 운용사와 수수료 체계에 따라 일반적으로 약 12%~13% 수준에서 형성된다.

근로소득세는 제5종 소득세(Impuesto a la Renta de Quinta Categoría)로 분류되며, 조세단위(Unidad Impositiva Tributaria, UIT)에 따라, 면세점과 과세 구간이 설정된다. 2026년 5월 11일 기준 조세단위는 1594달러(5500솔)이며, 연간 총소득이 11,159달러(38,500솔) 미만인 근로자는 소득세를 납부하지 않는다.

앞서 내용을 종합하여 사례에 적용하면 다음과 같다. 페루 진출기업이 일반 사무직 근로자와 월 세전 급여 4,000솔 기준으로 근로계약을 체결하고, 해당 근로자가 민간연금에 가입한 경우를 가정하면, 고용주는 기본급 4,000솔 외에도 건강보험료로 급여의 9%인 360솔을 추가 부담해야 한다. 이에 따라, 월 기준 총 인건비는 약 4360솔 수준이 된다. 한편, 근로자 측에서는 연금 공제율을 13%로 가정할 경우 520솔이 공제되며, 추가로 소득세 약 117솔이 원천징수된다. 이를 반영한 예상 실수령액은 약 3363솔 수준이다. 2026년 5월 11일 기준 환율(USD 1=PEN 3.45)을 적용할 경우, 근로자 기본급은 약 1159달러, 고용주 부담 총 인건비는 약 1264달러, 근로자 실수령액은 약 975달러 수준이다.

아울러, 페루 노동법은 근로자의 생활 안정을 위해 정기적인 급여 외에도 연 2회의 법정 상여금과 실업 대비 성격의 퇴직 적립금 제도를 규정하고 있다. 고용주는 모든 정규 근로자에게 매년 7월과 12월에 한 달치 급여에 해당하는 법정 상여금(Gratificación)을 의무적으로 지급해야 한다. 지급 기한은 각 지급월의 15일 이전까지이며, 상여금에는 연금 공제가 적용되지 않는다. 다만, 고용주는 건강보험료를 특별보너스(Bonificación Extraordinaria) 명목으로 추가 지급해야 한다. 이에 따라, 근로자는 상여금으로 평소 월급보다 더 많은 금액을 수령하게 된다.

퇴직 적립금(Compensación por Tiempo de Servicios, CTS)은 한국의 퇴직금과 고용보험 성격이 결합된 제도로, 근루자의 실직에 대비한 사회안전망 역할을 한다. 고용주는 매년 5월과 11월에 퇴직 적립금을 적립해야 하며, 산정 기준에는 기본급과 가장 최근에 지급된 법정 상여금의 1/6, 그리고 해당 시 자녀수당이 포함된다.

<페루 주요 법정 고용비용>

[자료: KOTRA 리마 무역관]

급여 계산과 사회보장 신고 절차가 복잡한 만큼 외국계 기업은 현지 회계사 또는 노무사에게 관련 업무를 위탁하는 경우가 많다. 특히, 근로자 등록 시스템(T-Registro) 등록, 전자 급여 신고(PLAME), 노동감독국(Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, SUNAFIL) 대응 과정에서 오류 발생 시 벌금 또는 노동분쟁으로 이어질 수 있어 고용 개시, 급여 변경, 퇴직 발생 시 관련 자료를 적시에 갱신하는 관리 체계를 갖추는 것이 중요하다. 페루의 법정 고용비용 구조는 한국과 차이가 크고, 특히 법정 상여금·퇴직 적립금 등은 한국 기업에 비교적 익숙하지 않은 제도인 만큼 총 고용 비용 산정 시 사전에 충분히 검토할 필요가 있다.

복무 관리

근무시간은 일 8시간, 주 48시간을 초과할 수 없으며, 점심시간은 근로시간에 포함되지 않는다. 오후 10시부터 오전 6시 사이의 야간근무자의 급여는 최저임금 대비 35% 이상 수준으로 책정해야 한다. 출퇴근 기록은 법적 의무사항이며, 기업은 근로자의 근무시간 및 초과근무 내역을 기록·보관해야 한다. 초과근무는 근로자의 사전 동의를 원칙으로 한다. 초과근무 수당은 최초 2시간까지 통상 시급의 25%, 이후에는 35%를 가산 지급해야 한다. 특히, 초과근무 관련 서면 승인 절차와 기록 보관이 미흡할 경우 노동감독 과정에서 제재 대상으로 이어질 수 있어 주의가 필요하다.

