최근 경기침체, 주문량 감소 등 날로 경영이 악화되는 상황하에서 사전 법률 검토와 직원과의 협의절차를 거치지 않고 감원, 임금조정 등 일방적인 조치를 취했다가 노동자들이 태업, 파업, 집단 노동쟁의 등을 일으키는 바람에 노사분쟁에 휘말리거나 막대한 경제보상금을 치르는 사태가 중국 전역에서 속출하고 있다.

노동계약법·신노동중재법의 발효로 임금의 위법지급에 따른 리스크가 커지고 노동자의 법률의식이 높아진 점을 감안해, 회사 경영사정만 생각하고 대응조치를 서두르기보다는 법 규정을 지키면서 노동자와의 마찰을 최소화하면서 법규에 어긋나지 않는 슬기로운 대처가 필요하다. 업체들의 대책 수립에 일조하고자, 최근에 진행된 질의응답 사례를 중심으로 몇 가지 대응 방안을 정리해봤다.

(질문) 산동성 소재기업입니다. 경영곤란으로 월급직 사원을 2개월(2008.12.1~2009.2.1)을 휴가 보내려고 합니다. 이때 월급직 직원에게 얼마를 지급해야 합니까?

노동부 勞部發[1994]489호

(제12조) 노동자의 사유가 아닌 회사의 작업정지 또는 생산정지가 발생하고, 한 임금주기㈜ 내에 있는 경우, 고용단위는 노동계약의 약정기준에 따라 노동자에게 임금을 지불해야 한다. 한 임금지불 주기를 초과하는 경우, 노동자가 정상적인 노동을 제공했을 때 노동자에게 지불하는 노동보수는 당해 지방의 최저임금기준보다 낮아서는 안 된다. 만일 노동자가 정상적인 노동을 제공하지 않을 때는 국가의 관련규정에 따라 처리해야 한다.

  ㈜ 법률상으로 임금주기의 최대기한은 한 달이며 또 대부분의 기업에서 한 달을 주기로 임금을 계산지급하고 있지만, 일부 기업에서는 한 임금주기를 단기간으로, 예를 들어 2주 단위로도 설정해 운영하고 있기 때문에 이러한 사례를 감안해 '한 임금주기'라는 용어를 사용한 것이다.
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

[지역별 생산 정지시 임금지급 규정]- 생산정지 발생 달의 그 다음 달부터 적용

제31조

ㅇ 생산정지기간 중 노동안배 시 : 쌍방이 새로 약정한 임금으로 지급. 단, 최저임금 이상

ㅇ 생산정지기간 중 휴무 : 최저임금의 70%를 노동자의 기본생활비로 지급

第三十一条 非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产, 歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资。标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。

청도시 임금지급규정 제21조

ㅇ 생산경영 곤란으로 직원의 대기조치 시 : 협상일치를 통해 임금인하가능. 단, 최저임금의 80% 이상

ㅇ 협상 미타결 시 : 쌍방은 노동합동을 해제할 수 있으며, 사측은 경제보상금을 지급

第二十一条 用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的80%；协商不成的，双方可以解除劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金.

 제27조

ㅇ 생산정지기간 중 노동제공: 신규 약정기준에 따라 임금을 지급하되, 최저임금 이상

ㅇ 생산정지기간 중 휴무: 최저임금기준의 70%를 노동자의 기본생활비로 지급

第二十七条　非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

제12조

ㅇ 생산정지기간 중 : 노동자가 제공하는 노동에 근거해 신규 약정한 임금을 지급. 단, 최저임금 이상이어야 함(주 : 노동을 하건 휴무를 하건간에 최저임금 이상 지급 필요).

   十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

제31조

ㅇ 생산정지기간 중 노동제공: 신규 약정기준에 따라 임금 지급하되, 최저임금 이상

ㅇ 생산정지기간 중 휴무: 최저임금기준의 80%를 노동자의 기본생활비로 지급

第三十一条　用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定.

 제35조

ㅇ 생산정지기간중 노동제공 : 신규 약정기준에 따라 임금 지급하되, 최저임금 이상

ㅇ 생산정지기간중 휴무 : 최저임금기준의 80%를 근무복귀 시까지 기본생활비로 지급

第三十五条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

(질문) 현재 납품하고 있는 회사에서 20~30% 이상 감산을 하고 있다 보니, 저희 회사도 감산을 하지 않으면 안 되는 실정입니다. 저희 회사는 감원의 방법을 택하지 않고 작업 일수를 조정하는 방향 쪽으로 검토를 하고 있습니다만, 무노동 시의 임금 지불에 대해서 질문을 드리고자 합니다.

