지난 28일 주 말레이시아 대사관과 코참 말레이시아 주관 하에 제2차 말레이시아 K-Biz 포럼 행사가 개최되었다. 해당 포럼에서는 최근 정치 동향, 경제 투자 동향 및 노동시장 현황 등에 대해서 발표하였으며 이번 해외시장뉴스에서는 말레이시아 노동시장 현황 및 효율적인 인력관리 방안에 관한 내용을 소개하도록 하겠다. 

근무환경의 변화

코로나19 발병 이전에는 기업 성장에 있어서 가장 큰 리스크로 기후 환경 변화, 새로운 기술 출현, 공급망 관리 등이 우선적으로 뽑혔으나 코로나19 이후 인사관리가 기업 성장에 있어서 가장 큰 리스크 요인으로 뽑히고 있다. 이러한 대표적인 이유로는 근무환경의 변화이다. 코로나19 이후 재택근무 비중이 증가하였고 코로나19 이후에도 하이브리드 형태의 업무를 유지함에 따라 인사관리의 중요성이 더욱 커지고 있는 상황이다. 

<코로나19 이후 재택근무 비중의 증가>

[자료: 세미나 자료]

재택근무 증가는 자연스레 디지털 이용률의 증가로도 이어졌다. 대면이 아닌 화상 미팅등이 주로 이루어지게 되고 이메일, 메신저, SNS 등을 통해 대화를 하다보니 디지털 이용율은 계속 증가하고 있다. 

비정규직 증가 

코로나19 이후 APAC 국가들의 기업 중 58%는 인력 부족 문제를 해결하기 위해 비정규직 직원 고용을 늘렸다. 비정규직 근로자를 채택하는 주요 이유로는 인력채용에 유연성 제공, 운영 중단 없는 업무 수행, 단기 프로젝트 등에 투입(1~2년), 정규직 채용 이전에 사전 평가를 위한 시간 확보 등의 이유로 채택하고 있다고 밝혔다.

<APAC 주요 국가 비정규직 채용 비중>

[자료: 세미나 발표자료]

현재 APAC에 속해 있는 기업 중 46%의 기업은 최대 20%의 근로자를 비정규직으로 채용하고 있으며 이러한 추세는 가속화될 것으로 예상된다. 특히 FMCG, 물류·공급망, 정부기관 제조 및 의료 분야에서 두드러질 것으로 예상하고 있다. 말레이시아의 경우 현재 20% 이상의 비정규직 근로자를 채용하는 추세이며 2년 뒤 44%까지 증가할 것으로 예상하고 있다. 

<2년 뒤 APAC 기업의 비정규직 근로자 예상 비율>

[자료: 세미나 발표자료] 

현재 74%의 APAC 기업들은 비정규직 직원에게 정규직 직원과 동일하거나 더 나은 보상을 제공하고 있다. 이러한 대우를 해줘야만 좋은 인재를 지속적으로 유지할 수 있다고 생각하고 있기 때문이다.

말레이시아의 인력 채용 전략이 한국과 다른점은 우선 임시/계약 직원 채용에 높은 비중을 두는 반면 한국은 모집 기관을 통한 채용의 전략을 더욱 선호하는 편이다. 또한 말레이시아는 채용 후 교육을 통한 능력 향상을 중요시 여기는 반면 한국은 준비된 인재들을 선호하는 편이다. 마지막으로 인재 유치를 위해 다양한 혜택(인센티브, 보수인상) 등을 제공하기 위한 전략을 중요시 여기나 말레이시아 대비 한국은 해당 비중이 낮은 편에 속한다. 

<한국, 말레이시아, 인도네시아 간 이직 사유 비교> 

[자료: 세미나 발표자료] 

말레이시아와 인도네시아에서는 이직을 하게 되는 경우 대표적인 이유가 친근하고 활발한 분위기 속에서 근무를 희망하기 때문이라고 하였으며, 실제 말레이시아 직장인들은 직원 간 교류가 활발한 것을 중요시 여기는 문화이다보니 그렇지 못한 직장에서 근무할 경우 이직을 선택하는 경우가 많다. 

<말레이시아 평균 채용 수, 정리해고 및 이직율>

[자료: 세미나 발표자료]

국내 기업들이 말레이시아에서 겪는 어려움 

말레이시아에 진출한 한국 기업들의 노무 관련 애로사항을 조사해본 결과, 대표적으로 세 가지 형태로 분류된다고 한다. 첫 번째로는 인사 제도 전반에 대한 이해가 부족해서 겪는규정 준수 문제 및 노무 이슈와 관련된 문제 발생 시 원활한 대응에 어려움을 주로 겪는다고 한다. 또한 노동법 트렌드에 대한 정보 수집의 창구가 부족하며, 현지 HR Manager에 의해서만 진행되다보니 본사와의 커뮤니케이션에 한계가 발생한다고 하였다. 

두 번째로는 전문 인력 확보 부족 및 유출 우려 등을 겪는다고 밝혔다. 양질의 인재 확보를 위한 홍보가 부족하며 핵심 인재에 대한 처우 관련 정보가 부족하다보니 우수한 인재를 채용하지 못하는 경우가 발생하고는 한다. Reference Check Source 또한 부족하여 인력 확보에 어려움을 겪기도 한다.  

마지막으로는 경쟁사(MNC, 현지기업 등) 에 대한 정보 부족이라고 하였다. 유사 업종의 글로벌 기업들에 대한 정보가 부족하다보면 시장 전반의 연봉 및 경쟁사의 연봉, 성과급 등 제대로 파악이 되지 않아 인력 유출이 발생한다고 한다. 말레이시아는 한국과 달리 한 직장에서 오랫동안 근무하기 보다는 자신의 경력을 쌓아 나가면서 이직을 자주 하는 형태이다. 이러한 경우 결과적으로 경쟁사 대비 보상이 낮아 쉽게 인력 유출이 발생할 수 밖에 없다고 밝혔다.

시사점

퍼솔켈리 전유미 아시아 지역 총괄 대표는 코로나19 이전과 달리 많은 부분에 있어서 변화가 생긴 만큼 진출기업들의 유연한 대처가 필요하며 변해가는 노동시장에 대한 이해가 필요하다고 인터뷰를 통해 밝혔다. 세미나를 통해서 밝힌 바와 같이 코로나19 이전 대비 재택근무 증가 등이 증가하였으며 비정규직 채용을 선호하고 있는 만큼 기존의 방식으로만 노동시장을 접근하게 되면 원활한 인사 관리가 이루어지기 힘들것이라고 하였다. 무엇보다도 국내기업들은 현지 인력 채용 및 관리에 어려움을 겪지 않기 위해서는 원활한 정보수집이 필요하다는 점을 강조하였으며, 특히 주변 경쟁업체의 정보 수집을 통해 임금체계 및 보상부문을 정확하게 파악해야만 양질의 인사 채용 및 유출이 없을 것이라고 밝혔다.  

자료: PERSOLKELLY CONSULTING GROUP 발표자료 및 KOTRA 쿠알라룸푸르 무역관 자료 종합