中, 현지직원 이직률 높은 이유 분석

- 도시별·업종별 화이트칼라 이직현상 조사 -

- 각 연령별 화이트칼라 이직 원인 분석 -

     

     

 

□ 인재 쟁탈전 시대의 개막

     

 ○ 인재, 기업 발전의 엔진

  - 오늘날은 중국의 경제발전에 따라 기업 간 경쟁이 점차 심화되고 있음. 기업 내 우수인재의 실력을 곧 기업의 실력이라고 여길 수 있는 만큼 인재가 그 어느 때보다도 중요한 시대가 도래함. 우수인력자원의 보유는 기업발전 전략의 자본, 관리, 기술 및 시장 등 수많은 요소 중에서도 관건 단계로 거듭남. 결론적으로 기업 간의 경쟁은 인재 간의 실력 대결 및 기업의 인재 쟁탈 경쟁이라고 볼 수 있음.

     

 ○ 중국인 이직률은 실제로 높은 편인가?

  - 아무리 장래가 유망한 기업이라도 결국 사직하거나 이직하는 사람은 있기 마련임. 중국인들이 잦은 업체 변경, 업무 과부하, 낮은 임금 등으로 인해 이직률이 상승하고 업무에 대한 애착심도 낮은 편으로 인식함.  

     

□ 중국 화이트칼라 이직현상 조사

     

 ○ '金3銀4 이직철'이란?

  - 중국에는 '金3銀4 이직철'이라는 말이 있음. 즉, 이직자에게는 3월이 '황금'같은 시기이고, 4월은 황금보다 못한 '은' 같은 시기라는 뜻임. 이것은 일반적으로 봄철이 지나고서 화이트칼라의 이직률이 제일 높아지는 현상 때문에 나타난 말임. 한 가지 지목되는 원인은 대부분 기업에서 이 시기에 연말상여금을 지급하기 때문임. 이 밖에 화이트칼라들이 긴 연휴를 지내는 동안 자기 현실과 이상의 부조화를 인식하는 등 심리변화가 발생해 다시 취업시장에 뛰어들 가능성도 있음.

  - 최근 즈리엔자오핀(智联招聘) 구인 사이트 발표자료에 의하면, 현재 11.4%의 화이트칼라가 이직 및 취직수속을 진행 중임. 절반이 넘는 화이트칼라가 이직을 위해 실질적인 조치를 취하기 시작했으며, 이직을 희망하지만 아직 행동으로 옮기지 않은 화이트칼라의 비율은 29.1%임. 절대 이직하지 않겠다고 응답한 직원 비율은 겨우 5.1%뿐임. 이것은 2016년에 들어 화이트칼라들이 자신의 사업전망에 대한 자신감이 하락한 것과 어느 정도 관련이 있음. 많은 화이트칼라들은 하루 빨리 조치를 취해 더 나은 조건의 직장을 택하고자 희망 중임.

 

 ○ 연령별·업종별 화이트칼라 이직률 분석

 

자료원: 즈리엔자오핀(www.zhaopin.com)

 

  - 즈리엔자오핀이 실시한 2016년 춘계 화이트칼라 이직조사 통계분석에 의하면, 최근 주링허우(1990년대생)가 취직 전선에 뛰어듦에 따라, 주링허우의 직장 유동성이 가장 높아진 것으로 드러남. 현재 구체적인 이직조치(입사 처리 중이거나 이직수속 중, 혹은 이력서를 갱신한 사람 포함)를 취한 인구 비율은 74.8%에 달함. 바링허우(1980년대생) 화이트칼라 중 이직조치를 취한 비율 역시 70%를 초과함. 류링허우(1960년대생)와 치링허우(1970년대 생) 중 이직조치를 취한 비율은 상대적으로 낮았으며, 각각 63.3%, 68.1%로 나타남.

  - 즈리엔자오핀 보고서에 의하면, 업종별 이직조치를 취한 화이트칼라는 부동산, 건축업과 에너지, 광산, 환경보호 업계 순으로 높음. 그 다음으로는 자동차, 생산, 가공, 제조업계, IT, 통신, 전자, 인터넷과 무역, 도매, 소매, 임대업계 순임.

