종신계약 체결대상자의 고용종료 대책

 

 

(질문)

 

중국에 현지직원을 채용하고 있습니다.

 

2004년부터 근무했는데 1년 단위로 (1.1~12.31) 매년 계약하고 있습니다.

 

제가 알기로는 중국에서는 2008년부터 2차년도 계약 체결 시 종신계약으로 간주되는 것으로 알고 있는데요 만약 2004년도부터 근무한 현지채용인의 계약이 이어져 2008.1.1~12.31 계약하고 갱신하여2009.1.1~12.31 기간으로 갱신 계약을 했다면 2009년도 계약이 2차 계약인 것인지요?

이렇게 되었다면 이 현지 채용인은 현재 종신계약으로 간주되는 것인지요?

이 현지 채용인이 종신계약이라면 2009년도 중에 (혹은 말에) 계약을 해지하거나 만료하기 위하여는 어떤 조치가 필요한지 알고 싶습니다.

 

(답변)

 

노동계약법 발효로, 고정계약을 2차 체결한 후, 제3차 계약 갱신 시는 반드시 무고정계약을 체결해야 합니다.

 

그 체결회수는 2008년1월 이후부터 계산되므로, 귀사의 경우, 현재 2차 계약기간 중이며, 아직까지는 종신계약이 아닙니다.  

2차 계약기간 만기시(2009년12월31일), 어떻게 할 것인가가 가장 큰 문제라 할 수 있습니다.

현재의 노동계약법 취지 하에서는 반드시 무고정계약을 해야하고, 고용을 종료할 권리가 사용자에게 없습니다. 단, 최근 중국 최고인민법원에서 노동계약법의 사법해석 초안을 작성 중인데, 여기에 의하면, 2차 고정계약 후 회사측이 계약갱신에 동의하지 않을 경우, 고용종료 할 수 있으나, 만일 계속 고용하려면 반드시 무고정계약을 체결해야 한다는 취지의 내용이 들어가

있습니다.

 

현재로서는 동 사법해석이 확정되지 않았기 때문에, 이런 방향으로 정리된다고 확언할 수는 없으나, 현재 경제위기라든지 회사측의 감원현황 등을 고려해 볼 때, 그런 방향으로 앞으로 수 개월 내에 노동계약법의 무고정계약에 대한 조항이 "완화"될 가능성이 큽니다

 

(이미, 지역적으로 상해에서는 상해 고급인민법원에서 이러한 방향의 사법해석을 금년 3월 경에 공포한 바 있음).

 

최고인민법원의 사법해석은 매우 중요한 법률적용의 잣대로서, 노동계약법 조항의 실제 시행에 직접적으로 영향을 미칩니다.   

 

따라서, 귀사는 일단 이에 주목하면서, 최고인민법원의 사법해석이 이런 방향으로 공포될

경우, 가급적 상기 직원을 만기에 고용종료 하시고(무고정계약은 피하는게 바람직),

 

만일 공포되지 않거나 다른 방향으로 정리된다면, 아래 참고사례를 숙독하신 후, 처리방법을

강구해 보시기 바랍니다.

 

< 참고 답변 >

 

계약만기가 돌아오는 직원들에게는 미리 1-2개월 전에 어떤 종류의 노동계약 갱신체결을

원하는지에 대한 의향서를 송부하여, 고정기한계약을 원하는 직원에게는 적절한 기간의 고정기한 계약을 체결합니다.

 

무고정기한 계약을 선택한 직원에 대해서는

(1) 회사가 무고정으로 계약해도 괜찮다고 판단되는 직원의 경우: 무고정계약을 체결함과 동시에 일정 기한이 명시된 보직계약서를 체결하고 상응하는 임금체계(변동 실적평가급의 비중 확대)를 도입 함으로서, 회사가 동 인력의 인사관리를 탄력적으로 할 수 있는 공간을 확보해야 됩니다.     

 

회사가 무고정계약을 체결하면 안된다고 판단되는 직원의 경우: 총 근속연수 + 알파를 제시하고 회사의 사정 등을 들어, 협상해제를 추진하며, 만일 당사자가 협상에 불응하고 무고정계약을 주장할 경우, 임금동결, 직무변경, 근무처 변경 등을 무고정계약의 조건으로 내세워 본인이 협상해제에 응하도록 압박을 가하여야 할 것입니다.

 

즉, 무고정계약의 조건을 충족했다고 무조건 이에 응했다가는 향후 회사에 큰 부담이 되어 돌아올 것이라는 점에 유의가 필요합니다.

 

중국의 경제보상금과 한국의 퇴직금과는 그 개념이 완전히 다릅니다.

 

따라서, 무고정계약을 체결했더라도 본인이 자발적으로 퇴직하면, 노동법리상으로 보자면 경제보상금을 단 한 푼도 줄 필요가 없습니다.

 

단, 회사에서 유의할 점은 무고정계약까지 체결한 직원이 그렇게 순순히 보상금도 안 받고 스스로 나가겠냐는 점입니다.

 

노동계약법제38조에는 회사의 위법노동행위(예: 사회보험비 위법납부, 잔업비 등 노동보수의 위법지급 등)가 존재 시, 이를 근거로 사직할 경우, 직원은 회사에 경제보상금을 청구할 권리가 있음이 명시되어 있습니다. 따라서, 본인 생각엔 무고정계약을 체결한 직원의 경우, 본인사정으로 퇴직하더라도 회사에 본인 근속연수만큼의 경제보상금 요구를 해 올 것으로 보이며, 평소 노무관리가 완벽하게 합법적인 회사는 제외하고, 그렇지 않은 회사는 어느 정도 선에서 서로 합의하여 보상금을 지급하지 않을 수 없을 것으로 보입니다.  

 

입사일 기준, 경제 보상금 지급

 

1. 2008년 신 노동계약법 발효 이후 입사자

- 본인이 자발적으로 계약만기 전에 퇴직한 경우: 없음

- 계약만기시, 사측 사정으로 고용종료 시: 매1년에 1개월, 6개월 미만은 0.5개월에 해당하는 경제보상금 지급

 

2. 2007년 12월 31일 까지 기간 입사자

- 본인이 자발적으로 계약만기 전에 퇴직한 경우: 없음

- 계약만기시, 사측 사정으로 고용종료시: 2008년1월부터 계산

- 분단 계산: 2007년12월31일 까지 기간은 1년에 1개월, 1년 미만은 1개월

2008년1월1일 이후 기간은 매1년에 1개월, 6개월 미만은 0.5개월 경제보상금 지급

 

 

자료제공: 칭다오KBC 이평복 상임고문