인도 노무관리 유의사항

- 법적 분쟁 방지를 위해 채용시 꼼꼼한 계약서 작성 필요 -

- 높은 이직률에 대응하는 발빠른 관리 요구 -

 

 

 

     2012-05-04

뉴델리 무역관

서우성( wsseo@kotra.or.kr )

     

     

□ 인도 노무 주요 특성

     

 ○ 인도는 최근 매년 10% 이상의 임금 인상률을 기록하고 있으며 이직률이 높아 노무 관리의 필요성 증대

  - 이직률을 낮추기 위해 인도 환경에 맞춘 대응방안 마련 필요

     

 ○ 임금 인상률 및 이직률 외에 인도 진출 한국기업이 겪는 문제점으로는 문화적 차이에서 비롯한 의사소통, 종교, 대가족 문화 불이해 등이 있음

  - 인도 현지 진출 A기업의 경우, 한국에서의 기업문화가 출근 후 전 직원이 다 같이 청소를 하며 깨끗한 공장 분위기 형성 및 협동심 강화를 이끌어 냈으나 인도 공장에서는 직원들이 청소는 낮은 카스트나 하는 것이라며 청소 거부

  - 형제의 결혼식 준비를 위해 한 달 휴가를 요청하는 등 가족 행사에 적극적으로 참석하려는 경향이 강함

     

 ○ 한국은 호봉제와 연봉제가 혼합되어 있는 반면, 인도는 성과주의 연봉제를 따라 이직을 연봉인상의 수단으로 삼으려는 경향이 강함

     

□ 인도 노동법

     

 ○ 인도 중앙정부의 노동법은 크게 7가지로 구분되는데, 각 법률에 유념해 노무관리를 진행해야 함

 

산업분쟁법 (Industrial Disputes Act, 1947)	근로자 파업 인정, 근로자 해고 시 임금 지급 등 규정
계약노동법 (Contract Labour Act, 1970)	정규직 및 계약노동 관련 가능 분야 등 규정
공장법 (Factories Act 1948)	10인 이상 사업장에 적용되는 법으로 공장 내 근로자를 위한 법규 규정
최저임금법 (Minimum Wages Act, 1948)	최저임금 관련 법규 규정
산업고용법 (Industrial Imployment Standing Orders Act, 1946)	100인 이상 근로자를 고용한 모든 산업시설에 적용되는 법안
근로자재해보상법 (Workmen Compensation Act, 1923)	사망이나 신체적 장애를 수발하는 고용기간 또는 사고가 발생하는 기간에 근로자 및 부양가족에게 원조를 제공하는 법안
노동조합법 (The Trade Unions Act, 1926)	등록된 노동조합의 권리와 책임 규정 등

     

 ○ 인도 노동법은 사회적 약자로 취급되는 여성 및 아동을 보호하는 특별법이 중앙정부 차원에서 존재하며, 근로자들 중에서도 사회가 가장 낮은 계층인 생산직에 대한 보호주의 성격이 강함

  - 인도 노동법은 사무직의 경우에는 일반적으로 시간 외 근무수당을 인정하지 않지만 생산직 근로자의 경우에는 2배의 시간 외 근무수당을 인정하고 지급하고 있음

  - 사무직 및 서비스직 근로자의 경우 해고 시 1개월 전 서면통보를 해야하지만 생산직 근로자의 경우 3개월 전 서면통보를 해야하고, 이를 어길 경우 법적 분쟁의 소지가 됨

     

 ○ 서비스직의 경우 계약노동법이 가능한 직종으로 분류했으며, 각 주별로 지정한 필수 서비스 업종의 경우에는 근로자의 파업을 금지하는 등 직종별로 노동법의 적용을 달리하고 있음

     

직종별 노동법 적용

직종별	적용기준
생산직	사무직, 서비스직 근로자에 비해 해고에 있어 이른 서면 통보기간 확보 필요(생산직 3개월 전 통보, 사무직, 서비스직 1개월 전 통보) 시간 외 근무수당 인정, 2배 지급
사무직	일반적으로 시간 외 근무수당 불인정
서비스직	주별 필수 서비스업종의 근로자 파업 금지 계약노동 가능

     

