엄경환 변호사(Aaron Ohm, Associate), 오만 법무법인 Trowers& Hamlins  변호사

2020년 6월 6일 왕립 오만 경찰(Royal Oman Police)은 2021년 1월 1일 자로 시행되는 Executive Regulations to the Expatriate Residency Law (RD 63/1996) 제24조를 개정하는 결정 157/2020호를 공포했습니다. 위 개정안에 따라 오만에서 근무하는 외국인 근로자들은 2021년 1월 1일부터 종전 고용주로부터 이직허가서(no objection certificate, “NOC”)를 발급받지 않고도 이직이 가능합니다. 과거에는 고용주가 NOC를 발급하지 않는 경우 근로자는 오만 외의 국가에서 2년 동안 거주해야 했으나, 제24조가 개정됨에 따라 해당 요건이 폐지되었습니다. 단, 근로자는 관련 규제기관에 종전 근로관계가 종료하였다는 사실을 입증하는 자료를 제공하여야 합니다.

위 요건에 의하여 외국인 근로자들이 자유롭게 직장을 옮기는 것이 제한되는 경우가 발생할 수 있습니다. 예컨대, 근로관계와 관련하여 분쟁이 발생한 경우 해당 분쟁이 해결될 때까지 근로자가 이직을 할 수 없을 가능성이 높으나 아직 법원에서 다루어진 실제 사례는 없습니다. 아울러, 근로자가 별도 통지 없이 근로관계를 일방적으로 해지한 경우, 해당 근로자는 개정 제24조에 근거하여 이직을 할 수 없으며, 근로자가 위법하게 퇴사를 한 사실이 확인되는 경우에는 오만을 떠날 것이 요구됩니다.

고용주의 관점에서 NOC 제도 폐지에 따라 발생할 수 있는 부정적 영향을 배제하기 위하여 취할 수 있는 몇 가지 전략적 조치들이 있습니다.   

1. 경쟁금지 조항(Non-compete clauses)

특히 전문 인력을 고용하고 있는 고용주들의 주요 우려사항 중 하나는 퇴사하는 개인과 관련된 경쟁 가능성입니다. 통상적으로 이러한 위험을 감소시키기 위하여 고용주들은 근로계약에 경쟁금지 조항을 포함시키고 있습니다. 위와 같은 규정 개정을 고려하여, 전문인력이 경쟁자 또는 고객들과 근로관계를 형성하는 것을 방지하기 위하여 개별 근로계약에 경쟁금지 조항을 포함시키는 것이 바람직합니다. 경쟁금지 조항은2가지 주요 제한을 규정하고 있는 오만 민법(RD 29/2013) 제661조의 적용을 받습니다.

첫째, 제한된 기간 동안에만 종전 근로자에 대한 경쟁제한이 허용됩니다. 최근 대법원 판결에 따르면, 제한기간은 자의적이지 않도록 근로자에게 공정하고 합리적이어야 하며, 구체적 제한기간은 해당 산업 및 근로자의 전문지식 수준에 따라 결정됩니다.

둘째, 일정 지역적 범위 내에서만 근로자에 대한 경쟁제한이 허용됩니다. 저희가 확인한 바에 따르면 오만 법원은 두번째 제한에 대한 구체적 판단을 한바 없으며, 한편 이와 관련하여 고용주의 고객들이 소재하고 있는 장소, 고용주 영업지역(예컨대, 걸프협력회의 내) 및 종전 근로자가 부정적인 영향을 미칠 수 있는 지역적 위치를 고려할 필요가 있습니다. 

2. 청탁금지 조항(Non-solicitation clauses)

상거래에서 청탁금지 계약 또는 조항은 특정 또는 특정되지 않은 기간 동안 일방 당사자가 상대방 당사자의 근로자 또는 고객을 유인하는 것을 금지하는 내용의 약정을 말합니다. 경쟁금지 조항과 달리, 오만법 상 청탁금지 조항은 지역 또는 특정 기간 범위로 제한될 것이 요구하지 않습니다. 오만법은 이러한 유형의 조항 또는 계약을 인정하고 있으며, 오만 법원 또한 역사적으로 청탁금지 조항의 효력을 인정 및 집행하고 있습니다. 청탁금지 조항이 없는 경우에도 당사자들은 오만 상법(RD 55/1990) 제50조의 적용을 주장할 수 있습니다. 상법 제50조는 다음과 같이 규정하고 있습니다:

“상인은 다른 상인의 피용자 또는 근로자로 하여금 다른 상인의 고객을 해당 상인에게 유인하도록 하거나, 다른 상인과의 근로관계를 해지하고 해당 상인과 근로관계를 체결하여 경쟁자의 비밀을 제공하도록 하여서는 아니 된다. 이러한 행위는 손해배상이 인정되는 위법한 경쟁행위로 간주된다".

제50조는 이를 주장하고자 하는 당사자에게 청탁에 따라 발생한 손해 배상 형식의 구제방법을 제공합니다. 최근 2019년 대법원 판결에서 대법원은 제50조를 적용하여 새로운 고용주와 종전 근로자의 청탁 및 유인에 따라 종전 고용주가 입게 된 영업 손실에 대하여 연대책임을 부담한다는 판시를 하였습니다. 다만, 제50조는 이를 주장하는 당사자에게 상당한 입증책임을 요구하고 있습니다.

3. 비밀유지 조항/계약(Non-disclosure clause/agreement)

비밀유지계약(“NDA”)은 2명 이상의 당사자들 간에 체결되는 비밀 자료, 지식 또는 기타 정보가 공유되는 방법을 통제하는 내용의 법적 계약을 의미합니다. 제한사항은 별도계약으로 체결되거나, 개별 근로계약에 포함시켜 체결될 수 있습니다. 비밀유지 조항의 목적은 근로계약이 해지된 후 근로자들이 민감한 비밀 영업정보를 다른 당사자와 공유하는 것을 방지하는 것입니다. 비밀유지 조항들은 근로계약의 다른 조항들이 해지된 후에도 그 효력이 유지된다는 점을 명확하게 명시하도록 할 필요성이 있습니다. 오만 법원은 역사적으로 NDA 및 근로계약에 포함된 비밀유지 조항 모두를 인정 및 집행하고 있으며, 계약 조건에 따라 근로계약이 해지된 후에도 비밀유지 조건의 효력을 인정하고 있습니다.

아울러, 비밀유지와 관련된 제한들이 경쟁금지 또는 청탁 금지와 관련된 오만법 상의 요건을 위반하지 않도록 주의할 필요가 있습니다. 저희 경험에 비추어 보면, 오만 법원이 경쟁금지 또는 비밀유지 조항 위반과 관련하여 상당한 손해배상을 인정할 가능성은 있으나, 많은 경우 직접 손해를 입증하기 어려운 문제가 있습니다. 상세히 기록된 최신 자료를 보유한 경우 관련 손실을 입증하는데 많은 도움이 될 수 있습니다. 

다른 방법으로 일정한 손해배상예정에 대한 합의조항을 계약에 포함시킬 수 있으나, 근로자가 이의를 제기할  가능성이 높으며 법원이 합리적이지 않다고 판단하는 경우에는 기각될 위험이 있습니다.

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