중국 내 임시직 고용시 리스크 제거 및 탄력적 고용방식의 종류

 

 

 

ㅁ 임시직에 맞는 노무관계 설립을 통해 노사리스크 줄여야 할 듯

 

 ㅇ 노동계약법, 사회보험법의 시행으로 직접 고용시 노동분쟁리스크 및 인건비 부담이 급증하고 있는 상황에서, 언제든 용이하게 대체 가능한 후방 지원직무의 경우, 탄력적 고용형태의 추구는 회사로서 당연한 선택임.

  - 특별히 유의가 필요한 것은 중국노동법에“임시직”이라는 개념은 존재하지 않는다는 점 임.

  - 중국 노동법제도상에는  "전일제(풀타임근무)"냐, "비전일제(주당 24시간이내 아르바이트) 직원"냐, 는 2가지 형태의 개념만 존재.

  - 이러한 점을 고려하지 않고,  “임시직” 형태로 고용할 경우, 퇴직 시점에 필연적으로 노동자 로부터 법적 문제가 제기될 것이고, 회사는 노동법에 규정된 제반 법률적 배상책임을 지게 됨.

 

ㅁ 임시직으로 고용 후 적법한 절차 불이행 시 법률 리스크

 

 ㅇ 고용종료시 노동계약 미체결에 따른 2배 임금 지급의 법적 책임

  - 임금의 최대 11개월분까지 미체결 벌금으로 노동자에 배상하는 리스크

 

 ㅇ 고용종료시 경제보상금 지급의 법적 책임

  - 고용종료시 경제보상금 지급책임( 6개월미만시 0.5개월, 6개월-1년미만시 1년)

  - 미합의로 강제 해고시 경제보상금대신 경제배상금(경제보상금의 2배) 지급책임        

 

 ㅇ 공상사고(산업재해)  발생시 법적 배상 책임

  - 공상보험조례의 배상기준에 따라, 회사에서 치료비를 비롯, 법적 배상액을 전액 부담

 

 ㅇ임시직원에게 "암"같은 중대 질병이 발생할 경우, 의료비 지급의 법적 책임

  - 의료보험 미가입으로 인한 노동자손실, 즉 의료보험 미카바분의 치료비용 부담

 

 ㅇ 사회보험의 소급납부 요구에 직면하는 리스크

  - 고용기간의 사회보험금을 체납료와 함께 보충납부하는 리스크

 

ㅁ 임시직 고용 시 적합 모델 3가지

 

 ㅇ 직접 고용

 

 (1) 비전일제(아르바이트) 형태로 고용

  - 비전일제(非全日制)고용은 일종의 “아르바이트”에 유사한 고용형태임. 전일제고용이 아니므로, 사회보험가입이나 고용종료시 경제보상금의 지급의무가 없으며, 언제든 노동관계를 종료할 수 있다는 장점이 있음.

  - 비전일제 고용시는 노동계약법상에 구두계약도 가능하다고 명시돼 있으나, 실무상 전일제 고용으로 오인돼 법적 문제가 발생할 가능성이 존재하므로, 기업측의 불이익 방지를 위해, 반드시 서면으로 비전일제 노동계약을 체결해 두어야 함.

  - 비전일제의 임금은 시간급으로 계산되며15일 이내에 지급토록 규정돼 있다. 시급은 소재지 지방정부에서 공포한 최저시급 이상이어야 함. (2011년 산동성 1급지 11.5元／시간당）.

  - 노동시간은 1일평균 4시간, 주당 24시간을 초과하면 안됨.

  - 가장 문제가 되는 것은 공상사고임. 예를 들어, 출퇴근 도중에 교통사고가 발생할 경우, 비전일제 고용도 정식 노동관계에 속하므로, 공상보험조례에 명시된 법적 책임을 고용자가 지게 됨.  문제는 비전일제의 경우, 공상보험 가입이 대부분 지역에서 허용되지 않는다는 점임.

  - 공상보험만 가입이 안되는 지방의 경우, 단체 인신상해보험가입 등 방법을 강구해야 함.