 

자료원: 즈리엔자오핀(www.zhaopin.com)

 

  - 보고에 의하면, 부동산과 에너지 업계의 이직 실제행동 비율이 제일 높은 주요 원인은 업계 발전 전망이 낙관적이지 않기 때문임. 일선 도시의 부동산시장은 아직 호경기인 편이나 전국적인 범위에서 볼 때, 부동산 발전 추세는 명백히 하락의 추세에 있음. 부동산 시장은 정부정책 측면에서 다방면의 자극을 통한 '부동산 재고 해소'에 기대해야 함. 게다가 에너지 업계는 세계적인 경제 불황의 영향을 받아 생산과잉 상태에 처했으며, 발전이 힘듦. 정부, 비영리 기구와 문화체육교육, 공예미술업계 화이트칼라의 경우 이직조치 비율이 비교적 낮음.

 

□ 중국 화이트칼라 이직원인 분석

 

자료원: 즈리엔자오핀(www.zhaopin.com)

 

 ○ 화이트칼라들은 통계상으로 더 높은 수입과 발전기회를 얻기 위해 이직을 선택함. 하지만 더욱 심층적으로 살펴보면 사원들의 이직을 유발하는 원인은 상당히 복잡함.

 

 ○ 보수수준과 이직의 관계

     

자료원: 즈리엔자오핀(www.zhaopin.com)

 

  - 과도하게 낮은 수입은 물론 여전히 화이트칼라의 이직을 촉진하는 강력한 동력원임. 데이터에 의하면 수입이 낮을수록 이직에 대한 욕구도 강렬해짐.

  - 이직욕이 가장 높은 화이트칼라 보수수준은 2001~4000위안/월로, 36.9%를 점함. 그 뒤를 바싹 따라붙는 구간은 4001~6000위안/월 보수를 받는 화이트칼라로, 28.6%임.

  - 비록 이직 욕구가 없는 화이트칼라라고 해도 새해 봉급 인상을 바라고 있는 것으로 밝혀짐. 보수 3000위안 이하의 화이트칼라는 보수가 3000~5000위안/월 구간으로 상승하기를 희망 중임. 평균 상승 희망폭은 167%임.

     

 ○ 화이트칼라 40%는 연말상여금 불만으로 이직

    

 

  

  - 즈리엔자오핀은 연말상여금 지급량이 화이트칼라 다음해 직업 변동에 대해 어느 정도 영향이 있다고 밝힘. 약 40%의 화이트칼라는 연말상여금을 원인으로 이직을 고려 중임. 이번 조사에 따르면, 2015년 화이트칼라의 연말 상여금 만족도는 겨우 2.07%로 2014년도의 만족도 2.33%보다 훨씬 낮은 것으로 나타남.

  - 외국기업, 홍콩·마카오·대만 등 독자기업에서 일하는 화이트칼라의 연말상여금 만족도 수준이 2.31%로 제일 높으며, 그 다음이 합자기업에 해당함. 민영기업에 취직한 화이트칼라의 연말상여금 만족도 수준이 제일 낮음. 직위별 화이트칼라 연말 상여금 만족도를 봤을 때 중간관리자와 베테랑 전문인력의 만족도 수준이 비교적 높음. 그러나 보통직원과 고위관리자의 만족도 지수는 비교적 낮음. 특히 고위관리자는 근속연한에 비례해 만족도가 낮아짐.

  - 화이트칼라 주요 이직원인은 임금수준에 대한 불만족이며, 그 다음 원인으로 복지 대우 및 직위 승진 제한이 꼽힘. 대다수 화이트칼라에 있어 기업임금이 유일한 수입원임을 고려할 때, 그들이 보수수준을 중시하는 것도 이해할 만함. 그리고 발전 전망이 밝은 기업을 노리는 것 역시 자신의 미래설계를 위한 당연한 조치임.

     

 ○ 객관적인 이직원인은 무엇일까?

     

 

 

  - 중국 경제의 급속발전과 함께 독남독녀 세력인 주링허우가 취직전선에 뛰어듦. 그들은 비교적 유복한 성장환경에서 자랐기 때문에 이전의 치링허우, 바링허우와 대조적으로 보수보다는 직장에서의 자신의 역량발전 여부 및 자기가치 실현 여부를 더욱 중요시함. 또한, 직장에서 얻을 수 있는 충실감에 더 많은 관심이 있으며 마음속 욕구를 중요시 여김. 따라서 상사부하 관계 간 불협화음, 집과의 거리, 개인취향, 동료관계 불화 등 요소가 모두 그들이 이직을 선택하는 이유가 될 수 있음.

