중국 직원을 어떻게 뽑을 것인가?

손문섭 진컨설팅 대표

1. 중국 인력풀 보유하기

매번 하는 이야기지만, 중국에서 가장 어려운 것이 중국 직원을 뽑고 함께 일하는 것이다. 어느 기업이든, 어느 국가든 가장 어려운 일은 역시 인재를 발굴해서 키우는 일일 것이다. 사람과의 관계로 일이 해결되는 경우가 많은 이 곳에서는 훌륭한 중국직원 한명을 보유하는 일이 어느 나라보다 더 중요한 일임은 두번 설명할 필요가 없다. 좋은 직원과 함께 일하기 위해서 무엇보다도 중요한 것은 역시 좋은 직원을 뽑는 일이다. 한국 기업 인사담당자가 왜 좋은 직원을 뽑아야 하는지 이야기 할 때 가장 많이 하는 얘기가 “사람은 잘 변하지 않는다. 그래서 태도나 서비스 마인드가 좋은 직원을 뽑는 일이 가장 중요하다. 왜냐하면 실력은 교육이나 업무 경험을 통해서 변화하거나 혹은 지속 성장이 가능하지만, 태도 혹은 서비스 마인드는 교육이나 경험을 통해서 바뀌기 매우 어렵기 때문이다.”라는 것이다. 즉 뽑는 게 가장 중요하다는 이야기다.

한국 기업이 중국에서 가장 고전하는 이유는 실력있는 직원을 찾기도 어렵고, 같이 일한다 하더라도 자주 사직을 무기로 월급 인상 및 보상에 대한 요구를 하고, 실력없는 직원은 내보내려고 해도, 그 자리를 대체할 수 있는 직원을 빠르게 찾기 어렵기 때문에 어영부영 시간을 보내는 경우가 많기 때문이다.

이런 문제점에 대한 대안을 가지기 위해서는 여하튼 중국 인력에 대한 인력풀을 가지고 있어야 한다. 중국에 진출한 한국 기업은 늘 면접을 보지만 면접을 했던 인력에 대한 List를(뽑지는 않았지만, 면접을 보았던 인력) 가지고 있는 경우가 매우 적다. 특히 면접 시 태도나, 성향 그리고 면접 후 왜 뽑지 않았는지에 대한 이유 등에 대한 코멘트를 가지고 있는 경우는 거의 없다. 그러면서 원하는 중국인력이 오지 않았기 때문에 지속적으로 새로운 사람을 찾아서 면접을 본다.

그리고 면접을 중요하게 생각하지 않는다. 면접은 구직을 하려고 하는 사람에게 중요한 형식이라고 생각한다. 하지만 중국처럼 인력이동이 잦고 사람이 많고 복잡한 곳에서는 면접을 통해서 좋은 인력을 만날 확률이 높지 않다. 특히 한국의 중소, 중견기업처럼 월급 등의 보상체계가 중국 기업보다 월등히 좋지 않은 경우에는 더욱 어렵다. 또한 만나더라도 그 친구가 우리 회사에 올 확률이 낮다.(회사도 많기 때문에) 중국에서 인력관리 중 중요한 것이 채용관리에서 면접을 중요하게 생각하는 것이다. 즉 면접을 통해서 우리 회사를 잘 알려서 좋은 인재를 찾는 것이고 그 면접을 통해서 시장의 인력현황을 파악하고, 설사 현재 우리 회사에 채용되지 않는다 하더라도 그 사람에 대한 정보를 보유하고 있다가, 유사시 그 친구를 스카우트할 수 있는 준비를 하는 것이다.

중국 직원은 이직을 어려워 하지 않는 경우도 많다. 다른 회사에 갔다고 할지라도 우리가 좋은 조건을 제시하면 움직일 수 있는 직원도 많다. (이런 친구는 나중에 다른 회사로도 빨리 옮길 수 있으므로 위험하다고 이야기 하는 분도 있다. 물론 그렇다. 하지만 현재 좋지 않은 인력을 계속 데리고 가는 것보다 이런 친구를 빠르게 채용하면서, 회사와 코드를 맞출 수 있도록 노력하는 것이 성과향상에는 훨씬 더 도움이 되는 것도 사실이다.) 이런 일을 해나가기 위해서는 면접을 본 직원이든, 소개를 받은 직원이든, 인터넷 채용사이트를 통해서 지원한 직원이든 회사에서 필요한 양식으로 리스트 관리하는 것이 매우 중요하다. 어찌됐든 그런 인력풀을 보유하고 있으면 직원과의 협상에서 늘 끌려다니는 모습에서는 벗어날 수 있다. 인력을 관리하는 일은, 겉으로만 그럴싸하게 보이면서 할 수 있는 일이 아니다. 왜냐하면 회사내의 인력 관리상황은 누구보다도 직원이 잘 알기 때문이다.

