중국 노무분쟁의 사례Ⅱ- 취업규칙 활용 관련

- 취업규칙, 노동쟁의 중요한 근거 -

- 민주절차의 이행 증거 필요 -

□ 새로운 노동환경에선 인사제도 및 취업규칙 없이 인력관리 곤란

 ○ 한국에선 일상적 노무관리가 상식과 관행에 따라 이루어지는 경우가 있지만, 중국은 취업규칙 없이는 인사노무관리가 어려움.

 ○ 노동중재나 노동소송이 발생했을 시 중재위원 및 법관이 제일 먼저 요구하는 것이 회사의 취업규칙임.

  - 취업규칙이 없으면 노동자의 행위를 규제하는 사내 법률이 없는 것으로 이런 상황에서 소송이 발생하면 법적인 해결이 어려움.

  - 취업규칙이 없으면 일상 노무관리와 처벌의 근거가 없으므로 불량 행위를 징계하는 것에도 어려움을 겪게 됨.

□ 취업규칙은 노무관리의 기준

   자료원: KOTRA 칭다오 무역관 이평복 고문

 ○ 합법적으로 제정된 취업규칙은 노동쟁의 사건 심리 시 중요한 근거임.

  - 이 때문에 국가의 노동법률은 “큰 법률 (大法)”, 그 연장선상에서 기업의 내부관리를 위해 제정하는 규칙제도는 “작은 법률(小法)”로 부르기도 함.

 ○ 최고인민법원은 취업규칙에 법률에 준하는 지위 부여

  - "최고인민법원의 노동쟁의 사건 심사 시 법률적용관련 해석"제19조, 고용단위가 노동법 제4조에 근거하여 민주적 절차를 통해 제정한 취업규칙은 국가의 법률, 행정 법규 및 정책규정에 위반하지 않고 노동자에게 공시한 경우 인민법원의 노동쟁의 사건의 심사 근거로 인정함.

□ 시사점 및 취업규칙 활용 시 주의사항

 ○ 민주적 절차에 의해 이행했다는 증거가 필요

  - 제도초안을 전체 직원(또는 직공대표)에 배포(이메일)하여 의견수렴 및 의견수집표를 작성함. 공회(또는 직공대표)와 회의를 진행해 의견수집표를 배포하고 토의 내용은 회의록을 작성하여 서명 및 보존함.

  - 공회가 없는 기업은 직원 전원에 초안을 배포한 뒤 수령 확인하고 서명을 확보함. 또한 특정일까지 의견을 서면 제시토록 요구함. 서면의견을 제시한 직원들과 평등 협의를 개최하고 회의록에 참석자 서명을 확보해야 함. 최종안을 동사회에 상정하여 확정하고 동사회 회의록 보존함.

  - 수십 명 규모의 소형기업은 직원 전원을 회의실에 소집하여 초안을 배포한 후 그 자리에서 전체 토론을 진행하고 회의록에 참석자 서명을 받는편이 유리함.

 ○ 차후 소송을 대비하여 명확한 기준 필요

  - 노동계약법 제39조에 근거하여 업무과실, 부정행위로 기업에 중대한 손해를 끼친 행위에 대해 정의해야 함. 구체적 행위유형을 열거하고 수치화하여 기준을 명확히 규정할 필요가 있음.

 ○ 취업규칙 사례: 해고에 해당하는 상황의 규정

  - 연속 무단결근 3일 이상자, 1개월 내 무단결근 행위가 누계 3일 이상(3일 포함)인 자

  - 허위보고, 날조거짓보고로 병가를 신청한 자

  - 질병휴가, 개인휴가기간에 다른 직업에 종사하거나, 타인의 영리성 활동에 협조한 자

  - 300위안 이상의 회사 물자(예: 컴퓨터, 사진기 등 각종 물자)를 제멋대로 횡령한 경우

  - 비합법적 수단을 써서 사리를 취하거나 뇌물을 수뢰한 금액이 1000위안 이상인 경우

  - 직권을 이용하거나 혹은 정당하지 않은 수단으로 1000위안 이상의 리베이트를 수취한 자

  - 물자 구매가격을 허위보고하여, 1000위안 이상의 이익을 취한 경우

  - 개인 자료, 정보, 영수증을 위조하여 보수를 획득한 자

 ○ 취업규칙의 유효성 체크 포인트

  - 법률법규에 저촉되는 룰이 있는지 확인

   * 사례: 관리직의 잔업비용 불 지급, 병가임금 미지급 등   

  - 조직관리에 필수적인 사항이 명기되어 있는지 확인

   * 사례: 중대위반, 손해의 정의, 병가 신청요건, 청가일수에 따른 상급자 승인 절차 등

  - 조직관리의 수족을 묶는 사항이 존재하는지 확인

   * 사례: 법규정 이상의 복리대우, 한국식 퇴직금제 적용, 연말상여금지급의 기준 부재 등

자료원: KOTRA 칭다오무역관 이평복 고문