   

ㅇ 고용계약: 반드시 서면 비전일계 계약을 체결토록 한다. 계약서에 비전일제 고용임을 명시하고 근무시간을 명확히 약정한다.   ㅇ 근태관리: 계약서에 업무시간을 명확히 약정한 경우, 근태점검 관리가 불필요하다   ** 실제로 주당 24시간을 초과 근무할 수 있으므로, 근태관리를 할 경우, 사측에 불리한 증거로 남을 수 있다.   ㅇ 근무시간: 업무시간이 법정 최고 근무시간을 다소 초과한다 하더라도, 계약서상에 정 근무시간 이내로 근무시간이 약정돼 있으면 상관없다.     ** 임금지급시, 주당 24시간으로 기재해 수령서명을 받아 놓으면 스크방지에 더욱 효과적일 것이다.   ㅇ 지급방법: 노동계약법은 늦어도 2주에 한번씩 지급을 명시하고 있지만, 설사 매월 지급한다 해도 특별한 법적 책임문제는 발생하지는 않는다.

 

 (2) 정년퇴직자의 고용

  - 정년퇴직 (남성 60세, 여성 공인 50세-간부 55세）한 사람의 경우, 중국 노동법상 노동자의 주체자격을 구비하지 못함. 따라서, 노동계약을 체결할 필요가 없으며, 단순한 민사계약인 노무계약을 체결하면 됨.

  - 노동계약법이나 사회보험법, 공상보험조례 등은 정년퇴직 후 재취업자에 대해서는 적용되지 않으므로, 고용종료시 경제보상금을 지불하거나 사회보험에 가입할 의무도 없고 법정 잔업비 지불의무도 발생하지 않음.

  - 단, 업무중 부상을 당한 경우, 시용자에게 인신손해에 관한 민사 배상책임이 부과되기 때문에, 인신상해 보험 등의 가입이 바람직 함.

  - 고용시는 민사분쟁 방지 차원에서 퇴직자고용 노무계약서에 쌍방간 협의를 통해, 상호 권리의무관계를 명확하고 구체적으로 약정해 두는 것이 바람직.

 

 ㅇ 외부 업체와 도급계약 (外包）

  - 사회보험료 부담 및 고용리스크를 직접 부담하지 않기 위해, 청소부, 경비 등 기업의 본질적인 업무와 무관한 업무는 가급적 외부 전문회사와 도급계약(外包）형태를 통해 처리하는 것이 바람직 함.

  - 외부의 전문업체(법인등록 필)와 도급계약체결은 법적으로 리스크를 가장 최소화 할 수 있는 방법임.

  - 전문업체가 고용주체가 되므로, 노동계약 체결, 사회보험 납부, 공상사고 등 문제는 도급발주 회사와는 무관하기 때문으로 기업은 도급업체와 민사계약형태의 도급계약서만 잘 체결해 놓으면 됨.

 

 ㅇ 개인과 노무계약

  - 독립적이고 별도 지휘감독이 불필요한 작업의 경우, 외부의 개인과 민사계약에 속하는 노무서비스 제공계약을 체결할 수 있어 노무계약은 필히 서면으로 체결해야 한함.

  - 서면으로 체결하지 않는 경우, 설사 작업 중 사고가 발생하거나 또는 노무관계 종료시 노동자로부터 노동관계에 준하는 보상을 요구하는 법적 소송에 직면할 수 있음.

  - 노무계약은 노동관계와는 달리 노무제공자의 독립된 법적 지위가 보장되기 때문에, 사용자는 직접 지휘관리권을 행사할 수 없음.

  - 따라서, 정시 출퇴근 및 엄격한 업무안배와 업무과정의 감독이 필요할 경우, 이 형태는 적합치 않다고 볼 수 있음.

 

