중국 노무관련 – 경제보상금

- 관련 Q &A -

- 실무대책 –

 

 

 

□  2011년에 들어 노동계약서 해제관련 질의사항이 늘어나고 있음. 그 중 노동계약서 해제로 인행 경제보상금에 대한 질의사항이 다수를 차지하고 있음.

 

   경제보상금은 사용자와 노동자의 경제이익에 밀접하게 관련돼 있어 노동계약의 해제, 종료시 쌍방간에 가장 큰 문제가 되고 있음.

 

□  Q&A

 

질문:

경쟁력이 떨어져서 기계설비를 한국이나 제3국으로 이전하고 결국에는 청산을 해야 할 예정. 이에 관련해 그간 일해오던 기술자들을 퇴사를 시킨다면 보상금. 배상금까지 15년 이상 근무한 년수만큼 지급을 해야 하는 지요?

 

답변:

기술자들을 퇴사 시킬 경우 경제보상금을 지급해야 합니다.

노동계약법상 고임금자와 저임금자간에 경제보상금의 수령기준을 달리 적용하도록 규정했습니다.

즉 임금수준이 소재지역 근로자평균임금의 3배 이상일 경우 월 경제보상금 한도를 3배 금액으로 설정하고 수령기간도 최대 12개월로 제한했습니다. 반면 3배 이하의 임금을 수령하는 노동자의 경우 이러한 제한이 적용되지 않습니다.

소재지 월 평균 급여 2,000위엔으로 가정할 시

1) 고수입자: 월 평균 급여 8,000위엔 / 15년 근무 후 퇴직 = 경제보상금: 2,000위엔 * 3배 * 12년 = 72,000위엔

2) 저수입자: 월 평균 급여 5,000위엔 / 15년 근무후 퇴직 = 경제보상금: 5,000위엔 * 15년 = 75,000위엔

 

질문:

저희 회사는 3월부터 모 업체에 인수돼 명칭이 바뀌었습니다. 현재 저희는 중국에 연락사무소를 두고 있으며 현지 직원이 근무하고 있습니다. 현지직원은 인수업체에서도 동일한 연락사무에 계속 근무할 예정인데, 이 경우 경제 보상금을 지불해야 하는지요?

 

답변:

1. 노동계약서 제33조에 의해 명칭이 변경되더라도 노동계약의 법적 유효성은 지속됩니다. 사용자는 다만 노동계약법상의 사용자(用人单位)의 명칭을 변경한다는 내용의 보충계약서를 작성해 노사 쌍방이 이에 서명하고, 이를 원 노동계약서에 유첨하면 됩니다.

2. 기존 노동계약 주체의 명칭만 바뀌고 다른 약정내용이 바뀌지 않은 상황하에서 원 기업은 경제보상금을 지급할 필요 없습니다. 단 명칭이 바뀌는 시점에 사용자가 노동자에게 노동계약의 해제를 요구하고, 노동자가 이를 동의한다면 총 근속연수 기준 매 1년 1개월의 경제보상금을 지급해야 합니다.

3. 그런데 명칭이 바뀌어도 원 노동계약의 효력 그대로 유지되므로 노동자측에서 기업이 명칭이 바꾸었다는 이류로 노동계약의 해제를 요구하는 경우 기업은 경제보상금을 지급할 필요 없습니다. 즉 이 경우는 본인의 자발 퇴직으로 간주됩니다.

 

질문:

신 노동계약법상 무고정기한 노동계약의 체결요건은 잘 이해하고 있습니다. 무고정기한 노동계약을 체결한 자에 대해서는 퇴직금을 어떻게 지급해야 하는지요? 퇴지금의 지급요건을 보면, 고정기간 계약체결자에 대해서 이 계약이 종료된 후 계속 계약체결을 원해 재차 계약을 체결한 경우 지급토록 돼 있습니다만, 무공정기한 계약체결자에 대한 퇴직금 지급은 평생 고용기회를 주는 대신 안 줘도 되는지요?

 

답변:

1. 법률상 퇴직금이란 단어가 없으며 이에 대해 규정하지 아니했습니다.

    노동자가 퇴직시 회사와는 노동계약이 종료되고 추후 사회보험에서 일정한 퇴직금을 지불합니다.

 

2. 중국에서는 노동계약이 종료 시 일정한 경제보상금을 지급하되 한국의 퇴지금제도와는 매우 상이합니다.

    중국에서는 회사측의 원인으로 인한 계약의 중도해지 및 만기시점에서 회사측 사정으로 고용을 종료할 경우 타의에 의해 실직상태가 초래?다는 점을 고려해 보상차원에서 경제보상금 지급을 의무화하구 있고 자발적인 퇴직시에는 해당되지 않습니다. 단, 만기시점 고용 종료시 경제보상금은 노동계약법 도입시점인 2008년 1월부터 고용기간에 한한 계산지급합니다.

 

3.  무고정계약은 사용자와 노동자가 협상을 통해 해제할수 있으며 협상을 통해 노동계약을 해제했을 경우 사용자는 근속년수에 따라 경제보상금을 지급이 불가피 합니다.

    만일 사용자 일방적으로 노동계약을 해지할 경우 위법해고로 인정하며, 경제보상금의 2배의 금액을 지급해야 하므로 회사측에 더 막대한 손실이 발생할 수 있습니다.

 

□ 경제보상금의 실무대책

 

  직원이 사직서를 제출해 노동관계를 해제할 경우 반드시 직원개인의 원인으로 이직한다는 것이 사직서에 명시돼야 함.

 

  기업측 위법행위로 노동자가 계약해제(피동사직)을 제기하도록 하면 안됨.

  - 잔업비의 부족지급, 사회보험의 미가입, 규칙제도상 위법적 내용등 허점이 존재할 경우 어차피 전직하고 하는 직원들은 기업 계약해제를 통고하고 경제보상금 및 잔업비 보충지급, 사회보험 추가납부 등을 요구할수 있음.

 

  가능한 한 노동자의 과실성 사요(규칙제도의 엄중 위반 등)에 의한 징계해고를 이용하고, 가급적 업무 불감당, 객관적 상황변화 등의 노동자 무과실성 해제사유는 이용하지 말아야 함.

  - 징계해고시는 경제보상금 지급이 불필요하나 노동자의 무과실성 사요 해제시 총 근속연수기준 경제보상금+사전통지대체금 1개월분 등 막대한 보상금이 필요함.

 

  계약만기시점에 노동자가 계약갱신을 불원할 경우 관련 증거를 확보해야 함.

 

  전직 군인의 채용시, 군인근속연수가 합산된다는 사실에 주의가 필요함.

 

  경제보상금의 계산시점의 산입여부에 대한 정확한 파악이 필요함.

  - “이상”, “이하”는 본수(本数)를 포함하며, “미만””이외”는 본수를 포함하지 않음. 따라서 근속연수가 정확이 6개월인 경우 경제보상금은 1개월로 계산됨.

 

 

 

자료원: KOTRA 자체정리