중소기업의 취업규칙 작성 방향

보고일자 : 2009.1.13.

칭다오 코리아비즈니스센터

황재원 zaiyuan@kotra.or.kr

질문)

kotra에서 작성해 배포한 직원핸드북과 관련해 다음과 같은 의문사항이 있음.

 1. 핸드북 내 정해진 규율위반 시 기준액은 핸드북 내용을 따라야 하는지 혹은 자체적으로 조정이 가능한지 여부

 2. 신생기업으로 대부분의 직원이 신입사원(금년 대학졸업 예정자)이며, 첫 채용으로 직책 직급이 아직 불분명한데 상기 직원핸드북을 그대로 활용해도 괜찮은지 여부

 3. 직원 한 명이 정년퇴직에 가까운 나이에 입사를 했는데 어떠한 문제가 있는지 여부

답변)

 1. 규율위반 시 기준액의 경우 단순히 참고적인 수준을 제시한 것임. 예를 들어 2000위앤은 경미한 규율 위반, 5000위앤은 엄중한 규율위반 같은 형식을 말하는 것이며, 대기업의 경우 금액을 더 높게 잡는 것이 당연하고 영세한 기업은 이보다 더 낮게 잡아도 됨.

하지만 유의해야 할 사항으로 노동쟁의 발생시 중재위원 또는 법관들이 판단으로 중국사회에서 받아들일만한 합리적인 수준의 금액이어야 함. 예를 들어 100위앤 이상을 엄중한 규율위반으로 설정한다면 비합리적인 금액수준 때문에 회사가 패소할 확률이 높아지고 또 무엇보다도 회사 규칙제도에 관해 직원 의견수렴 시 반발이 있을 수 있음. 금액은 단계적으로 논리적으로 설정돼야 함. 그 예로 경미한 위반 1000위앤, 일반 위반 2000위앤, 엄중 위반 4000위앤 등 단계적으로 상승하는 구도로 짜여 있어야 그 누구에게도 비교적 타당성 있게 받아들여질 수 있음.

이번에 배포된 취업규칙상 금액기준은 임의로 정한 것이 아니라 관련 중국 노동 전문가들의 표준문안에서 따온 것으로 그 정도라면 회사가 아주 크거나 아주 영세한 경우를 제외하고 대체적으로 중국사회에서 합리적으로 수용될 수 있을 것이라고 생각됨.

 2. 회사 규모가 작아 직원이 몇 명 안 된다면 꼭 필요한 규정부터 갖춰 시작하면 됨. 규율위반은 상세할수록 좋으니 직원핸드북 내용을 그대로 활용하는 것이 좋으며, 그밖에 근태관리도 직원의 출결관리, 병가, 잔업관리 측면에서 회사에게 필요하다고 봄.

임금규정, 고과규정 체계가 아직 잡히지 않은 경우 현재의 체재에 맞게 최대한 단순화해 적용하면 됨. 기업의 규모를 불문하고 외국에서 경영을 하다 보면 노동문제로 인한 많은 문제점에 직면하게 되니 가급적 제도를 갖추어 시행하면서 점차 업그레이드를 하는 것이 좋다고 판단됨.

 3. 정년퇴직에 가까워도 정년퇴직을 하지 않았다면 일반 노동자와 동일하게 각종 사회보험을 비롯 경제보상금도 주어야 함. 노동효율도 떨어지고 또한 본인의 미래에 대한 불안으로 회사 내에서 어떤 문제를 일으킬지도 모르기 때문에 이러한 직원은 가능한 채용하지 않는 것이 좋음.

정년 퇴직한 사람의 경우 사회보험금, 경제보상금 등 노동법의 적용을 받지 않고 아르바이트생을 고용하듯이 편하게 고용해 아무 때나 내보낼 수도 있으므로 이미 정년 퇴직한 사람을 고용하는 것이 좋음. 만일 군인이었다면 절대 채용하지 말기 바람. 군인의 경우 군경력까지 귀사의 근속연수에 합산돼 나중에 경제보상금에서 덤터기를 쓸 가능성이 있음.

자료원 : kotra 중국팀장 이평복