 ○ 고용 형태는 크게 영구직(Permanent)/수습직(Probationers)로 구분

  - 영구직의 경우 일년 동안 지속적인 고용상태를 유지하고 업무도 영구적 특성을 지녀야하고, 수습직의 경우 영구직으로 3개월 이상 근무하거나 공석인 영구직에 대한 일시적 고용의 형태이며 고용주는 그 지위를 확인해 주어야 함

  - 수습직의 수습기간은 6개월을 초과할 수 없으며 수습기간 중 수습완료 시, 지위확인서 발행 이전에는 고용주가 수습상태를 해지할 수 없음

  - 수습기간 중 부정 등 이해 가능한 사유가 있을 경우 예외적으로 수습상태를 해지할 수 있고, 수습 종료시 업무 수행에 대한 만족여부에 따라 계약 해지가 가능

     

고용형태별 특징

형태		특징
영구직 (Permanent)		일년동안 지속적인 고용상태 유지
수습직 (Probationers)		일시적 고용의 형태이며 고용주가 그 지위를 확인해 주어야 함 수습기간은 6개월을 초과할 수 없음
임시 대체 근로자(Badlis)		지속적인 업무의 일시적 공석 발생시 근무하는 형태로 각종 혜택이나 수당을 받을 수 없음 법률상 수의 제한은 없으며 영구직 근로자가 은퇴 후 Badlis 상태로 재고용되는 것이 통상적임 고용가능 기간 무한함
임시직	Temporary	임시적 업무에 고용되는 형태로 임시적 업무가 영구적 업무로 전환될 경우 영구직으로의 전환 요구가 가능
	Casual	고용상태가 임시적인 성격을 갖는 경우 단, 영구직의 형태로도 고용될 수 있는 업무에 종사하나 영구직과 동일한 급여를 기대할 수 없음
견습생 (Apprentice)		훈련기간 중 수당을 받는 훈련생으로 법상 견습생에 대한 수당은 임금이 아님 견습기간은 6개월에서 4년까지 다양하며 1973년 개정법에서는 졸업생이나 학위 소지자에 대한 교육도 견습생의 범주에 포함

     

□ 채용만큼 중요한 해고

     

 ○ 해고의 경우 법적 분쟁 방지를 위해 명확한 증거자료 확보가 중요

  - 한국의 경우 일반적으로 입사 후 고용계약서의 존재를 거의 인식하지 않지만 영국의 영향력 아래 있었던 인도의 경우 고용관계상 당사자간의 계약이 중시됨

  - 기업이 근로자를 고용할 때 근로계약서 및 사내 규범, 단체근로협약이 중요하므로 계약서 작성 시 최대한 구체적으로 기록하는 것이 좋음

  - 인도에서는 계약서에 의해 피고용인 뿐만 아니라 고용인도 구속되는 경향이 강하므로 이에 대한 대비를 철저히 해야 함

     

 ○ 산업분쟁법에 의하면, 100명 이상 고용한 기업은 원칙적으로 해고 및 폐업을 3개월 전 근로자에게 서면 통보하고, 정부의 허가를 받도록 규제

  - 100명 미만을 고용한 기업 또한 1년 이상 근무한 근로자의 일시 해고시 1개월 전 서면 통보하고, 해고 기간 중에도 임금의 50%를 지불하도록 법적으로 규정

     

 ○ 개인분쟁법(The ID Act, 1971)에 의하면, 계약해지에 불만을 품은 근로자가 상소할 수 있으며, 해고가 불공정한 것으로 판단되면 복직 또는 충분한 보상을 받도록 보장

  - 노동법정이 노동분쟁을 해결토록 하고 있으며, 법원이 부당하다고 판단할 경우 해당 근로자에게 즉각 복귀 및 보상을 받게 해 주고 있으며 실직에 대한 금전적 보상 규정은 없음

  - 법안에 따르면 아래와 같은 경우에 복직을 명령함

     

1. 조사의 불이행 2. 조사절차의 의구심 3. 부적절한 사전통보 4. 적극적 노조 활동자를 해고하기 위한 계약 해지

     

