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[기고] 카타르 노동법 주요 내용 및 유의사항

  • 외부전문가 기고
  • 카타르
  • 도하무역관 양소망
  • 2021-11-04

하지원 변호사 알타미미(Al Tamimi & Company)

 



카타르의 고용 및 노사관계를 이해하기 위해서는 카타르금융센터(QFC, Qatar Financial Centre)라는 Qatar Free Zone에 설립된 회사들과 QFC를 제외한 지역, 즉 카타르 본토에 설립된 회사들에 각각 다른 규정과 법률이 적용된다는 점을 주의해야 합니다. QFC와 카타르 본토에 적용되는 법률은 각각 아래와 같습니다.

 

카타르 본토(Onshore)

- 카타르 노동법(Law No. 14 of 2004)

- 외국인 근로자의 출입국 및 거주 규정(Law regulating Expatriates’ Entry, Exit and Residency Law; Law No. 21 of 2015)

 

카타르 금융센터(QFC)

- QFC 고용 규정(Regulation No. 10 of 2006)

- QFC 이민 규정(Regulation No. 11 of 2005)

 

각각의 주요 노동법 이슈에 대하여 카타르 본토와 QFC의 규정이 어떤 입장을 취하고 있는지 구분하여 살펴보고자 합니다.


주요 이슈 비교표

분류

카타르 본토

QFC(Qatar Financial Centre)

관리감독기관

고용주의 비자쿼터 승인, 입국허가, 거주비자 발급 등과 관련하여 노동부(Ministry of Administrative Development, Labour and Social Affairs (MADSLA))의 승인이 필요합니다.

별도의 출입국관리소(QFC Immigration Office)를 두어 채용/비자 발급 등과 관련한 절차를 관장합니다.

고용 계약의 형태

계약기간을 정함에 따라 Limited 혹은 Unlimited term 계약으로 나뉘며, Limited Term 계약의 경우 5년을 초과할 수 없습니다.

노동부에서는 직원의 거주비자 발급 용도로 온라인으로 1페이지 정도의 표준 고용계약 양식을 서명 후 제출하도록 규제하고 있습니다.

노동부 제출용 고용계약의 경우, 실제 고용관련 조건을 모두 담을 수는 없기에, 고용주와 직원은 별도의 고용계약을 통해 보다 상세한 계약 조건에 합의하는 것이 일반적입니다.

   

별도의 정해진 양식은 없으며, 본토와 마찬가지로 계약기간을 정함에 따라 Limited 혹은 Unlimited term 계약으로 나뉘게 됩니다.

고용 계약의 필수 요건

3부의 계약서를 작성하여, 고용주와 직원이 각각 1부씩 보관하고 나머지 1부는 노동부에 제출하게 됩니다.

이 계약서에는 고용주명, 근무지, 직원의 인적사항, 근무 시작일, 업무 내용, 고용기간 및 급여 정보 등이 반드시 명기돼야 합니다.

고용주명, 근무지, 직원의 인적사항, 근무 시작일, 업무 내용, 고용 기간 및 급여 정보, 업무 시간, 연가 및 병가, 징계 절차 등을 명시하여야 합니다. 

수습기간

6개월을 초과할 수 없습니다. 고용주는 수습기간중의 직원 해고시 최소1개월의 통지기간을 제공해야 합니다.

6개월을 초과할 수 없으며, 2주 통지로 해고가 가능합니다.

급여지급 방법

(Wage Protection System (“WPS”))

고용주는 노동부에 제출한 계약서에 상응하는 급여를 반드시 WPS 를 통해 카타르 현지화로 지급하여야 합니다.

WPS 지급 요건은 없으나 내역별 지급명세서를 제공하고 이를 보관하여야 합니다.

최저급여

기본급: QAR 1,000(US$ 275)

주거수당: QAR 500(US$D 137)

식대: QAR 300(US$ 82)

 관련 규정이 없습니다.

경업금지 조항

일반적인 경업금지 조항은 상식적이고 합리적인 선에서 가능하지만 금지 기간이 1년을 넘을 수는 없습니다.

QFC 역시 경업금지 조항을 허용하고 있습니다.

근로시간

일 최대 8시간으로 주 6일제인 경우 최대 48시간을 초과할 수 없습니다. 라마단 기간에는 6시간을 초과할 수 없습니다.

주당 최대 48시간입니다. QFC 역시 라마단 기간에는 근무시간이 6시간으로 줄게 됩니다.

초과근무

매일 최대 2시간으로 주당 최대 12시간을 초과할 수 없습니다.

주당 최대 10 시간을 초과할 수 없습니다.

공휴일

Eid El-Fitr: 3

Eid Al-Adha: 3

Qatar National Day(12/18): 1

National Sports Day(매년 2월 둘째주 화요일): 1

고용주 지정: 3

휴가

최소 3주 이상의 휴가를 주어야 하며, 5년 이상의 근속자에게는 4주 이상의 휴가를 부여해야 합니다.