휴가는 주말 포함 연 30일이 보장되며, 원칙적으로 연속 사용을 기준으로 한다. 다만, 노사 간 서면 합의 시 7일 이상 단위로 분할 사용하거나 최대 2년치(60일)까지 누적할 수 있다. 일부 휴가 일수는 노사 합의를 통해 금전 보상 방식으로 처리하는 것도 가능하다. 미사용 연차를 권리 발생 다음 해까지 부여하지 않을 경우 급여의 3배를 보상해야 하는 이른바 ‘삼중 연차(triple vacacional)’ 제재가 적용될 수 있어 휴가 관리에 주의가 필요하다.

병가는 최대 360일까지 인정될 수 있으며, 최초 20일간의 병가 급여는 고용주가 부담한다. 이후 21일차부터는 EsSalud이 보조금을 지급하나, 일반적으로 고용주가 근로자에게 급여를 선지급한 후 EsSalud에 환급을 신청하는 방식으로 운영된다. 보조금은 직전 12개월 평균 급여를 기준으로 산정된다.

여성 근로자는 총 98일(산전 49일, 산후 49일)의 출산휴가를 사용할 수 있으며, 다태아 출산 또는 장애아 출산의 경우 추가 30일이 부여된다. 출산휴가 기간의 급여는 EsSalud가 부담하며, 통상 직전 12개월 평균 급여를 기준으로 산정된다. 남성 근로자에게는 10일의 부성휴가가 부여되며, 조산 또는 다태아 출산의 경우 20일, 신생아의 중증 질환·선천성 질환이나 산모의 중증 합병증 발생 시에는 최대 30일까지 부여된다. 부성휴가 기간의 급여는 출산휴가와 달리 고용주가 전액 부담해야 한다.

이 밖에 재택근무는 노사 합의를 통해 운영되며, 고용주는 업무에 필요한 장비 제공 및 관련 비용 부담 의무를 가진다. 재택근무자에게도 동일한 근로시간 기록 의무가 적용된다. 또한, 성희롱 예방 규정과 내부 신고 채널 운영은 법률상 의무사항이며, 산업안전 분야 역시 정기 안전교육, 사고 보고 체계, 보호장비 지급 등을 마련해야 한다.

퇴직 및 해고

페루에서 근로자가 자진 퇴사하는 경우 일반적으로 사직서를 제출하며, 통상 30일 전 사전 통보 절차를 거친다. 퇴직 시 기업은 미지급 급여, 미사용 연차, 퇴직 적립금 비례분, 법정 상여금 비례분 등을 정산해야 하며, 근로자 등록 시스템상 퇴직 처리와 관련 서류 발급 절차도 함께 진행해야 한다. 퇴직 정산 지연이나 신고 누락은 노동분쟁으로 이어질 수 있어 관련 절차를 신속하게 처리하는 것이 중요하다.

해고 제도는 전반적으로 근로자 보호 성격이 강한 편이며, 해고 사유에 대한 객관적 입증 여부가 중요하게 작용한다. 기업들은 일반적으로 경고, 정직, 해고 순의 단계적 징계 절차를 운영하며, 각 단계별 서면 기록을 남기는 경우가 많다. 징계 절차를 준수하지 않거나 증빙자료가 부족할 경우 부당해고 판정 또는 노동분쟁으로 이어질 가능성이 있다.

<페루 해고 유형>

[자료: KOTRA 리마 무역관]

특히, 해고 과정에서는 구두 통보보다 서면 통보와 증빙자료 확보가 중요하게 작용한다. 근태 불량이나 내부 규정 위반 등을 이유로 해고를 진행하는 경우에도 경고장, 출퇴근 기록, 이메일 등 관련 자료를 사전에 확보해 두는 것이 필요하다. 또한, 한국과 달리 절차적 정당성과 문서화 여부가 노동분쟁 과정에서 중요하게 검토되는 만큼 주요 인사 조치 과정에 대한 기록 관리 체계를 갖출 필요가 있다. 일반적으로 임의해고 관련 보상은 수습기간 종료 이후부터 적용된다.

시사점

페루 노동법은 전반적으로 근로자 보호 성향이 강하며, 법령 외에 행정해석과 판례의 영향도 크게 작용한다. 한국식 인사관리 방식을 그대로 적용할 경우 예상치 못한 노동분쟁으로 이어질 수 있어 주의가 필요하다. 특히, 복무 관리, 징계, 해고 등 주요 인사 조치는 구두 지시보다 서면 기록과 절차 준수가 중요하게 작용하므로 채용 단계부터 문서 중심의 관리 체계를 마련해 두는 것이 바람직하다. 또한, 법정 고용비용 구조와 사회보장 제도는 한국과 차이가 크고 총 고용 비용에 직접 영향을 미치는 만큼, 초기 진출 단계에서는 현지 회계사·노무사 등 전문가의 자문을 통해 노무관리 체계를 사전에 정비해 두는 것이 중요하다.

자료: 페루 노동법, 통계청 등 KOTRA 리마 무역관 자료 종합