- 사례를 통한 인도의 노사분규 원인 파악 및 노사관리 방안 제시 -

- 시행 예정 신규 노동법에 대한 정확한 내용 파악 필요 -

웨비나 개요

코로나19 관련 고용·노동 분야 주요 지침

인도 고용노동부에서는 2020년 3월 20일 코로나 사태로 인한 근로자들의 임금체불 및 해고 사태에 대응한 ‘해고 및 임금삭감 금지 권고안’을 발표했으며 특히, 임시직이나 계약직 근로자들의 경우 해고나 임금삭감 없이 고용 연장할 것을 권고하였다. 해당 지침은 21년 7월 현재까지도 계속 적용 중이다.

2021년 4월 인도 내 코로나 2차 대유행으로 인해 사업장 폐쇄 및 업무중단이 만연해지자, 우타르 프라데시, 마디아프라데시, 구자라트, 라자스탄 등 여러 주에서 이를 막고 경기를 부양하기 위해 노동법 준수 면제를 포함하는 조례 및 공고를 발표하였다. 노동자법, 계약노동법, 공장법, 산업분쟁법, 최저임금법, 상여금 지급법 등을 주별로 다양하게 임시 중단하였다. 우타르프라데시주의 경우 개정 전 29개의 노동법 중 25개 이상을 임시 중단하여 고용주와 사업장에 유리한 환경을 제공해 회사 폐쇄를 예방하고 있다.

인도 노동법제 개편 주요 내용

인도의 노동법은 중앙법과 주법이 동시에 적용되는 대표적인 법으로 하나의 노무 사건으로도 검토해야 할 법률 수가 매우 많고 복잡했다. 이에 인도 정부는 지난 2002년 이후부터 노동법제 개혁을 추진했으며 그 결과로 29개의 중앙법을 ▲산업안전보건법(2020) ▲노사관계법(2020) ▲임금법(2019) ▲사회보장법(2020)과 같이 *4개의 법으로 통합하였다. 발효 후에도 인도 중앙 노동법은 위 4개의 법률을 참고하면 되지만 각 주법들은 그대로 계속 적용된다. 통상적으로 노동 관련 주법은 각 주별로 상점 및 상업시설법(Shops and Establishment Act) 등이 있으며, 중앙법과 함께 적용되는 법으로서 함께 지속하여 검토해야 한다.

* 인도는 복잡한 노동법을 간소화하기 위한 4개의 통합 개정안을 연달아 의회에 통과하여 2021년 4월 1일부 시행이 유력하였으나, 각 법률의 최종시행을 위한 추가검토를 이유로 확정시행 일자를 정하지 않은 채 시행을 잠정 연기함

통합된 4개의 법은 ▲용어 정의규정 통합에 따른 정확성 ▲등록 및 승인/신고 사항 간소화 ▲기간제, 임시직 근로자를 포함한 모든 근로자에 대한 사회보장 혜택 확대를 통한 형평성 ▲준법이행 요건 및 절차 완화 등의 장점이 있다.

인도 노동법제 개편 주요 내용 발표 장면

임금 정의에 따르면 총임금의 15%를 초과하지 않는 범위에서의 현물보수액이 임금에 포함되지만, 개정 임금법에서는 보수 지급방법을 현금, 은행 송금, 수표 등과 같은 현금 보수만으로 규정하고 있기에 향후 시행령 등을 통해 새롭게 규정될 수 있을 것으로 보이며, 향후 확인이 필요한 사항이다.

‘임금’의 정의가 통일됨에 따라 근로자 대상 의무 지급 사항인 퇴직금, 상여금, 휴가수당, 근로자국가보험(ESI), 연금제도(PF)의 산정 금액 변화를 확인할 필요가 있다.

2) 근무시간 및 초과 근무

임금법(2019)에 따라 최저임금이 확정된 *직원(Employees)에게 정상 근무시간 8시간과 휴식시간 1시간, 주간 휴무(주중 1일), 정상임금 2배의 초과근무 수당을 보장해야 한다. 산업안전보건법(2020)에 따르면 모든 고용주의 근로자(Workers)에 적용되는 정상 근무시간도 8시간이며, 주당 6일 초과 근무를 금지하고 있다. 초과근무 수당은 정상임금의 2배이며, 초과 근무에 대한 근로자의 동의가 필요하다. 현행법과 비교 시, 현행 공장법은 명시적으로 휴식시간을 나누지 않고, 9시간만으로 규정해 두었기에 근무시간 및 휴식시간을 포함하면 일일 최대 9.5시간으로 해석될 수 있었으나 통합 노동법제에서는 명확하게 휴식 1시간 포함 9시간(임금법) 및 휴식 30분 포함 최대 8.5시간 (산업안전보건법 시행령(안))으로 명확히 규정하고 있다.

* 새로운 노동 법규는 직원(Employee)과 근로자(Worker)로 구분하며, 직원은 주로 사업장에서 사용되며, Worker는 ‘공장’ 또는 ‘산업시설’에서 근무하는 비숙련직 등 현장 근로자로 규정한다.