연간 최소 20영업일의 휴가를 제공해야 하며, 사용하지 않은 연차는 퇴사 시 보상받을 수 있습니다.

병가

2주에 대해서는 급여를 전액 지급하여야 하고, 그 후 4주간의 병가에 대해서는 급여의 50%를 지급하여야 합니다. 6주 이후의 기간에 대해서는 급여를 지급하지 않아도 됩니다.

진단서가 없는 경우, 최대 30일을 제공하며, 진단서 제출시 최대 90일까지 가능합니다.

출산휴가

1년 근속 후 총 50일의 출산휴가가 제공되며 급여는 100% 지급해야 합니다.

1년 근속 후 3개월까지 가능하며, 45일은 급여 전액을 지급하고, 그 이후의 45일에 대해서는 급여의 50%를 지급하면 됩니다.

의료보험

반드시 제공하여야 합니다.

퇴직금

매 근속 1년마다 퇴사 시의 최종 기본급 기준으로 3주분의 금액을 지급해야 합니다.

별도의 퇴직금 규정을 두고 있지 않습니다.

고용이전

기존에는 5년 이상의 근속 직원 및 기간제 계약이 종료된 경우에만 NOC(No Objection Certificate) 요건이 면제되었을 뿐, 5년 이내의 근속기간을 가진 직원들은 이직을 위해 반드시 이전 고용주의 동의가 필요했습니다만, 최근 개정안에 따라 NOC 요건은 완전히 사라졌습니다. 따라서 이직을 원하는 직원들은 노동법 및 고용계약상의 최소통지요건만 준수하면 이직을 할 수 있게 되었습니다. 다만, 여전히 내무부(Ministry of Interior) 및 노동부의 승인은 필요합니다.

  QFC에서는 별도의 NOC가 요구되지 않습니다.
  

고용계약의 해지

 

1) 카타르 본토의 경우

고용계약 해지(해고)와 관련해서는 고용계약기간 약정여부가 가장 중요합니다. 계약기간이 정해지지 않은 Unlimited Term 계약의 경우에는 해지가 가능하지만, Limited Term 계약의 경우 노동법에 계약해지와 관련한 명시적인 조항이 없기 때문입니다. 자세한 해고 사유와 요건은 아래의 표와 같습니다.


해고 사유 및 요건

 

Unlimited Term

Limited Term

사유

어떠한 이유에서든 아래의 최소 통지요건이 갖춰지면 해지가 가능합니다.

  

최소 통지요건

- 근속기간이 2년 이하인 경우 최소 1개월 통지

- 근속기간이 2년 이상인 경우에는 최소 2개월 전에 통

  보하여야 합니다.



계약기간 만료 전에는 원칙적으로 해지할 수 없으며 쌍방합의가 있을 경우에만 가능합니다.

즉시 해고사유

다만, 고용계약의 기간의 정함의 여부와는 관계없이, 직원이 카타르 노동법 제61조에 명시되어 있는 사유(Gross Misconduct) 에 해당하는 경우, 최소 통지요건 없이 즉시 해고가 가능하며, 이 경우 퇴직금도 적용되지 않습니다.


2) QFC의 경우

QFC에서 Unlimited Term 계약의 일방당사자는 QFC 규정상의 최소 통지요건만 충족하면 계약해지가 가능합니다. Limited Term 계약의 경우에는 양 당사자가 서면으로 합의하거나 QFC 고용규정 제 24조에 정의된 위법행위로 인해 해지가 가능한 경우에만 계약기간 만료 전에 해지될 수 있습니다. 최소 통지요건은 아래와 같습니다.

- 근속기간 3개월 미만: 2

- 근속기간 3개월 이상 5년 미만: 1개월

- 근속기간 5년이상: 3개월

 

결론


과거 카타르는 열악한 노동조건과 스폰서 및 출국 허가 제도로 인해 국제사회의 비난을 받기도 하였으나, 최근 이직 시 반드시 요구되던 NOC 요건의 완화, 최저임금 요건 도입, 해고시의 최소통지기간 요건 수정 등의 조치들을 통해 전반적인 노동시장과 고용 관계의 불합리함을 개선하려는 노력을 보여주고 있습니다.


2022년 월드컵 유치를 앞두고 있는 카타르에 진출을 염두에 두고 있는 국내기업들의 경우, 이 같은 개정 내용을 잘 반영한 고용계약을 사전에 준비하여 현지 직원 채용 시 활용할 수 있도록 하고, 이미 진출해 있는 기업들의 경우에도 기존의 고용 계약 및 인사 관련 내부 지침들을 업데이트 할 수 있는 기회로 삼는 것이 무엇보다 중요한 시점으로 보입니다.



  글은 외부 전문가의 기고문으로 KOTRA 공식 의견이 아님을 알려드립니다

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