  - 주링허우 왕신 씨는 모 무역기업에서 보조업무에 종사 중임. 비록 업무가 바쁘고 야근이 끊이지 않았지만 그는 이 일을 선택함. 하지만 상사의 차갑고 무관심한 태도 때문에 감정 중심적인 그녀는 결국 이직을 선택함. 많은 외국기업들이 현지직원을 채용하면서도 중국이 후진국이란 편견을 갖고서 현지직원을 무시함. 존중받지 못하는 직원들의 이직은 시간문제일 뿐임.

     

 ○ 주링허우의 구직패턴

 

자료원: 中国人才热线(www.CJOL.com)

     

  - 자료에 의하면, 주링허우는 자신의 이상실현 및 기업의 발전 전망을 제일 중시 여김. 응답자 약 80%가 이런 요소들을 직업 결정요인 1위에 올려놓음. 다음 주요 고려요인은 역시 개인가치 실현과 보수 수준인데, 결국 미래발전도 중요하지만 실제 근로소득은 눈앞의 생활수준에 직접적인 영향요인이 되기 때문임. 종합적으로 말하자면 주링허우들은 상대적으로 독립적이고 성취감을 중시하며, 자아실현을 할 수 있는 직장을 더 강렬하게 원함.

  - 어떤 기업이든 인사, 복지 측면이 잘 구비돼 있다면 사원을 쉽게 구할 수 있지만 어떻게 우수한 인재를 잡아둘 수 있는지 역시 기업이 직면하는 큰 시련임. 특히 오늘날 업무에 대한 보람과 자부심을 가질 수 있느냐는 상당한 측면에서 직원들의 근무태도를 결정함.

     

□ 시사점

     

 ○ 인재가 정성을 담아 일할 수 있도록 컨트롤하라

  - 기업은 최고의 인재를 만나고 싶을 것이며, 직장인은 자신의 역량을 키워줄 수 있는 기업을 찾기 마련임. 그런데 오늘날 중국의 경제변화 템포는 마치 빨리감기 단추를 누른 것 같음. 기업은 흔히 인재를 배양할 인내력이 없고, 다른 기업에서 배양된 인재를 빼앗는 것을 더욱 편리하게 여기며 선호함. 또한, 이렇게 높은 보수를 부담하면서 빼온 인재에 대해 충분한 존중을 주지 못해 직원 입장에서 장기적인 직장으로 여길 수 없게 만듦. 기업에 진정 속하는 인재는 얻어지는 게 아니라 길러지는 것임. 이렇게 다른 기업의 인재를 빼앗는 결과는 악순환으로 회사 인재를 묶어둘 수 없어, 자신의 사원이 동일하게 다른 기업에 발탁되는 상황을 초래함.

  - 기업은 이직 원인을 분석한 뒤 충분히 자신의 장점을 발휘하고 단점을 피할 수 있음. 가능한 범위 내에서 최대한도로 직원에게 발전 여지를 제공하며, 기업발전을 위해 맡은 직책에서 청춘을 바치는 직원에게 충분한 존중을 제공해야 함. 이로써 직원들에게 기업의 발전이 곧 자신의 발전이라는 사실을 인식시켜야 직원들이 몸과 마음을 다해 업무에 몰두할 수 있음.

     

 ○ 근무환경 트렌드에 발맞춰 인사제도를 즉시 업데이트할 것

  - 오늘날 이직풍조의 형성에 있어서 핵심요인은 중국 경제의 급속 발전을 제외하고서 직장에 대한 사람들의 관념 변화임. 중국 현지기업은 30년간의 개혁개방을 거쳐서 대폭적으로 발전함. 기업의 발전은 적절한 인재를 확보해야 한다는 사실을 알면서도 대부분 기업의 인사시스템은 신속한 경제발전의 발걸음을 따라가지 못함. 복지시스템의 불건전 및 인센티브 제도의 불합리, 팀원간의 의사소통 부족 등 문제가 종종 발생함.

  - 사람과 같이 기업도 끊임없이 자신의 목표와 전략을 업데이트할 필요가 있음. 인재자원 유실 및 이직 발생 후의 인원보충은 그저 수동적인 조치에 불과함. 기업관리층은 “어떻게 우수 인재를 끌어들여 기업 발전이 곧 개인의 발전임을 인식시키느냐” 등의 과제에 대해 더욱 깊이 고민할 필요가 있음.

     

     

자료원: 腾讯理财，西安日报，燕赵晚报,中国商业电讯, 济南时报,新华报业网, 中国人才热线 및 KOTRA 칭다오 무역관 자료 종합