김광협 변호사, 덕형로펌

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중국 최고인민법원은 2025년 7월 31일 <노동분쟁 사건 법률 적용 문제에 관한 사법해석(2)>(이하 ‘사법해석(2)’)을 공포하고, 2025년 9월 1일부터 시행하기로 했다. 본 해석은 2021년 1월 1일부터 시행 중인 <사법해석(1)>에 이은 후속 조치로서 노동법 실무상 쟁점이 돼 온 여러 사안에 대한 명확한 법적 기준을 제시하고 있다.

사법해석(2)는 하청 및 분할도급 구조에서의 고용 책임, 명의 차용 시 고용 주체의 법적 책임, 외국인의 노동관계 인정 및 외국기업 상주 대표처의 법적 지위, 서면 노동계약 미체결 시의 두 배 임금 산정기준 및 면책 사유, 고정기간 노동계약의 반복 체결 시 무기한 계약 전환 여부, 사회보험료 미납부에 관한 약정의 효력 등 주요 이슈에 대한 법리적 명확성을 제공한다.

이들 사항 중 일부는 기존의 사법 실무상 사실상 관행적으로 적용됐으나, 이번 해석을 통해 법적 기준으로 명문화돼 향후 통일된 판결의 근거가 될 것으로 예상된다. 본문에서는 사법해석(2)의 핵심 내용을 항목별로 검토하고자 한다.

1. 하청 및 분할도급, 명의 차용 시 고용주체의 책임

(1) 하청 및 분할도급 구조의 불법성

도급인이 유효한 사업 자격을 보유하고 있음에도 불구하고, 공사를 무자격 업체 또는 개인에게 하청하거나 분할도급한 경우, 해당 무자격 업체 또는 개인이 고용한 근로자는 도급인을 고용 책임 주체로 간주해 임금 지급 및 산업재해보험(산재 인정 후) 보장을 청구할 수 있다.

(2) 명의 차용의 경우

사업 자격이 없는 업체 또는 개인이 유자격 업체의 명의를 차용해 영업 활동을 수행한 경우, 해당 명의 차용자가 고용한 근로자는 명의 제공 업체를 상대로 동일한 고용책임을 물을 수 있다.

(3) 제한사항

다만, 위와 같은 경우 근로자는 도급인 또는 명의 제공자와의 정식 근로관계가 성립됐다고 주장할 수 없으며, 서면 계약 미체결로 인한 두 배 임금, 경제보상금, 연장근로수당 등 일반적인 근로계약상 권리를 청구할 수 없다. 청구 가능한 권리는 미지급 임금 및 산업재해 보상에 한정된다.

2. 외국인의 노동관계 및 외국 기업 상주 대표처의 고용책임

(1) 외국인의 노동관계 인정

외국인이 중국 내 기업과 실질적인 고용관계를 형성하고 있으며, 다음 중 하나의 요건을 충족하면 해당 외국인은 법적으로 유효한 노동관계의 존재를 주장할 수 있다.

- 중국 영주 자격을 취득한 경우

- 취업 허가 및 체류 허가를 적법하게 취득한 경우

(2) 외국 기업 상주 대표처의 고용책임

외국 기업의 중국 내 상주 대표처는 독립된 법인격이 없어 근로자를 직접 고용할 수 없으며, 반드시 법적 요건을 충족하는 노무 파견 업체를 통해 인력을 채용해야 한다.

사법해석(2) 시행 이전에는 대표처가 근로계약의 직접적인 당사자가 아니라는 점을 근거로 노동분쟁 소송에서 책임을 회피할 수 있었으나, 본 해석 시행 이후에는 단순히 근로계약 당사자가 아니라는 이유만으로 법적 책임을 면제받을 수 없게 됐으며, 나아가 대표처의 해외 본사 역시 근로자의 청구에 따라 공동 피고로 소송에 포함될 수 있다.

이에 따라 외국 기업 대표처는 파견된 인력의 실질적 사용자로서 중국 노동법에 따른 의무를 철저히 이행해야 하며, 근로자의 권익 보호에 만전을 기해야 한다. 아울러 노무 파견 회사와 계약 체결 시, 향후 분쟁에 대비해 각 당사자의 책임 소재, 비용 분담, 손해 발생 시 처리 방식을 명확히 규정하는 것이 바람직하다.