현재 주5일 근무에서 주4일 근무시에 작업자(일급 직)의 급여는 지불해야 하는지요? 현재까지 정전이 된다든지 해서 작업을 하지 않았을 경우에는 관리자는 공제를 하지 않고, 작업자는 일하지 않은 일수에 대해서(기본급 기준) 급여를 지불하지 않았습니다. 지금까지는 공인들이 이해를 하고 문제가 없습니다만 회사의 주문량감소로 작업일 축소를 실시해본 경험이 없으므로, 말썽이 될 소지가 있을 것 같아 사전에 확인을 하고자 합니다.

(답변) 노동자측의 사유로 청가(개인휴가)를 신청할 때, 그 일수는 일급을 공제할 수 있습니다. 그러나 사측 사유로 일을 시키지 않은 날을 공제하는 것은 법규위반입니다. 나중에 퇴직 시 '임금의 무단공제'를 걸어, 노동쟁의가 일어나지 않으리라는 보장은 없습니다. 일급직이라 하더라도 최저임금 및 임금지급규정의 적용을 받으므로, 회사측 사정에 의한 무노동시 일급을 마음대로 공제할 수 없습니다.

최근, 중국 전역에서 경영악화와 주문감소로 감원과 임금인하가 속출하고 있습니다. 이러한 상황을 납득시키고 직원들의 동의를 얻어 청가(개인휴가)를 내도록 한다면, 정당하게 당해 청가일의 임금 공제가 가능합니다. 일부 중국기업들은 교대근무제를 도입하기도 하는데, 문제는 무급이냐 유급이냐입니다. 교대휴무자들이 휴뮤기간에 청가를 낼 경우 회사는 합법적으로 이 일자의 임금을 공제할 수 있습니다.

 [북경시 경제기술개발구 노동감찰대의 제시 의견]

 ㅇ 주문감소로 생산량이 줄어들었으나 여전히 생산을 계속하는 상황에서, 예를 들어 주4일로 조업단축을 했을 경우, 기업은 두 가지 방식으로 대응할 수 있다.

  (1) 직원들(또는 공회)과 협상해 새롭게 임금지급표준 합의서를 체결하고, 새로운 지급표준에 따라 감산기간 중의 임금을 지급한다. 단, 그 지급표준은 최저임금보다 낮으면 안 된다.

  (2) 노동합동에 약정한 임금지급표준을 계속 이행한다. 단, 정상 출근일(주4일)은 원래 임금을 지급하고, 출근하지 않는 날(주1일)은 '대기'로 계산해 대기임금을 지급한다. 대기임금은 (북경의 경우)최저임금의 70%보다 낮으면 안 된다.
자료원 : http://www.yizlife.com/newsview.asp?id=18923

[쟁의 사례1]

(안건) 2002년 8월 장씨는 모 공장에 월임금 3500위앤 조건으로 3년간 노동합동 체결. 2003년 4월부터 사스 발생으로 공장이 생산 정지되고, 회사는 5월분 임금부터 전체 직원에게 매월 350위앤의 생활비 지급을 결정. 공장의 조업이 중단됐지만, 장씨는 계속 공장에 출근해 일상관리업무를 함. 7월에 장씨는 사직을 하면서, 5월·6월분 임금의 차액 지급(3500위앤-350위앤)을 요구하면서 노동중재를 신청함

(중재결과) 장씨는 공장 생산정지기간 중에 정상적인 노동을 제공했으므로, 회사는 최저임금을 지급해야 함. 추가 지급필요금액 = (최저임금-350위앤) X 2개월

단, 장씨가 생산정지기간 중 제공한 노동은 기업의 정상 생산기간 중 제공한 노동과 동일하지 않으므로, 장씨의 임금전액 지급요구를 기각함

[쟁의 사례 2]

(안건) 상해의 공장에 근무하는 방씨는 2006년 3월, 공장 내부확장 및 설비 재배치 이유로 다른 생산부 공인들과 함께 3개월간 생산정지 및 휴무를 명 받았다. 문제는 휴무기간 중 월 432위앤만을 회사측이 지급한 관계로 이에 불만을 품고 동료들과 함께 노동중재를 신청했다.

(중재결과) 중재위 조사결과 당해 회사는 생산설비의 확장을 위해 조업정치 조치를 취한 것으로 확인됐다. 회사측은 공인들이 장기휴무로 노동을 하지 않기 때문에 정상 생산시의 임금 기준으로 지급할 수 없다고 주장하고 있으나, 생산정지의 책임은 노동자에 있지 않으므로 이는 명백히 노동법규를 위배되는 행위로 인정된다.

