전 세계적으로 고용 시장이 빠르게 변화함에 따라, 기업들이 인재를 평가하는 방식에도 변화를 보이고 있다. 전통적으로는 학력과 대학 졸업 여부가 주요 기준으로 활용되어 왔으나, 최근에는 실제 업무 수행 능력과 실무 역량을 중시하는 ‘역량 기반 채용(Skills-based hiring)’으로 점차 전환되고 있다.

역량 기반 채용이란 지원자의 학력이나 직함보다는 실제 기술과 직무 수행 능력을 중심으로 평가하는 방식으로, 해당 직무를 수행할 수 있는지를 직접적으로 확인하는 데 초점을 둔다. 반면, 학위 기반 채용은 대학 학위와 학력 등 학문적 자격을 주요 기준으로 활용하는 전통적인 방식이다.

이러한 변화의 배경에는 디지털 전환, 자동화, 인공지능을 중심으로 한 기술 발전이 있다. 산업 변화 속도가 교육 시스템보다 빠르게 진행되면서, 기업들은 학력보다 실무 역량과 적응 능력을 더욱 중요하게 인식하고 있다.

변화의 현황 및 주요 사례

글로벌 채용 시장에서도 역량 기반 채용으로의 전환은 점차 확대되고 있다. Harvard Business Review에 따르면, 2017년부터 2019년 사이 기업들은 중간숙련직의 46%, 고숙련직의 31%에서 학위 요구 비중을 줄였으며, 특히 IT 및 관리 직군에서 이러한 변화가 두드러지게 나타났다.

싱가포르는 글로벌 기업들이 대거 진출해 있는 아시아-태평양(APAC) 허브로, 글로벌 채용 트렌드가 비교적 빠르게 반영되는 특징이 있다. 이러한 맥락에서 이와 같은 흐름은 싱가포르에서도 유사하게 나타나고 있다.

싱가포르 노동부(Ministry of Manpower, MOM)의 2025년 Job Vacancies Report에 따르면, 2025년 기준 기업의 약 79.6%가 채용 시 학력을 주요 판단 기준으로 고려하지 않는다고 응답하였으며, 이는 2023년(74.9%), 2024년(78.8%) 대비 지속적으로 증가한 수치이다. 이는 기업들이 점차 학력보다 실제 역량을 더 중요하게 평가하고 있음을 보여준다.

<2023~2025년 싱가포르 학위 기반 채용 현황>

[자료: 싱가포르 노동부(MOM), Job Vacancies Report 2025 – KOTRA 싱가포르 무역관 재가공]

싱가포르 정부 또한 역량 기반 채용을 적극적으로 도입하고 있다. 공공서비스 조정장관이자 공공서비스 담당 장관인 Chan Chun Sing의 국회 서면 답변에 따르면, 싱가포르 공공부문은 채용을 포함한 주요 인사 의사결정에 역량 기반 프레임워크를 도입하고 있으며, 각 기관은 채용 공고에서 요구되는 기술과 역량을 명확히 제시하도록 권장받고 있다.

이와 더불어, 싱가포르 정부는 전문성강화(upskilling)의 중요성을 지속적으로 강조하며, SkillsFuture와 같은 제도를 통해 이를 적극적으로 지원하고 있다. SkillsFuture는 개인의 경력 단계와 관계없이 다양한 교육 과정에 참여할 수 있도록 지원금을 제공함으로써, 국민들이 지속적으로 역량을 개발할 수 있도록 돕고 있다.

또한 2026년 3분기 설립 예정인 Skills and Workforce Development Agency와 같은 신규 법정 기관을 통해 경력 설계 및 직무 역량 개발을 보다 체계적으로 지원할 계획이다.

최근 만난 싱가포르 빅테크 기업의 마케팅 팀장은 “AI 관련 자격증 소지자는 내년부터 구직 시장에서 더욱 선호될 것으로 보인다”고 언급하였다.

변화의 배경

기술, 특히 인공지능의 빠른 발전은 기존 교육 시스템이 이를 따라가기 어렵게 만들고 있다.

싱가포르 노동부에 따르면, 2026년 1분기 기준 싱가포르 기업의 13.9%가 인공지능 관련 신규 일자리 창출을 경험한 것으로 나타났으며, 이는 전문화된 기술에 대한 수요가 확대되고 있음을 시사한다. 동시에 기존 직무의 역할과 업무 방식에도 큰 변화를 가져왔다. 다양한 직무에서 인공지능이 일상 업무에 점차 통합되면서, 이를 효과적으로 활용할 수 있는 역량의 중요성도 더욱 커지고 있다.

이러한 변화에 따라 기업들은 점점 더 실질적이고 직무와 직접적으로 연관된 역량을 중요하게 평가하는 경향을 보이고 있다.