 ○ 해고의 종류에는 경영상 이유에 의한 정리해고, 징계해고, 계약만료에 따른 해고로 구분

  - 해고의 절차는 해고의 각 유형별로 차이가 존재하며, 상대적으로 징계해고와 통상해고가 기업 측에서 실행하기 쉬운 편

     

 ○ 정리해고시 절차는 아래와 같으며 일반적으로 제조업의 경우는 3개월 전, 사무직의 경우는 1개월 전 해고통지서를 발부하는 것을 권장

  - 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고할 경우, 기업의 재정상태가 좋아지면 해고 근로자를 우선적으로 고용하도록 규정

     

인도의 정리해고 절차       ① 본사의 경영상(재정상)의 문제점 ② 본사의 해고 결정 ③ 해당지점으로 해고 통지서 발부 ④ 해고 근로자 결정 ⑤ 근로자에게 해고 통지서 발부 ⑥ 기업과 근로자와의 해고 협의 ⑦ 퇴직금 지급

     

 ○ 징계해고시 절차는 아래와 같으며 기업들은 근로자의 문제로 인한 해고일 경우에도 강제적인 해고보다는 권고사직을 유도하는 것이 바람직함

  - 회사 사규에 의거하여 경고장을 2-3차 발부하여 서면으로 통지한 증거를 확보한 후 해고절차를 밟아야 사후 분쟁을 방지할 수 있음

     

인도의 징계해고 절차 ① 근로자의 문제점 발견 ② 경고장 1차 발부 ③ 근로자의 행실 비개선 ④ 경고장 2차 발부(사내 규정에 따라 3차까지 발부) ⑤ 근로자 문제시 해고 또는 권고사직 ⑥ 근로자의 징계 정도에 따른 퇴직금 협의

     

 ○ 계약기간 만료에 따른 해고절차는 타 유형별 해고에 비해서 비교적 간단한 절차를 거치나 240일 이상 근무한 근로자는 사실상 정규직 근로자와 같은 권리를 취할 수 있음

     

인도 계약기간 만료에 따른 해고절차 ① 계약기간 만료 근로자에게 3달 전 해고 통지서 발부 ② 근로자와 기업측의 해고에 관한 협의 ③ 퇴직금 지급(240일 이상 근무자 정규직과 동등한 대우)

     

 ○ 해고 시 유의점

  ① 업무태도 등을 미리 데이터화 하고 조직 충성도, 기여도, 출퇴근 시간 등을 미리 기록한다.

  ② 계약서상에 해고 규정 등을 미리 명시해 추후 발생할 수 있는 분쟁의 여지를 없앤다.

  ③ 이직 관련 서류를 서면으로 작성한다.

  ④ 해고 사유가 발생할 경우, 근로자가 납득할 수 있도록 정확한 설명을 한다.

  ⑤ 근로자가 퇴직할 경우 퇴직 서약서를 보유한다.

  ⑥ 근로자와 해고로 인한 분쟁 발생 시, 변호사와를 통해 분쟁을 해결하는 것이 바람직하다.

     

□ 채용 방법별 분석

     

 ○  인도의 채용방법은 크게 신입사원 (경력 0-3년차), 주니어레벨(4~7년차), 중급레벨(8~12년차), 시니어레벨(경력 13년~)의 경력 직급에 따라 분류

  - 직급에 따라 급여 차이가 많으므로 직원 채용 시 예상 급여액을 책정한 후 채용을 진행해야 함

     

 ○ 채용 방법으로는 인력대행, 신문광고, 대학교 및 캠퍼스를 이용한 채용, 직업포털 사이트 등을 활용

  - 인력대행업체를 이용해 채용을 진행하는 경우 1인당 근로자 연봉의 15~25%의 수수료 발생

  - 신문을 이용한 채용광고는 비용이 비싼 편으로, 인도 주요 경제신문에 채용광고를 기재할 경우 비용이 3,000달러 이상 발생하므로 대기업 및 공기업을 제외하고는 진행하기 어려움

  - 대학교 및 캠퍼스를 이용해 채용을 진행할 경우 무료로 진행 가능하며 기업측이 학교에 장학금 등을 지원하는 경우도 있음

  - 직업포털 사이트를 이용하는 것이 가장 저렴하고 편하게 진행할 수 있는 것으로 평가받고 있음

     

