온라인과 디지털을 기반으로 한 비즈니스 모델과 업무수행 방식이 늘어나면서 최소한의 현지 직원만 채용해서 대만 사업을 운영하고 한국 본사에서 인사/노무를 관리하는 투자자가 많아지고 있다. 최근에는 코로나19로 어려움을 겪는 사용자가 비용 부담을 줄이기 위해 근무시간 감축이나 근로계약을 해지하는 방식으로 대안을 찾기도 한다. 이 때 현지 노무 규정에 대한 이해 부족으로 사용자와 노동자 간 분쟁을 야기하는 경우도 있다. 사용자가 부득이한 상황으로 근로자를 해고하게 되더라도 준수해야 하는 원칙이 있는 만큼 대만에서 실제로 발생한 사례를 통해 해고 관련 현지 노동법 규정을 소개하고자 한다.

위 두 사례에서 주목할 점은 사용자가 근로자를 해고할 때 발급한 해고 예고통지서와 퇴직증명서 상의 해고 사유다.

대만은 사용자가 근로계약을 해지할 때 노동기준법에 따라 해고 전 지정된 기간에 근로자에게 해고를 예고해야 하고, 퇴직증명서 상에 사유에 맞는 법령 조항을 명기해 발급하도록 하고 있다.

두 사례 모두 노동기준법을 근거로 근로자를 해고했으나 전혀 다른 결과를 보였다. 그 이유는 노동기준법 제11조의 내용과 해석을 보면 알 수 있다.

사례 1에서 사용자 A사는 근로자 B씨와 사전에 구두 합의를 진행했고 해고를 예고했으며 급여, 수당, 퇴직금도 지급했으나 패소했다.

이는 사용자가 발급한 해고 예고통지서와 퇴직증명서 상 해고 사유에 ‘노동기준법 제11조 5항’이라는 부분만 명시해 발급했을뿐 B씨로부터 동의를 얻지 못했기 때문이다.(근로자 B씨는 해고통지서에 서명하지 않았음)

또한, 노동기준법 제11조 5항에는 ‘특정 근로자가 해당 직책에 필요한 업무를 만족스럽게 수행할 수 없는 경우’라고 규정하고 있으나 객관적인 업무 능력, 지식, 행위 및 근로 제공 불충분이라는 부분을 충분히 증명할 수 있어야 한다.

해고는 최후의 수단이므로 사용자는 근로자의 부족한 능력에 대해 우선적으로 개선할 수 있는 기회를 부여해야 하는 점도 간과했다고 할 수 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 업무 능력 개선 기회 또는 경고 등의 조치를 먼저 취했고 그래도 나아지지 않아 객관적인 업무 능력 불충분 사유를 해고 예고통지서에 기재해 근로자로부터 근로계약 해지를 동의 받았다면 결과는 달라질 수 있었을 것이다.

사례 2에서 사용자 C사의 경우 재정 상황이 악화됐고 사업 규모가 축소된 근거가 있는 상황에서 가능한 선에서 최대한의 대안(근로계약 해지 대신 근속연수만 소멸해 다시 채용)을 근로자 D씨에게 제시했다. 따라서 노동기준법 제11조 2항에서 명시한 해고 요건(사업적 손실)에 부합했고, 사용자측의 제안에 근로자가 동의하지 않아 해고했기때문에 ‘최후의 수단으로서의 해고 원칙’에도 부합했으므로 정당한 해고라고 인정받은 것이다.

사례 1, 2의 근거가 되는 노동기준법 제11조의 내용은 다음과 같다.

<대만 노동기준법 제11조>

다음 중 하나의 상황이 발생하지 않는 한, 사용자는 근로자에게 해고 예고를 통보하여도 근로계약을 해지할 수 없다.

1. 사업이 중단되거나 양도된 경우

2. 사업주의 사업체가 영업손실 또는 사업장 감축을 하는 경우

3. 불가항력으로 인해 1개월 이상 영업정지를 필요로 하는 경우

4. 사업 성격이 변동되어 인력 감축이 불가피하고 해고가 필요한 직원을 다른 직책에 적합하게 재배치할 수 없는 경우

5. 특정 근로자가 해당 직책에 필요한 업무를 만족스럽게 수행할 수 없는 경우

사례 3에서는 사례 1, 2에서 살펴본 규정에 따라 해고 예고를 통보했고 근로자를 고려해 급여를 추가 지급하기도 했으나 사용자의 배상이 필요하다는 결론이 나왔다.

이는 사용자가 근로자에게 제공한 퇴직증명서 상 사유란에 노동기준법 제11조 2항 ‘사업주의 사업체가 영업손실 또는 사업장 감축을 하는 경우’로 작성했기 때문이었다. 사용자 E사는 근로자가 사용자의 업무 지시 불이행이나 부적절한 영업 행위에 대해 자각하고 있었으나 근로자에게 요구한 업무태도 개선 지시 내역이나 경위서 등의 서류를 갖추고 있지 않았다. 직원 F씨는 사용자가 근거 자료를 수집하지 않은 점과 본인에게 해당하지 않는 퇴직증명서 사유를 명시한 부분을 문제 삼았던 것이다.

사용자가 노동기준법 제11조와 더불어 제12조의 내용을 사전에 숙지하고 해당 근로자와 관련된 업무지시 불이행, 고객사와의 마찰 야기 증빙자료를 준비했었다면 추가 배상이라는 결과를 피했을 가능성이 높다. 대만 노동기준법 제12조에는 예고 없이 해고가 가능한 경우를 명시하고 있다

<노동기준법 제12조>

아래 상황 중 하나에 해당할 경우 예고 통지 없이 해고가 가능하다.

1. 근로계약을 체결 시 사용자가 오인할 수 있는 허위사실을 제공해 사용자에게 피해를 입힐 때

2. 사용자, 사용자의 가족, 사용자의 대리인 또는 동료에게 폭행 행위를 하거나 심각한 모욕을 한 자

3. 유기 징역 이상의 형을 선고 받고 집행 유예 선고나 보석금 허가를 받지 아니한 자

4. 근로계약이나 근로규칙을 위반하고 그 사안이 중대한 자

5. 사용자의 기계, 도구, 원자재, 제품 또는 기타 재산을 고의로 손상시키거나 사용자의 기술적/영업상의 정보를 고의로 누설해 사용자에게 손해를 입힐 때

6. 정당한 사유 없이 3일 연속해 결근하거나 1개월 이내에 6일 이상 결근한 자

대만 투자진출 시 현지 노무 규정은 한국과 유사하면서도 상이한 부분이 있을 수 있다. 특히 해고와 관련된 부분은 법률적으로 구체적인 부분까지 숙지하는데 한계가 있어 노사 간 분쟁으로 번질 수 있다. 현지에서 사업을 운영하는데 있어 노무 관리는 중요한 일이다. 필요 시 현지 법률 전문가의 도움을 받는다면 보다 성공적인 대만 진출을 도모할 수 있을 것이다.

※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.