한편, 글로벌 경제 불확실성이 지속되면서 기업들은 비용 부담과 채용 리스크를 고려해 더욱 신중하고 선별적인 채용 태도를 보이고 있다. 이와 함께 숙련된 인재 확보 경쟁이 심화되면서, 기업들은 보다 넓은 인재 풀에 접근하기 위해 학위와 같은 형식적인 기준을 넘어설 필요성을 점점 더 인식하고 있다.

채용 컨설턴트로 근무하는 A씨는 “코로나19 이후 경제 불확실성이 지속되면서 기업들이 채용에 있어 더욱 신중하고 보수적인 태도를 보이고 있다” 고 설명하였다.

“과거에는 약 5명 내외의 후보자를 선별해 기업에 추천하면 그중 2~3명은 오퍼 단계까지 이어지는 경우가 많았으나, 최근에는 비용과 자원에 대한 부담으로 기업의 기대 수준이 높아지면서 10명 내외의 후보자를 추천하더라도 기준에 부합하지 않을 경우 단 한 명도 최종 단계까지 이어지지 않는 사례도 나타나고 있다.” 고 덧붙였다.

이어 그는 “기업들이 별도의 교육이나 관리 없이도 즉시 업무 수행이 가능한 실무 경험과 역량을 갖춘 인재를 선호하는 반면, 신입 지원자의 경우 실무 경험 부족으로 인해 추가적인 교육과 지속적인 관리가 필요해 기업의 인력 및 비용 측면에서 부담으로 작용할 수 있다”고 설명하였다.

기업이 중요하게 여기는 역량

싱가포르 노동부(Ministry of Manpower, MOM)에 따르면, 기술 직군이나 금융 및 엔지니어링 분야의 분석 직무와 같은 수요가 높은 직종에서는 소프트웨어 개발, 시스템 분석, 데이터 분석과 같은 하드 스킬(hard skill)이 매우 중요하게 평가되고 있다. 또한 이러한 직무들 중 상당수는 AI 관련 업무 비중이 높아, AI 기반 도구를 효과적으로 활용할 수 있는 역량의 중요성도 점점 커지고 있다.

그러나 앞서 언급한 하드 스킬뿐만 아니라, 소프트 스킬 또한 개인의 고용 가능성을 판단하는 데 있어 중요한 요소로 작용하고 있다. 싱가포르 노동부의 Job Vacancies Report에서도 기업들이 문제 해결 능력과 적응력과 같은 소프트 스킬을 중요한 평가 기준으로 보고 있다는 점이 확인된다.

또한 A씨는 소프트 스킬의 중요성이 점점 커지고 있다고 강조했다. “AI를 활용할 수 있는 능력도 중요하지만, 그보다 더 중요한 것은 새로운 것을 배우고 변화에 적응하려는 태도입니다. AI 역시 과거 인터넷이 등장했을 때와 마찬가지로 변화의 한 부분일 뿐이며, 결국 중요한 것은 학습하려는 자세다” 라고 말했다.

더불어 그는 많은 기업, 특히 대기업의 경우 채용 과정에서 여러 차례의 면접을 진행하며, 면접이 진행될수록 지원자의 소프트 스킬이 더욱 두드러지게 평가된다고 덧붙였다.

“하드 스킬은 서류 전형에서 중요한 역할을 하지만, 면접 단계로 넘어갈수록 기업들은 커뮤니케이션 능력, 발표 능력과 같은 소프트 스킬을 더욱 중요하게 봅니다. 이는 유사한 기술 역량을 가진 지원자들 사이에서 차별화를 만드는 핵심 요소가 된다.”라고 설명했다.

역량 기반 채용의 장점과 한계

역량 기반 채용의 확산은 기업과 구직자 모두에게 다양한 이점을 제공하고 있다. 싱가포르 노동부(MOM)에 따르면, 이를 도입한 기업들은 더 넓은 인재 풀 확보, 채용 효율성 제고, 그리고 직원 성과 향상 측면에서 긍정적인 성과를 보인 것으로 나타났다.

더 넓은 인재 풀 확보 및 채용 효율성 제고

역량 기반 채용의 가장 큰 장점 중 하나는 인재 풀의 확대이다. 기존의 학위 중심 채용에서는 학력 기준으로 인해 실제 역량을 갖춘 인재가 배제될 수 있었으나, 역량 기반 채용은 이러한 한계를 완화하고 보다 다양한 배경의 인재를 확보할 수 있도록 한다.

한편, 역량 기반 채용은 채용 효율성 측면에서도 긍정적인 효과를 가져온다. 현지 채용 컨설턴트에 따르면, 실무 역량을 갖춘 인재를 중심으로 선발할 경우 초기 교육 및 적응에 소요되는 시간과 비용을 줄일 수 있다. 또한 직무 미스매치를 줄임으로써 재채용에 따른 추가적인 비용과 시간 부담을 완화하는 데에도 기여할 수 있다.