2. 시용기간을 확실히 이용하기

“한국 사람은 정에 약하다”란 말을 중국 오기 전에는 별로 생각하거나 믿어 본 적이 없다. 무슨 한국 사람이 정에 약해 얼마나 약삭빠르고, 비즈니스 세계에서 냉정한데… 하지만 중국에 와서 그 말이 무슨 말인지 깨닫게 된 것 같다. 특히 중국 직원을 뽑는 과정을 보면 더욱 그렇다. 중국에는 노동법상 '시용기간'이라는 것이 있다. 이 법은 고용관련해서 엄격한 법을(노동자에게 유리한)완화시킬 수 있는, 즉 고용자에게 유리한 유일한 법이라고 해도 과언이 아닐 것이다. 이 기간 안에는 고용주가 직원의 태도나 능력이 미치지 못할 때에는 언제든지 회사를 나가도록 할 수 있으며 직원은 어떤 이의도 달 수 없도록 돼있는 기간이다. 1년 계약의 경우는 1개월, 2년 계약의 경우는 2개월, 3년 이상 계약의 경우는 6개월의 시용기간을 가질 수 있다. 이 기간동안 어떤 형태로든 회사에 적합한 인재인지를 검증해야 한다.

중국 기업의 경우는 이 기간 직원의 능력을 테스트하기 위해 매우 어려운 과제를 주고 직원을 검증한다고 한다. 하지만 한국 기업의 경우는 처음 들어온 직원은 아직 회사의 문화를 모르니 일을 잘 주지 않고 회사의 분위기를 익히도록 한다. 1~2주 정도 지나고 나면 쉬운 일부터 주면서 잘 시작할 수 있도록 배려한다. 그렇게 1개월이 지나고 나서 일을 제대로 시켜야 겠다라고 생각하고 일을 주면 그 때 이 직원이 면접 시 이야기했던 자신의 능력이나 경력이 사실이 아니라는 걸 알게 된다. 그러면서 더 열심히 노력해서 극복해 나가길 강조한다. 하지만 중국 직원은 이미 시용기간 1개월의 달콤함(?)도 느꼈고, 어느 정도 다른 중국 직원과도 친해졌고, 즉 회사 반대편의(?) 연대감도 생겼고, 무엇보다도 회사에서는 차분히 자신의 실력을 키워줘야 한다라는 생각을 가지고 있었기 때문에 한국 관리자의 돌변(?)에 대해서 잘 이해하지 않으려고 한다. 특히 여직원의 경우는 더욱 본인의 생각을 굽히지 않으려고 하는 경향도 있고, 갈등 발생 시 따지거나 우는 경우도 종종 있어서 실력을 향상 시키도록 독려하기에 어려운 경우가 많다.

또한 한국 기업은 처음 계약 시 1년 계약을 하려고 하는 경우도 많다. 그런데 그렇게 되면 시용기간을 1개월만 해야 한다. 하지만 한국 정서상 처음 들어온 신입직원에게 가혹하게 대하지 못하다보니 이 기간이 짧을 수 밖에 없다. 본인이 주변의 경험을 바탕으로 보면, 중국에서 한국 기업이 직원을 찾는 일이 쉽지 않고, 또 한번 뽑으면 빠르는 문화도 아니기 때문에 오히려 3년 계약에 6개월 시용기간을 갖는 것이 더 효율적라고 생각한다. 그래서 6개월을 더 잘 관찰하고 이용해서 직원과 서로 호흡하고, 그 직원을 오래도록 좋은 조건으로 함께 일하려고 하는 접근방식이 한국 기업이 취할 수 있는 가장 좋은 방식이 아닌가 생각한다.

3. 면접 시, 채용 시(노동계약 시) 업무에 대해 상세히 설명하기

중국에서 면접 시 정말 중요한 것 중에 하나는 면접자에게 많은 것을 물어봐서 그의 의견을 듣는 것뿐만이 아니라 회사에 대해서 자세히 설명해 주고 만약 취직이 된다면 회사에서 해야 할 일은 자세히 설명해 줘야 한다라는 것이다. 한국 관리자는 당연히 ‘왜?’라는 생각이 들지도 모른다. 하지만 이는 입사 후에 일을 하는 과정에서 자연스럽게 알 수 있게 된다.

한국은 입사 이후 회사의 결정에 따라 업무가 변경되거나 많아지거나 하는 것에 대해서 불만이 있더라도 표현할 수 없다. 입사할 때는 이러저러한 일을 하면 된다라고 했는데, 입사 후에 이 일도 해야 하고, 저 일도 관여해야 하고 하는 것은 매우 자연스러운 일이다. 왜냐하면 회사는 늘 최소의 인력으로 최고의 효율을 내려고 하고 또 그런 문화가 이미 자연스럽게 정착해 있기 때문이다.(한국은 IMF 이후 기업에 취직하는 일이 갈수록 어려워졌고, 노동 수요에 비해 공급이 월등히 많다. 이런 저런 이유로 한국 기업문화는 절대적으로 기업에 유리하게 변해왔다라고 보는 견해가 대부분이다.)

