김해원 캘리포니아주 노동법 전문변호사(Kimmlaw.blogspot.com)

2022년 1월 1일부터 캘리포니아주에서 시행 중인 새 노동법과 고용법 법안들을 소개한다. 이 기고문은 캘리포니아주에만 적용되는 노동법, 고용법 조항들만 다루고 있다. 타주는 다른 법들이 적용되기 때문에 타주에서 사업을 하는 고용주들은 캘리포니아주가 아니라 현지 변호사들의 조언을 받아야 한다.

1) SB 657(직장 내 통지문의 이메일 발송)

고용주가 직장 내 부착해야 하는 통지문들을 이메일로 배포할 수 있도록 허용한다. 그렇지만 여전히 직장 내 부착해야 하는 통지문들은 고용주들이 부착해야 한다.   

2) SB 807(종업원의 개인 기록 보관)

구직 희망자와 종업원들의 개인 기록을 2년에서 4년까지 보관하도록 기간이 늘어났다. 특히 DFEH 클레임이 제기됐을 경우에 고용주는 이 직원의 개인 기록을 민사소송의 소멸시효(the statute of limitations)가 끝나거나 클레임이 완전히 결정날 때까지 보관해야 한다. 그리고 DFEH가 자체 조사를 마치거나 클레임에 대한 자발적이나 강제적인 해결이 진행되는 동안 민사소송을 제기할 수 있는 소멸 시효가 정지된다. DFEH는 2년 내에 조사를 마치고 민사소송을 할 수 있는 통보서를 원고 측에게 보내야 한다.

3) SB 639(장애 직원 최저임금)

고용주는 정신적 육체적 장애가 있는 직원이 자격 조건을 충족할 경우 최저임금보다 적은 액수의 임금을 지불할 수 있다. 

4) AB 654(코로나19 노출 시 신고)

코로나 19가 직장 내 퍼졌을 경우 고용주는 지역 보건국에 해당 사실을 알게 된 때로부터 48시간 내 또는 영업일 1일 중 더 늦은 날짜에 신고해야 한다. 이는 고용주가 금요일에 해당 사실을 알게 된 상황을 해결하기 위한 것으로써 직원이 주말이나 공휴일에는 통지 의무가 없다는 사실을 명확히 한 것이다. 그리고 코로나19 케이스 통지서를 받아야 하는 사람들은 코로나19가 발생한 직장과 같은 곳에서 확진 기간 동안에 근무한 직원들이라고 명시했다.

5) SB 572(체불임금으로 재산 저당)

이전에는 노동청 재판의 결과가 나와야 노동청 클레임을 제기한 종업원이 변호사를 선임하거나 스스로 고용주 피고의 재산에 저당권(Lien)을 행사할 수 있었다. 그러나 2022년부터는 노동청 재판의 결과가 나오기 전에 단속으로 벌금장만 나와도 노동청이 종업원 원고를 대신해서 고용주의 부동산에 저당을 걸어서 콜렉션을 할 수 있어 조심해야 한다. 즉, 임금체불, 오버타임, 벌금 미지급 등 노동법 위반 행위에 대해 고지서(citation)만 발부되더라도 모든 비용을 납부할 때까지 노동청은 직접 고용주의 부동산을 비롯해 개인 소유 자산을 담보로 잡을 수 있게 된다. 이 법은 지난 2014년 1월 이후부터 시행 중인 ‘고용주 자산 선취특권 가능법’이 한층 강화된 것이다. 최저임금, 오버타임, 식사 휴식시간 미제공 같은 임금법 위반을 할 경우 종업원은 변호사 없이도 고용주의 재산에 권리를 행사할 수 있다.  이 저당권은 10년까지 유효하고 계속해서 10년씩 갱신할 수 있기 때문에 부동산을 팔거나 처분할 수 없게 된다. 그렇기 때문이 예전처럼 고용주들이 종업원들의 노동청 클레임을 무시할 수 없다. 노동청 측은 SB572가 시행되면 노동법 위반에 대한 법원의 최종 판결(final order)이 나지 않은 상황에서도 선취권 설정 가능하고, 법원에 선취권 요청 이전에 노동청이 직접 선취권 여부를 결정할 수 있고, 체불임금 벌금 및 이자 등의 납부가 완전히 끝날 때까지 노동청에 10년마다 선취권 갱신 권한 등이 부여된다고 밝혔다. 이런 노동청의 선취권은 부동산뿐만 아니라 사업체 장비, 기계, 보석, 가구, 예술품 등 개인 및 비즈니스 자산까지 모두 포함된다.  

6) AB 1003(임금체불이 중절도로 기소)

고용주의 의도적인 임금이나 팁 절도(wage theft)를 중절도(grand theft)로 취급해서 형사법으로 처벌하는 법안이다. 한 종업원에게 950달러 이상의 임금 체불이 발생했거나 최소한 두 명 이상의 종업원들에게 12개월 동안 2,350달러 이상의 임금체불을 의도적으로 했을 경우 중절도로 처벌되어 최대 3년 징역형도 받을 수 있다. 검찰에게 이 경우 고용주를 경범이나 중범죄로 기소할지 결정할 권한이 주어진다.