3) 기타 개정사항

이외에도 개정 노동법에는 파견직 직원, 감축 등에 대한 신규 규정사항이 있다. 신규 임금법에 따르면 원청사는 파견업체가 해당 파견직원 임금을 지급일에 지급할 수 있도록 임금지급일 이전에 파견 업체에게 파견직 급여 비용을 지불해야 한다. 상여금 지급의 경우 파견업체가 파견직원에게 상여금을 지급하지 못하였을 경우, 원청사가 최소 법적 상여금을 파견직원에게 직접 지급해야 하는 것을 새로 규정하고 있다. 감축과 관련해서는, 절차 및 요건은 개정 노사관계법도 현행 산업분쟁법과 동일하게 규정된다. 다만 중앙정부 승인 필수 요건이 100명 이상 산업체에서 300명 이상으로 완화되었다.

 *  추가적인 개정사항은 KOTRA 뉴델리 무역관에서 작성한 ‘인도 노동법 개정에 따른 노무 리스크 관리 시리즈(1)’에서 확인이 가능하다.

개정 법률 준수 의무사항

개정 법률 준수 의무사항

자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 작성

기업의 사회적 책임과 인권경영

CSR은 기업이 경제적 가치와 함께 사회적 가치를 고려해야 한다는 인식에서 출발하여, 기업이 적극적으로 사회적 가치 창출을 유도하는 것을 의미한다. 그렇기에 기업이 공헌할 이슈를 선별할 수 있다. 반면 BHR의 경우 인권이 보편적이고 불가침의 권리라는 인식에서 시작되며, ‘기업이 어떻게 하면 개인의 보편적 인권을 침해하지 않을 수 있을까’하는 관점에서 기업 활동을 바라본다.

일례로 글로벌 기업 N사는 ‘기후변화 대응 정책’을 통해 비즈니스 운영 과정에서 발생하는 온실가스 배출량을 측정하고 이를 감소시키겠다는 계획을 발표했으며, 헌 운동화 등 폐품을 재활용해 무공해 상품을 제작하는 등 환경 보호에 적극적으로 참여하였는데 이는 CSR에 해당한다. 동사는 몇 년 후 제품 생산 과정에서 아동노동 착취가 문제가 되었고, 이에 전 세계 시민단체 및 소비자들의 거센 반발을 받았다. 이후 N사의 CEO는 사과 및 재발 방지 대책을 세웠으며, 해외 공장의 이름과 장소를 전부 공개하고 600곳 이상의 협력사 공장 노동조건 감사, 인권 전문가 및 NGO의 참여를 이끌어 노동 착취와 관련한 문제 해결에 힘썼다. 이러한 개선 과정은 인권경영의 예이다.

다만, 다수의 글로벌 다국적 기업들이 사회적 책임을 다하고 있다고 홍보하였음에도 불구하고, 이들 기업이 진출한 개발도상국에서의 인권 침해가 계속되었다. 이로 인해 국제사회는 기업이 경제활동을 하더라도 ‘보편적’ 인권을 침해해서 안 된다는 BHR의 접근법에 따라, 유엔 인권이사회는 2011년 6월 만장일치로 보호, 존중, 구제를 중심으로 한 ‘유엔 기업과 인권 이행지침’(UNGPs)를 승인하였다. 동 지침 중 기업의 인권존중책임이란 ① 인권정책을 공개 선언하고, ② 인권 실사를 실시하며, ③ 인권 침해에 대한 구제절차를 제공하는 것이며, 그 범위 즉 기업의 ‘연루’ 여부는 는 ① 기업이 제3자의 인권침해를 알거나 알 수 있었는지, ② 기업의 작위 또는 부작위가 인권 침해에 중대한 영향을 미쳤는지, ③ 기업이 제3자에게 유인을 제공했는지 등에 따라 달라진다.

유엔 기업과 인권 이행지침(UNGPs)

자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 촬영

시사점

이번 ‘노무 웨비나’를 통해 코로나19 대유행에 따른 인도 정부의 지침부터 향후 시행 예정인 개정 노동법 그리고 기업의 인권경영 및 ESG 동향까지 노무 분야에서 최근 화제인 이슈들을 파악해보았다. 이번 세미나에 참가한 진출기업 관계자는 KOTRA 뉴델리 무역관이 진행한 설문에서 ”행사 내용을 통해 최근 이슈였던 코로나19에 따른 정부 권고안 내용부터 노동법 개정안, 기업이 고민해야 할 인권경영 내용까지 파악할 수 있었던 시간으로 사업체 운영에 큰 도움이 됐다“라고 밝혔다.

현지 노무관리는 해외 투자 진출기업이 높은 관심도를 보이는 사항 중 하나이다. 특히, 인도는 잦은 이직, 대규모 노사분규 등으로 인도 진출 우리 기업이 가장 많은 어려움을 겪는 분야이기도 하다. 따라서 진출기업은 임금, 초과근무 수당, 해고, 퇴직금, 제조업체에서 많이 활용하는 파견직 업체 관련 법규 준수에 주의해야 하며, 곧 시행이 예상되는 개정안에 대한 정확한 내용 파악이 필요하다. 발표를 진행한 E&Y 장재원 상무는 “개정된 노동법이 시행되기 전 우리 기업은 ‘임금’의 재정립된 정의에 따라 직원 임금체계 변경을 구축해야 하며, 근무일, 휴일, 초과근무 수당 등 관련 개정사항을 반영한 사내 인사규정 및 절차구비를 통해 시행 시 바로 적용이 가능할 수 있도록 대비하는 것이 필요하다.”라고 강조했다.

* 동 웨비나는 공동 주최한 노사발전재단 동영상 플랫폼 채널에서 확인이 가능하다.

   노사발전재단 동영상 플랫폼 채널 (클릭 시 해당 페이지 이동)

자료 : 뉴델리 무역관 종합