< 노무관계의 특징 >   노동관계같이 노사간 지휘감독 및 종속관계가 아니라, 서로 대등한 관계에서 갑방(회사)이 주문한 결과물을 을방(직원)이 제출하고, 이와 교환해  보수가 지급되는 방식이다. 이 경우, 기업의 지휘감독과 회사 규칙제도의 적용 대상이 되지 않고, 정시 출퇴근의무도 지지 않으며, 단지 기업이 노무계약서상에 명시한 결과물을 정해진 시간에 가져오기만 하면 된다. 그 결과물을 어떤 프로세스를 거쳐 완성하느냐에 대해서 기업이 일체 관여하지 않는 방식을 의미한다.   < 노무계약 방식 고용의 체크포인드>   ㅇ 행정적 예속관계가 존재하면 안된다. 노무관계중의 노동자는 사용자 규칙제도의 관리를 받지 않는다. 즉, 사용자의 근태, 고과, 임금, 상벌 등 제도의 적용을 받지 않으며, 쌍방간에는 예속관계가 존재하지 않는다.     만일, 노동자가 사용자의 근태관리, 상벌 등 일상관리를 받는다면 쌍방간에는 노동관계가 형성된다고 법적으로 간주될 수 있다.   ㅇ 노무계약조항은 노동계약과 구별돼야 한다. 노무계약서안에 노동계약의 내용이 약정되면 안되며, 그렇지 않을 경우, 설사 제목에 “노무계약”이라 명시돼도 노동계약서로 간주될 리스크가 존재한다. 노무계약의 조항은 에 의거하고, 노동계약의 조항은 에 의거해 집행된다. 노무계약서에는 쌍방안에 구체적으로 종사하는 노무내용, 쌍방간 권리의무, 보수지급시간 및 방식, 위약 책임 등을 약정할 수 있다.   ㅇ 보수지급시 노무비 수령증의 확보 노동자가 보수를 수취할 시, 사용자는 노동자에게 세무서의 노무비 정식영수증(劳务费发票) 또는 노무비수령증을 제출토록 요구해야 한다. 이 경우, 본인이 월급이 아닌 노무보수를 수령했다는 유력한 증거물을 확보할 수 있다.     현재 중국에는 노무계약에 대한 명확한 법률 규정이 존재하지 않고 있다. 법적 문제가 발생할 때사용자가 노동관계가 아니라는 유력한 증거를 들어 증명하지 않는 한, 통상적으로 노동관계에 준해 처리된다. 따라서, 노무계약 체결시는 노무계약서상에 명확하게 쌍방간 노동관계가 아님을 보여주는 권리의무관계의 특성을 약정해야 할 것이다.   [노무계약서 상의 전형적인 조항(사례)]   ㅇ 을방은 사회보험 및 인신상해보험 사안을 자체적으로 처리하며, 을방의 노무활동중 자신 혹은 타인의 인신 및 재산에 초래한 손해에 대해 갑방은 어떤 책임도 지지 않는다.   ㅇ 갑방은 을방의 노무활동중 어떠한 구체적인 안배나 관리도 진행하지 않으며, 어떠한 임무도 요구하지 않는다. 을방은 그의 업무시간을 완전히 스스로 안배하며, 노무활동을 어떻게 실행할 것인지를 스스로 결정하며, 갑방 규칙제도의 관리를 받지 않는다   ㅇ 을방은 경영리스크를 스스로 부담하며, 갑방은 을방의 수입에 대해 어떠한 보증도 하지 않는다.   ㅇ  乙方自行处理有关社会保险及人身伤害保险事宜，对乙方在从事劳务活动中所造成自身或他人的人身及财产损害，甲方不承担任何责任；   ㅇ  甲方不对乙方的劳务活动进行任何具体安排与管理，无任务要求，乙方完全自行安排其工作时间，自行决定如何开展劳务活动，不受甲方规章制度的管理；   ㅇ  乙方自行承担经营风险，甲方不向乙方的收入做出任何保证；   < 관련 행정규칙 – 사실상의 ”노동관계"로 인정될 수 있는 기준 >    노동사회보장부의 (劳社部发(2005)12호）    (1) 고용단위와 노동자가 법률법규에 부합하는 주체 자격에 부합될 경우 à  퇴직연령 이전의 노동자일 경우, 이에 해당될 수 있음    (2) 고용단위에 자사의 규칙제도를 노동자에 적용시키고, 노동자가 고용단위의 노동관리를 받고, 고용단위가 안배한 보수가 존재하는 노동에 종사할 경우 à 회사가 정규 직원과 같이 근태점검을 한다든지,  임금지급명부에 집어 넣는 다든지, 근무복, 회사 출입증을 지급 하거나  직원등록표를 기입케 하는 등 증거물을 남길 경우, 상대는 이를 근거로 기업과 평등한 "노무관계"가 아닌 관리-피관리의 지휘명령을 받는  "노동관계"가 사실상 성립됐다고 주장할 수 있는 여지를 주게됨   (3) 노동자가 제공하는 노동이 고용단위 업무의 구성부분일 경우 à 청소, 경비는 기업의 본질적 업무가 아니므로, 대상이 되지 않지만, 예를들어 DHL회사에서 서류배송직원과 노동계약이 아니라 "배송노무계약" 또는 "배송 도급계약"를 체결하고, 이에 의거 노무관리를 했을 경우, 노동분쟁시 기업의 고유업무를 민사계약 형태로 처리함으로서 고의적으로 노동법규상의 기업이 부담하는 의무를 회피한 것으로 간주돼, 회사가 패소할 가능성이 존재함

 

 

 자료제공: KOTRA 칭다오KBC 이평복 상임고문