무단결근 관련 노무관리의 포인트

 

 

 

1.“무단결근(旷工)” 사유에 의한 징계 해고의 가능 여부   

 

 ○ 중국은 건국(1949년)이후 오랫동안 국가가 직장을 배정하고 고용 관리하는 사실상의 “고용주” 역할을 수행해 왔기 때문에, 종래에는상에 “노동자의 무단결근 연속 15일을 초과하거나, 또는 1년 내 무단결근 누계일수가 30일을 초과할 경우, 기업은 해고할 수 있다”고 명확히 규정하여 운영해 왔음. 과거에는 기업 내에 별도의 사내 규정이 없더라도 이에 준하여, 무단결근에 대응할 수 있었음.

 

 ○ 2008년1월부터 이 시행되고, 동시에 가 폐지됨으로서, 기업은 내부 취업규칙이나 노동계약서에 징계해고 대상이 되는 무단결근 상황에 대해 규정하여 운영하는 것이 필요해짐.

  - 제39조(3)항 “노동자가 고용단위의 규칙제도를 엄중 위반한 경우, 고용단위는 노동계약을 해제할 수 있다”는 조항에 근거, 기업은 자사의 경우 “무단결근 며칠”이상이 엄중규율위반에 속하는 행위임을 취업규칙에 명시해야 함.

  - 무단결근 "며칠"이 엄중한 규율 위반에 속하는 지는 기업의 사정에 따라, 자체적으로 결정하면 됨.

[사례]“무단결근 연속3일 (3일포함)” 또는 “당해 년도 무단결근의 누계일수 5일(5일포함)을 엄중한 규율위반 행위로 간주 즉각 해고조치

 

 ○ “무단결근”의 구성요건

  - 정당한 이유 없는 결근 (질병, 회사의 위법적인 전환배치, 위법 해고 등은 이유 있는 결근은 제외)

  - 상급자의 승인절차를 거치지 않은 결근

 

2. 무단결근에 따른 징계해고 절차

 

 ○ 사내 취업규칙(규칙제도)에 명시 -->무단결근 0일 등 명확한 수치화된 기준의 명시

  - 취업규칙의 고지의무이행(직원의 열람확인 서명); 법적 효력의 절대적인 구비요건

  - 노동계약법에 따르면 취업규칙 제정과정상 직원 의견수렴 및 평등협의를 거칠 것은을 규정하고 있으나 (제4조), 법정 소송 시 법적 효력 발생의 절대적인 요건으로 간주되어, 취업규칙의 효력 상실로 인정되는 사례는 많지 않음.

 

 ○ 유효한 증거의 확보

  - 근태기록부외에도 기타 유효한 증거의 수집 필요

  - 근태기록부만으로는 “무단결근”의 충분한 증거가 되지 않을 수 있음. 근태기록부상에 직원의 확인서명이 없을 경우, 법정에서 해당 직원이 근태기록부가 조작되었고, 본인은 무단결근을 하지 않았다고 주장할 수 있고, 이는 곧 기업의 패소 리스크가 높아지는 것.

  - 근태기록증빙외에 추가로 직원 무단결근의 증거 수집이 필요.

     예를들면, 인사부직원이 전화하여, 결근의 사유를 묻는 것을 녹취.

    

 ○ 독촉 절차의 이행

  - 무단결근 노동자에게 EMS 등으로 출근 독촉통지문 송부 (주요 내용이 명기된 송부증빙 보관)

 

▷ [통지사례] 직원은 이미 0일간 아무런 이유 없이 출근하지 않았으므로, 0시간내에 회사에 출두하기 바라며, 그렇지 않을 경우, 무단결근 규정에 따라 처리하며,회사는 규칙제도 00조항에 근거, 당해 직원과의 노동계약을 해제할 것임

 

▷ 员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报到，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

   

 ○ 법정 해제절차의 진행

  - 1차 독촉에도 불구하고, 계속 출근하지 않는 경우, 기업은 노동자에게 노동계약 해제 통지서를 발송함. 노동계약해제통지서에는 반드시 노동계약해제의 이유, 무단결근 0일 초과로, 회사 취업 규칙 제0조에 근거, 노동계약을 해제한다는 구절이 명기되어야 함.발송처는 반드시 노동계약서상에 명시된 주소지로 하며, EMS형태로 발송하고 발송 증빙서를 보존함.