상해시의 임금지급방법 제12조 규정에 따라 첫 번째 달은 정상임금 지급, 그 후 두 달간은 매월 최저임금 690위앤을 지급해야 한다. 추가지급 필요액 = (690위앤-452위앤) X 2개월

(질문) 청도소재 업체입니다. 회사 발주량의 감소로(50%) 인원의 감원이 필요하나, 강제로 감원을 할 경우 경제보상금을 부담해야 하는 어려움이 있어 장기휴가를 계획 중인데, 여러 회사와 노동국에 문의를 했으나 정확한 답을 하는 곳이 없습니다. 회사에서 몇 개월 단위로 장기휴직을 실시할 경우 회사에서 부담하는 급여가 어느 정도인지, 아니면 경영상의 어려움으로 부담을 하지 않아도 되는지, 정확한 답변을 요청 드립니다.

노동·사회보장부 处理劳动关系有关问题的通知>(劳社厅函[2003]257号)

二、用人单位正常生产经营的，必须按时支付劳动者工资。用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费。停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费。生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

[상해 노동법고문의 의견] 쌍방 간 협의를 통해 '무급휴가' 합의서 체결 가능하다. 제24조에 근거해 노동합동을 중지할 수 있다.  여기서 주의해야 할 점은 여기서 '중지(中止)'는 '종료(终止)'가 아니고 '중간 정지'이며, 이후에 노동합동이 재차 계속된다는 의미로 이해해야 한다. 합의서상에 다음과 같은 내용의 명시가 필요하다. 예를 들면 "2년간 노동관계를 보류하며, 2년 이후에는 만일 공장이 확실하게 조업을 재개할 수 없는 경우, 경제보상금을 지급하고 노동합동을 해제한다.”

“比如二年之内保留劳动关系等,二年以后如真的工厂不能再次工作,给经济补偿金,解除合同”

1. 노동계약법실시조례(의견징구 초안) 2008년 5월 8일

(제24조) 사용자와 노동자 간 협의를 통해 합의한 경우, 노동계약의 이행을 중지하거나 또는 일부 중지할 수 있다. 노동자가 징병에 응해 입대하거나, 노동자가 법에 의거 인신자유를 제한당하거나 또는 노동자가 실종되었음에도 인민법원에서 실종선고 또는 사망 선고가 되지 않은 경우, 사용자는 노동계약의 이행을 중지하거나 또는 일부 중지시킬 수 있다.

노동계약기간의 이행을 중지하거나 또는 일부 중지하는 기간에 사용자와 노동자 쌍방은 노동계약에 관계되는 권리, 의무의 이행을 일시적으로 정지한다.

노동계약의 이행을 중지하는 기간은 노동자의 회사 근무연한에 계산되지 않는다. 단, 노동자가 징병에 응해 입대함으로써 노동계약의 이행을 중지하는 경우는 제외한다.

노동계약의 이행을 중지하는 사유가 소실된 경우, 노동계약을 이행할 방법이 이미 없는 경우를 제외하고, 노동계약은 이행을 회복해야 한다.

노동계약 중지의 기한은 최장 5년을 초과하지 못한다.

2. 상해시 노동합동조례

(제26조) 노동합동기한 내 다음 각호에 열거하는 사유의 하나가 있는 경우, 노동합동에 대해 이행을 중지한다.

1. 노동자가 징병에 응해 입대하거나, 또는 국가가 정하는 기타 법정의무를 이행할 때

2. 노동자가 일시적으로 노동합동의 의무를 이행할 방법이 없게 됐지만, 여전히 계속 이행조건 및 가능성이 있을 때

3. 법률, 법규에 규정돼 있거나 또는 노동합동에 약정된 기타 사유

노동합동 중지의 사유가 소멸된 경우, 노동합동은 계속 이행한다. 단, 법률·법규에 별도 규정된 경우는 제외한다.

3. 상해시 노동합동조례 실시세칙

(제12조) ‘조례’ 제26조의 규정에 따른 노동계약의 이행이 중지되는 경우, 노동계약에 약정된 권리의무에 대해 일시적으로 이행을 정지한다. 노동계약 이행중지기간 중 고용단위는 사회보험구좌결제를 일시적으로 정지 수속을 할 수 있다. 당해기간중에 노동자의 동일 고용단위에 있어 근무기간을 계산하지 않는다. 노동계약 중지기간 중 계약기간이 만료될 때 노동계약은 종료된다.

단 법률, 법규 또는 규칙에 노동계약이행 중지기간의 권리의무 및 계약기간에 대해 별도 규정돼 있는 경우는 제외한다.

노동자는 노동계약 이행중지기간에 다른 고용단위와 노동관계를 맺어서는 안 된다.

고용단위가 중지조건에 적합하지 않은 노동자를 위해 사회보험구좌결제의 일시적 정지 수속을 행한 경우, 규정에 따라 다른 노동자를 위해 사회보험료를 보충 납부해야 한다. 노동자에 대해 손해를 초래한 경우, 고용단위는 배상책임을 져야 한다. 당사자 쌍방에 분쟁이 있는 경우, 노동분쟁처리수속에 따라 해결한다.