7) SB 93(직원 복직 기회 제공)

코로나19 여파로 문을 닫았던 호텔 등 숙박 서비스업체들이 재영업에 나서면서 직원을 선발할 때 해고한 직원들에게 우선적으로 복직 기회를 주고 채용해야 한다. 호텔 및 이벤트센터, 청소용업체들이 직원들을 고용할 때 코로나19 사태로 해고한 직원들에게 우선 재취업의 기회를 부여하는 법안이다.  SB93 법안은 50개 이상 객실을 보유한 호텔을 비롯해 최소 5만 스퀘어피트 또는 좌석이 1,000석 이상의 이벤트 및 컨벤션센터, 경마장 등에 적용된다. 호텔을 비롯한 행사장 관련 업체들이 재영업에 들어갈 때 코로나19 사태로 해고시켰던 직원들을 우선 재취업할 수 있도록 5일간의 결정할 시간을 제공해야 한다. 법을 위반하면 한 직원당 하루 500달러의 벌금이 부과될 수 있다. SB93 법안의 재취업 우선 기회에 해당되는 직원은 2020년 1월 이전 6개월 이상 근무해오다 코로나19 사태로 해고된 직원이다. 단, 해고 사유가 징계에 의한 것이 아니라 코로나19 여파로 인한 해고에 한정된다. 만약 복직 우선 대상이 다수일 경우 근무 연수가 더 긴 직원 순으로 복직 기회를 제공해야 한다. SB93 법안은 오는 2024년 말까지 유효하다.

8) SB 331(합의문에 희롱, 차별, 보복 사실 포함)

내년부터 각종 차별, 괴롭힘, 보복 관련 합의문에 적용하는 이 법안은 성차별뿐만 아니라 모든 직장 내 괴롭힘과 차별 소송 시 클레임과 관련된 사실들을 합의문에서 공개해야 한다. 즉, 이전 법에서는 성폭행, 성희롱, 성차별, 보복 주장과 관련된 사실들이 합의문에 있어야 한다고 규정했는데 SB 331은 성희롱이나 성차별과 상관없는 직장 내 괴롭힘과 차별에 대한 사실도 합의문에 포함되어야 한다고 규정한다. 또한 이 법안은 종업원이 합의문에 서명하는 조건으로 임금 인상이나 보너스, 취업 보장 등을 고용주가 제시할 수 없다고 규정한다. 마지막으로 고용주는 합의문에 사인하기 전에 최소한 5일을 종업원에게 줘야 하는데 종업원의 자발적인 결정일 경우 5일 전에라고 서명이 가능하다. 마지막으로 해고와 사직같이 고용 중단과 관련된 합의문에는 종업원들에게 변호사에게 문의할 권리가 있다고 반드시 알려야 한다. 

9) AB 1033: California Family Rights Act(CFRA)

5명 이상 종업원이 있는 직장에 적용되는 이 법은 신생아와 시간을 보내거나 본인이나 가족들을 돌보기 위해 12개월 사이에 복귀 시 직장을 보장해주는 최대 12주의 무급 휴가를 제공하도록 규정한다. 그런데 내년부터 가족 범위에 시부모, 장인, 장모도 포함된다. 그리고 5-19명 사이의 종업원이 있는 직장에서 CFRA 관련 클레임이 제기될 경우 DFEH에 클레임을 제기하기 전에 고용주나 종업원이 요청할 경우 중재 시범 프로그램을 이용할 수 있다. 

10) AB 701(아마존 창고 법안)

창고 직원 100명 이상의 유통·물류업체가 창고 직원에게 처리할 물량을 정해서 맡기는 것을 제한하는 내용을 담고 있다. 관련업체들은 할당량 설정 여부를 30일 이내에 직원과 정부 당국에 공개해야 한다. 직원들이 할당량 부과 중지를 요구하는 소송을 낼 수 있고 직원 부상률이 업계 평균의 1.5배가 넘으면 당국이 조사에 나서도록 하는 내용도 시행된다. 한 창고(single warehouse distribution center)당 100명의 캘리포니아주 직원이 있는 회사이거나 여러 개의 창고에 캘리포니아주 직원이 1000명이 이상인 업체에만 이 법안이 적용된다. 물론 이 직원 수에 오버타임이 면제되는 직원(exempt employee)은 포함되지 않고 대신 스태핑 에이전시나 임시 직원은 포함된다. 

11) SB 62(피스레이트 금지 법안)

이 법안의 핵심은 크게 두 가지로 임금 구조 개편과 체불 임금 연대 책임이 그것이다. 임금과 관련해 의류 1장당 임금을 계산하는 피스레이트 대신 시간당 최저임금제를 도입하는 것이고 피스레이트 적용과 임금 체불 등 제3의 하청업체의 노동법 위반에 대해 원청업체와 소매업체에 연대 책임을 묻는 것이 그 골자다. 향후 의류 생산 공장에서 일하는 노동자들에게 시간당 최저임금이 지급되고 생산량 초과 달성에 대한 인센티브를 제외하고는 피스레이트 임금 적용이 원천적으로 금지된다. 또한 제3자 하청 계약자에 의해 임금 체불 및 부당 대우에 대한 책임 소재가 원청업체인 유명 대형 의류 브랜드 업체와 소매업체까지 확대된다.

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