하지만 중국은 아직 그런 단계가 아니다. 그러므로 직원은 처음 입사할 당시의 자신의 업무에 대해서 고수하려고 하고, 다른 일을 추가로 지시하려고 하면, 반드시 보상과 연결시키려고 한다. 즉 “난 이 일을 하기 때문에 이정도 월급으로 입사했는데, 이보다 더 많고 어려운 일을 시키려면 당연히 월급을 높여줘야 한다.”라는 논리다. 이런 논리에 대항하기 위해서는 면접 시 그리고 채용 시(노동계약서 작성시)직원의 Job Description을 상세히 또한 향후 하게 될 수 있는 일까지 전부 공지하고 계약서 상에 추가해 놓는 것이 좋다. 입사시에는 아무리 중국 직원이라고 해도 회사의 의견을 무시할 수 없다. 이런 일을 향후 당신이 해야 하는 일이라고 이야기하고 정해 놓기만 해도 향후 변경돼 가는 업무 내용이나, 추가되는 업무 때문에 협상에 시달려야 하는 경우가 매우 줄어들 수 있기 때문이다.

4. 월급에 상관없이 면접보기(회사의 보상에 대해 설명하기)

한국은 모든 인사, 급여, 보상 체계가 규정, 프로세스화돼 있다. 한 회사 뿐만이 아니라 사회적으로 이런 내용이 오픈돼 있고 시스템화 돼 있다. 즉, 인사시스템이 한 회사 본인만의 것을 고수하고, 특별하게 움직이는 것이 아니라 전 사회적으로, 공통적으로 움직인다고 볼 수 있다. 하지만 중국은 그렇지 않다. 회사별로 인사규정이나 보상체계가 매우 다른 경우도 매우 많다. 아직까지 사회 전체적으로 공유되는 인사 시스템이 만들어졌다라고 보기 어렵기 때문이다. 즉 이렇기 때문에 한국에서처럼 직원 채용 시 월급이나 기타 보상에 대해서 정해 놓고 리쿠르팅을 할 필요가 없다. 월급과 관계없이 직원을 채용해 보려고 노력하는 것도 경험해 본 좋은 방법 중에 하나다. 왜냐하면 면접을 보는 직원이 제시하는 전 회사의 연봉이 거짓인 경우도 많고, 중국 직원은 회사의 기타 조건(예를 들면 집에서 가깝다든지, 업무가 어렵지 않다라든지)에 의해서 회사를 선택하는 경우도 많기 때문이다.

또한 업무 경력이 높다라고 해서 일을 잘하고, 짧다라고 해서 일을 못하고 하는 구분이 한국처럼 명확치 않기 때문에 면접에 올 수 있는 사람의 조건을 조금 더 넓게 해서 면접을 진행하는 것이 훨씬 더 좋다라는 이야기다. 한국은 보통 3~5년 경험, 혹은 5~10년이상, 10년 이상·대리, 과차장, 부장 등등의 조건으로 리쿠르팅을 한다. 중국은 그것보다 미니멈 한도만 정해 놓고 예를 들면 '2년 이상 근무한 경험이 있으면 누구나'란 조건으로 리쿠르팅을 하는 게 더 효율적이다. 왜냐하면 어디서 어떤 인력이 지원할 지 모르기 때문이다. 이렇게 문을 조금 더 열어 놓으면 의외의 좋은 인력이 합리적인 보상으로 입사할 가능성도 배제할 수 없고, 그런 행운을 맛 본 기업이 주변에도 꽤 있기 때문이다.

5. 기타 도움되는 것(사례)

한국 L사의 경우는 중국 직원을 뽑을 때 그 부모님이 뭘 하시는지를 확인한다. 그래서 지원 이력서에 특이하게 부모님이 무엇을 하셨는지, 하시는지에 대해 기술하도록 돼있다. 이 회사 총경리는, 중국 직원의 경우 부모님의 직업에 따라 직원의 근무 태도가 많이 다르다는 것을 알았다라는 것과(부모님이 기업 및 정부부처에서 근무한 경험이 있는 직원은 조직에 대한 태도가 더 좋았다라는 의미였음.) 나중에 그 직원에게 어떤 미션을 줄 때 부모님의 인맥이나 능력을 활용할 수 있다는 이야기를 해주었다.

한국 B사는 주요 구인·구직 사이트를(예를 들면 www. 51job. com등) 잘 활용하고 있다 . 대부분의 사이트는 1년 단위로 계약을 해서, 서비스를 제공받을 수 있는데 구인공고를 내게 되면 많은 지원자가 온라인으로 이력서를 제출한다. 이 회사의 관리책임자는 한국기업 중 의외로 많은 기업이 중국 구인·구직 사이트를 많이 활용하고 있지 못하는 것 같다라고 한다. 이를 잘 활용하면, 빠른 시간내에 적지않은 인력에 대해 면접 보는 것은 큰 문제가 아니다. 다만 이런 구인·구직 사이트를 통해 직원을 채용하는 경우 구인조건도 읽어보지 않고 지원하는 인력이 있어서 이런 지원자를 걸러내지 않고 면접을 진행할 경우 시간을 낭비할 수 있다는 단점이 있다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.