인도의 주요 직업포털 ㆍ www.naukri.com ㆍ www.monsterindia.com ㆍ www.jobsahead.com ㆍ www.headhunters.com ㆍ www.mafoi.com ㆍ www.timejobs.com

     

□ 채용 시 임금 및 유의점

     

 ○ 채용 시 임금 기준은 기업체 규모 및 성격에 따라 상이하나 신입직원의 경우는 채용공고에 임금수준을 공시하는 경우가 많으며 경력직의 경우 이전 직장에 비해 10~20% 인상

     

 ○ 한국과 다른 인도의 독특한 이력서 양식

  - 지원자 부모님 이름 기재 : 주민등록제도가 없는 인도는 부모님 성함을 통해 신분을 증명하며, 부모님 성함을 통해 지원자의 집안, 카스트 및 출신지역까지 파악 가능

  - 지정카스트, 지정부족민 등 하위 계급 여부에 대한 질문 : 인도는 중앙정부 차원에서 지정카스트 및 부족민 등 사회적 약자에게 일정부분 지정 할당제를 실시하여 법적으로 선발될 권리를 보장

  - 개인 신용도 체크 : 인도인들은 근무자 채용 시 은행보증수표를 기입하도록 하는데 이를 통해 개인의 신용도 확인

  - 인도는 이력서나 경력사항에 대한 허위기재 사건이 많으므로 이력서 서식 하단에 이력서의 사실 여부에 대한 맹세를 길게 나열하고 있으며, 자신이 작성한 글이 사실임을 약속하는 확인 구절이 존재

     

 ○ 인도는 이직률이 높으므로 인력의 이동이 매우 유동적인 특성

  - 기업측에서는 높은 이직률에 대응하기 위한 체계를 미리 갖출 필요가 있음

     

 ○ 중간관리자를 선출할 시에는 풍부한 직무지식과 경력을 갖춘 책임감 있는 중간관리자의 선출이 중요

  - 중간관리자는 사내 안전사고의 처리, 대정부 접촉 등 중요 업무 수행이 요구되므로 현지 근로자의 성공적인 관리를 위해서는 중간관리자를 잘 선출하는 것이 중요

  - 인도 인력시장은 관리자 급이 이직할 경우 아래 직원들이 다 같이 이직하는 경우도 많으므로 꾸준한 관리를 통해 조직 붕괴를 막아야 함

     

□ 복리후생 제도

     

 ○ 급여 외 복리후생

  - 휴가, 인터넷사용, 무료 음료 제공, 생명보험 등이 있으며, 이러한 복리 후생은 인도 경제가 발전함에 따라 점차 강화되는 추세

     

 ○ 인도의 휴가기간은 인도 정부가 근로자의 법적 휴일을 17일로 명기함에 따라 법인회사들은 1년에 약 2주간의 휴가 기간을 허용하고 있으며 근무자의 경력이 오래될수록 휴가 사용 기간이 긴 편임

  - 근무기간이 1년이 되지 않은 신입사원의 경우에는 평균 휴가기간이 1.47주로 규정되고 있으나, 초기 입사한지 6개월까지는 휴가 사용이 금지되고 있음. 신입사원과 주니어 레벨 사원의 경우는 업무와 학업의 겸업으로 대학교 시험기간에 시험을 보기 위하여 휴가를 사용하는 경우가 많은 것으로 나타남

     

 ○ 인도의 휴가 종류

     