3. 서면 노동계약 미체결 시 두 배 임금의 산정 및 면책 요건

(1) 산정 방식

서면 근로계약 미체결 시 지급되는 두 배 임금은 원칙적으로 월 단위로 산정하며, 1개월 미만의 경우에는 실제 근무 일수에 따라 비례 계산된다.

(2) 면책 사유

근로자가 계약 미체결을 사유로 두 배 임금을 청구할 경우, 기업은 다음과 같은 사유를 입증할 수 있어야 지급 의무가 면제된다.

- 불가항력에 의한 계약 체결 불능

- 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 인한 계약 미체결

(3) 계약 자동 연장에 해당하는 경우

근로계약이 만료된 이후, 법정 사유(예: 직업병으로 인한 노동능력 상실, 치료기간 중인 질병, 여성 근로자의 임신·출산·수유기, 약정 서비스 기간 미완료 등)에 해당하는 경우, 계약은 자동 연장된 것으로 간주되며 ‘계약 미체결’로 인한 두 배 임금 청구는 인정되지 않는다.

4. 고정 기간 노동계약 반복 체결 시 무기한 계약 전환 기준

현행 <노동계약법>에 따르면, 기업이 동일 근로자와 2회 연속 고정 기간 노동계약을 체결한 이후 다시 계약을 체결할 경우 무기한 노동계약을 체결해야 할 의무가 발생한다.

일부 기업들은 이러한 의무를 회피하기 위해 계약기간을 반복적으로 연장하거나, 계약 만료 시 자동연장 조항을 설정하거나, 계약 주체 자체를 변경하는 방식으로 무기계약 전환을 회피해왔다.

그러나 사법해석(2)에 따르면, 다음에 해당하는 경우에도 2회 연속 계약 체결로 간주돼 무기한 계약 전환 의무가 발생한다

- 계약 연장 누계 기간이 1년 이상이고, 그 기간이 만료된 경우

- 계약기간 만료 시 자동 연장 조항이 적용돼 계약이 연장됐고, 그 연장 기간이 종료된 경우

- 근로자 사유가 아님에도 동일한 작업장에서 계속 근무하면서 계약 주체만 변경된 경우

5. 사회보험료 미납부 약정의 무효 및 사후 구상권 인정

일부 기업은 인건비 절감을 목적으로 근로자와의 합의를 통해 사회보험료 미납에 합의하거나, 근로자로부터 보험료 미납에 동의하는 확약서를 제출받는 등의 방식으로 사회보험 납부를 회피해 왔다. 이와 같은 합의 또는 확약은 기존 사법 실무상 대체로 무효로 간주돼 왔으며, 사법해석(2)에 의해 그 법적 무효성이 명확히 선언됐다.

이에 따라, 근로자는 사회보험료 미납을 사유로 근로계약 해지 및 경제보상금 지급을 기업에 청구할 수 있는 명시적 법적 근거를 확보하게 됐다.

한편, 사법해석(2)는 기업에도 일정한 사후 구제 수단을 인정하고 있다. 예를 들어, 기업이 사회보험료를 납부하지 않은 대신 근로자에게 사회보험 보상금의 형태로 일정 금액을 지급한 경우, 추후 법에 따라 사회보험료를 추가 납부하게 된다면 기존에 지급한 보상금의 반환을 청구할 수 있다. 이는 근로자가 보험 혜택과 보상금을 중복 취득하는 ‘이중이득’을 방지하려는 조치로 해석된다.

따라서 기업은 사회보험료 납부 의무를 충실히 이행함과 동시에, 보상금 등 기타 비용을 지급한 경우에는 반드시 관련 영수증과 증빙을 확보해 향후 분쟁 발생 시 구상권을 행사할 수 있도록 준비할 필요가 있다.

사법해석(2)는 노동자 권익 보호를 강화함과 동시에, 기업에게는 법적 책임의 명확화와 합리적 사후 구제 수단을 제시함으로써, 향후 노동관계에 있어 보다 안정적이고 예측 가능한 법 집행 환경을 조성할 것으로 기대된다. 기업은 본 해석의 내용을 충실히 반영해 인사노무 정책을 재정비하고, 잠재적 법적 리스크에 선제적으로 대응할 필요가 있다.

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