이러한 효과는 Institute for Human Resource Professionals(IHRP)의 Skills-Based Hiring Landscape Survey에서도 확인되었는데, 조사에 참여한 싱가포르 기업의 37%가 인재 풀 확대를 경험했다고 응답했으며, 22%는 채용 소요 기간이 단축되었다고 밝혔다.

직무 적합성 및 성과 향상

역량 기반 채용은 직무 적합성을 높이고, 궁극적으로 직원의 성과 향상으로 이어질 수 있다. 실제 역량을 기준으로 선발된 인재는 해당 직무 수행에 필요한 기술과 능력을 갖추고 있을 가능성이 높기 때문이다.

이러한 경향은 앞서 언급한 동일 조사에서도 확인되었으며, 응답 싱가포르 기업의 47%가 업무 품질과 성과 향상을 경험했다고 밝혔다.

또한 현지 IT기업의 HR Assistant Manager는 “역량 기반 채용을 통해 선발된 인재는 조직 적응 속도가 빠르고, 비교적 빠른 시일 내에 성과를 창출할 수 있어 전반적인 업무 효율성 측면에서도 긍정적인 영향을 미친다고 설명하였다.

이와 같은 장점에도 불구하고, 기술 기반 채용에만 전적으로 의존하는 접근 방식은 몇 가지 한계를 동반한다.

평가 기준의 표준화 어려움

학위와 같은 학문적 자격은 비교적 명확하고 표준화된 기준을 제공하는 반면, 기술과 역량은 이를 일관되게 평가하기가 상대적으로 어렵다. 이에 따라 기업은 기술 평가, 과제 수행, 사례 분석 등 보다 정교한 평가 방식을 설계해야 하며, 이는 추가적인 시간과 자원이 요구될 수 있다.

현지 IT 기업 HR Assistant Manager는 “지원자의 역량(하드 스킬과 소프트 스킬 모두)을 다 하나의 방식으로 정확하게 평가하는 것은 어렵기 때문에, 일반적으로 여러 단계의 전형을 운영하게 됩니다. 이 과정에는 성격 검사나 코딩 테스트와 같은 실무 평가가 포함되며, 기업 입장에서도 시간과 자원이 더 많이 소요되는 편입니다”라고 설명했다.

또한 구직자 입장에서도 기업마다 평가 방식이 상이할 수 있어, 준비 과정에서 불확실성을 느끼거나 채용 절차를 예측하기 어려운 문제가 발생할 수 있다.

이직을 준비 중인 V씨는 “어떻게 준비해야 할지 잘 모르겠고, 최근 글로벌 기업 T사의 채용 과정에서 3차 면접까지 진행했지만 최종적으로 탈락해 시간적인 아쉬움도 컸습니다. 또한 이러한 과정이 정신적으로도 부담이 된다” 고 말했다.

시사점 및 향후 방향

한국인 구직자들 또한 기존처럼 학벌과 대학의 명성만을 지나치게 중요하게 생각하는 사고방식에서 벗어날 필요가 있다. 물론 학위와 학력은 여전히 중요한 요소이며, 특히 많은 한국 기업과 전통적인 기업 문화에서는 그 중요성이 크게 작용하고 있다. 그러나 최근 기업들은 학력뿐만 아니라 실질적인 직무 역량, 적응력, 그리고 실제 업무 경험 또한 더욱 중요하게 평가하고 있다는 점을 인식할 필요가 있다.

특히 해외 취업이나 글로벌 기업 취업을 희망하는 한국인 구직자들에게 이러한 변화는 더욱 중요한 의미를 가진다. 싱가포르와 같은 글로벌 시장의 기업들은 단순히 대학 순위나 학벌만을 평가하기보다는 커뮤니케이션 능력, 언어 실력, 다문화 환경에서의 적응력, 그리고 실무 경험 등을 더욱 중요하게 보는 경향이 있다.

따라서 구직자들은 단순히 자격증 취득이나 명문대 졸업에만 집중하기보다는, 인턴십, 프리랜서 경험, 온라인 강의, 부트캠프, 개인 프로젝트, 정부 지원 교육 프로그램 등을 통해 실질적이고 활용 가능한 역량을 적극적으로 개발할 필요가 있다.

더불어 현지 채용 컨설턴트는, “일반적으로 크게 중요하지 않다고 여겨질 수 있는 아르바이트, 계약직, 봉사활동과 같은 경험 역시 기업이 중요하게 여기는 다양한 역량을 기르는 데 도움이 될 수 있다” 고 강조하였다. “다만 이러한 경험이 실제 지원 직무와 연관성이 있고, 실무에 활용 가능한 역량으로 연결될 수 있어야 실질적인 도움이 된다”고 함께 언급하였다. 

자료: MOM, Linkedin, Harvard Business Review, Burning Glass Institute, Skillsfuture, 기타 KOTRA 싱가포르 무역관 자료 종합