정기 휴가	인도는 한국과 같은 경조휴가의 개념이 없고 경조사 발생 시 정기 휴가를 사용함. 입사와 동시에 휴가의 권한이 생기며 정규직원의 경우 연 8일 훈련생의 경우 연 5일을 사용할 수 있으며 중도 입사자의 경우 월할 계산하여 정산함. 연말이나 퇴직 시 남은 기간을 현금으로 지불할 수 있음
특별 휴가	한국의 연월차와 같은 개념의 휴가로 근속년수에 따라 일반적으로 기간을 달리 운영하며 입사 1년 후에 사용할 수 있음. 정규직의 경우 년 20일, 훈련생의 경우 연 10일이 최고이며 최고 120일까지 적치가능하며 한꺼번에 90일까지 사용 가능함. 미사용 휴가는 퇴직 시 현금화 할 수 있음
병가	질병발생 시 사용가능하며 입사와 함께 사용권한이 주어지며 정규직원은 연 10일, 훈련생은 5일 사용 가능함. 최장 90일까지 적치가능하며 초과일수는 소멸되며 미사용 휴가 일수는 퇴직 시 50%가 현금화하여 지급받을 수 있음
출산 휴가	여성근로자를 위한 산전, 산후 휴가로 정규직의 경우 사용 가능함
무급 휴가	질병치료, 상급학교진학, 기타 특수사정 시 사용하며 최장 180일까지 사용 가능함
보상 휴가	생산사무직원에게만 적용되며 일요일이나 공휴일 근무 시 대체휴가제도임

     

□ 급여 및 평가관리

     

 ○ 인도의 급여결정 기준은 크게 채용 시 급여 평가 기준과 사내 직원의 급여 조절 시 급여 평가 기준으로 구분

  - 채용 시 급여 평가기준은 경험유무에 따른 신입사원과 경력사원으로 분류되며 사내직원의 급여 평가 기준은 기업의 경영여건과 근무평가제도에 기초

 

채용 시 평가기준		사내 직원 급여 평가기준
신입사원	경력사원	근무평가제도
ㆍ 시장상황 ㆍ 지원자의 업무관련 경험 ㆍ 학력(교육)	ㆍ 시장상황 ㆍ 지원자의 업무경험 ㆍ 학력(교육) ㆍ 전 직장 급여수준	ㆍ 업무태도(출근시간 등), 능력, 실적 ㆍ 팀워크, 충성도, 정직성   (인도인들의 잦은 거짓말로 인해 이례적으로 정직성 테스트 고려)

     

 ○ 인도는 한국과 마찬가지로 1년을 기본으로 해 급여조정 시기를 가지며 입사 시기로부터 1년마다 급여를 조정하거나 연초 또는 연말에 일괄 급여조절 실시

  - 관리자급인 법인장 또는 HR 전담부서가 급여를 조율하며 최종 승인은 CEO에게 주어짐

     

 ○ 상여금 지급기준과 시기

  - 상여금은 인도 근로자 유형별 특성 및 업무 성과에 따라 다르게 나타나며 상여금은 일반적으로 연 1회에서 2회, 주로 인도 최대 명절인 디왈리 또는 홀리 등에 월 급여 기본급의 50%-100% 지급

     

□ 시사점 및 전망

     

 ○ 인도는 노사분규로 인한 파업 및 직장폐쇄가 잦은 것으로 알려져 있으나 최근에는 노사분규가 감소하는 추세

  - 근로자 해고에 의한 조건 및 규제, 인도 노동부의 근로자 보호 성향이 강해 기업이 인력 운용에 어려움을 줄 수 있으므로 중급관리자와의 적절한 조율이 요구됨

     

파업 발생 수(2005-10년)

연도	파업	사무실(공장)폐쇄	총
2005	227	229	456
2006	243	187	430
2007	210	179	389
2008	240	181	421
2009	157	192	349
2010	79	20	99

자료원 : 인도 노동부

     

 ○ 인도 현지에서 근로자 채용시 가장 크게 겪는 문제점인 근로자의 높은 이직률에 대한 관리가 중요함

  - 그 밖에 업무 분야 전문성을 갖춘 인재의 부족 및 전문 경력자의 불투명한 진위 확인, 이력서 허위기재 등 요인을 고려해 채용 시 주의하는 것이 필요

     

채용 시 문제점	해결방안
근로자의 높은 이직률	교육과 복지정책 강화 1년 이후 근무 시 상대적으로 높은 임금 인상
적합한 전문성을 갖춘 인재 부족 및 전문경력자 진위 확인 여부	전문경력자 채용 시 헤드헌터 이용 기존 근무자 체계적 교육 및 트레이닝 실시(내부인력 재배치) 다양한 추천제도 이용
이력서 허위기재	전 직장 인사부 연락, 학교 서류는 학교 담당부처에 연락

     

     

자료원 : 인도 노동부, 타임즈오브인디아, 뉴델리무역관의견종합