 

3.입증책임의 이행 관련 유의사항

  - 통상적으로 기업은 “근태기록부”에 근거하여 무단결근 직원에 대해 해고조치를 함.법정 소송이 제기되는 경우,노동자는 왕왕 기업의 근태기록부상에 본인의 서명확인이 없으면 기업이 일방적으로 기록한 것임을 이유로 무단결근의 근거가 될 수 없다는 주장을 하는 사례가 적지 않음.

  - 직원 해고로 인해 발생하는 노동쟁의의 경우, 입증책임은 회사에 부과됨. 직원의 확인서명이 없는 근태기록부, 또는 근태 전자기록장치를 프린팅한 서류 등은 상대 직원이 조작되었다고 강변하며 이를 부인할 경우 기업의 패소리스크가 존재한다는 점에 유의해야 함..

 

  ▶ 제13조: 고용단위가 제적, 제명, 해고, 노동계약해제, 노동보수의 감액 및 노동자 근무연한의 계산 등의 결정에 기인하여 발생하는 노동쟁의에 대해, 고용단위는 입증책임을 진다.

 

 ○ 대응 방안

 

(1) 일상 노무관리 시 증거의 수집 보관체계 구축

  - 매월 임금 지급 시, 근태상황이 명기된 개인 근태기록집계표(또는 임금명세서)에 직원의 확인서명을 받음

  - 무단결근 시 무단결근 사유서를 제출토록 함

 

(2) 근태기록상에 직원 확인서명을 확보할 수 없는 경우

  - 인사부직원이 전화하여 결근의 이유를 묻고, 이를 전화녹음하여 보존

  - 출근독촉 내용의 서명통지서를 EMS 송부하고 송부장을 보존

 

(3) 계속 무단결근중인 직원과 연락이 두절되는 경우

  - 직원이 제출한 인사자료에 명시된 연락처로 전화, 문자, 이메일을 통해 직원과 연락을 시도하고, 관련 증거를 남김.

  - 회사 근무장소의 공고란 또는 회사 사이트 등에 공고하고 증거 보존 (사진촬영 등).

  - 회사는 두 차례의 EMS 방식을 통해(1차: 독촉, 2차: 노동계약해제통보), 직원이 신고한 주소지로 서면통지의 절차를 집행함.

 

4.무단결근시 임금공제 문제

 

 ○ 개인용무휴가(请假)시는 중국 노동법상 “정상 노동의 미제공” 행위이므로, 해당 일수의 임금공제가 가능 (공제 후 법정 최저 임금이하가 되더라도 “정상 노동의 미제공”에 따른 결과이므로 위법이 아님).

 

  ▶ 임금공제 계산식: 일급 (월임금 ÷ 21.75) X 개인용무휴가 일수

  

 ○ 무단결근은 “정상 노동의 미제공”은 물론이거니와, 더 나아가서 회사의 정상적인 생산 경영활동에 막대한 지장을 초래하는 행위이므로, 기업 입장에서 개인용무휴가와 마찬가지로 해당 일급만 공제하면 형평성 뿐 아니라 실제 발생한 손실(대체인력의 안배, 생산차질 등)을 보상 받을 수 없다는 점에서 문제가 됨. .중국기업의 경우 통상적으로, 무단결근 시는 일급의 2배, 또는 심할 경우, 3배까지 공제한다고 노동계약서 또는 취업규칙에 명시하여 운영하는 사례가 흔하며, 이는 중국 노동법에 저촉되는 사항이 아님.(노동법에는 무단결근 시 임금공제 사항에 대한 규정이 없음).

 

 ○ 무단결근 시 임금공제는 업종 상황상 조업차질이 크게 우려되는 경우가 아니라면, 합리적인 수준인 일급의 2배 정도 기준으로 하는 것이 타당할 것으로 판단됨.

 

5. 무단결근 관련, 사내 제도의 구축

 

 ○ 무단결근에 관련 기업의 노무관리에 대해서는 중국 노동법상 특별한 제약이 없으므로, 기업은 자기 업종과 생산경영상의 상황을 고려하여, 노동계약서나 취업규칙상에 무단결근의 정의, 징계해고의 요건, 임금공제의 룰에 대해 명확하게 규정하여 운영하는 것이 필요.

 

 ○ 무단결근은 직원 해고가 가장 용이한 근거가 되고, 무단결근 행위 방지를 위해 임금공제 룰의 명확한 약정이 필요하므로, 취업 규칙뿐만 아니라, 노동계약서상에도 이를 구체적으로 약정하는 것이 요구됨.

 

 

자료원:KOTRA 칭다오 무역관 이평복 상임 노무고문 제공 자료